Решение № 2-1192/2020 2-25/2021 2-25/2021(2-1192/2020;)~М-1091/2020 М-1091/2020 от 16 марта 2021 г. по делу № 2-1192/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 марта 2021года город Тула

Зареченский районный суд города Тулы в составе:

председательствующего Алехиной И.Н.,

при секретаре Губаревой Л.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-25/2021 года по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ к ООО Микрокредитной компании «Джет Мани Микрофинанс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав в обоснование своих требований на то, что ДД.ММ.ГГГГ года между ней, с одной стороны и ответчиком Микрокредитной компанией «Джет Мани Микрофинанс» с другой стороны, был заключен трудовой договор №№.

ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком был издан приказ №№ «О простое в связи с сокращением операционной деятельности», согласно которого был объявлен простой для истицы ФИО1, занимающей должность Директора департамента развития бизнеса, а также работников занимающих должности: Исполнительный директор DoorStep, Начальник регионального управления «Поволжье». Период простоя определен с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года.

Данный Приказ №№, был издан в целях минимизации непосредственного взаимодействия сотрудников компании с клиентами-физическими лицами, а также возможных рисков компании, связанных со снижением реальных доходов граждан и ростом долговой нагрузки в условиях ухудшения экономической ситуации на финансовых рынках (прогнозируемым увеличением уровня дефолтности), а, следовательно, с сокращением объемов операционной деятельности организации.

Приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года она уволена с занимаемой должности на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Основанием для издания Приказа ответчиком указано уведомление об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ г., Приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. Считает данный приказ незаконным и подлежащим отмене, поскольку с документами, указанными в основании издания приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ г. №№, а именно, с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ г. и приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. она ознакомлена не была. С ДД.ММ.ГГГГ года находилась в отпуске в соответствии с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. До момента предоставления отпуска и на дату увольнения она с документами, подтверждающими изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения ознакомлена не была. С момента издания уведомления и до даты увольнения в нарушении ст. 74 ТК РФ не было предложено ни одной свободной вакантной должности либо работы, соответствующей ее квалификации и специальности, состоянию здоровья и т.д. Просила суд признать приказ ООО Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» №№ от ДД.ММ.ГГГГ года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе в ООО Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» в должности директора Департамента развития бизнеса с ДД.ММ.ГГГГ года. Взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3 270 969 руб. 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом.

Представитель ФИО1 по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые и уточненные требования ФИО1 поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме. При этом обратила внимание суда на то, что согласно уведомления от ДД.ММ.ГГГГ года истец была уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. с ДД.ММ.ГГГГ года в части уменьшения размера оклада до 30000 руб. в связи с проводимыми структурными изменениями в компании, перераспределением нагрузки между работниками структурных подразделений компании, изменении объемов работы. При этом, какие конкретно проводимые структурные изменения в компании, касались именно истца, какая имеющаяся конкретно у нее нагрузка распределялась и в какой части ее должностных обязанностей, как изменялся имеющийся у нее согласно должностной инструкции объем работы данное уведомление сведений не содержало. Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Основанием в данном уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ года указан Приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ года. Вместе с тем, с данным приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года истица в нарушении ст. 22 ТК РФ не была ознакомлена до момента увольнения, что не отрицалось в судебном заседании представителем ответчика, ввиду наличия сведений об ознакомлении с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ г.

Снижая оклад истицы до 30000 руб. работодатель не представил доказательств обоснованности изменения определенных сторонами условий заключенного трудового Договора.

Из представленной суду копии приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ года следует, что в штатное расписание внесены изменения и утверждены новые структуры Департамента развития бизнеса и Департамента развития, утверждены штатные расписания, которые вводятся в действие с ДД.ММ.ГГГГ г. Между тем, в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ года представитель ответчика отказался представить штатные расписания, ссылаясь на то, что в них содержатся персональные данные иных сотрудников, в том числе размеры их оплаты труда. Из схемы оргструктуры ответчика на ДД.ММ.ГГГГ. следует, что должность истицы отсутствует, как и отсутствует сама структурная единица общества - Департамент развития бизнеса. В судебном заседании представитель ответчика также подтвердила, что после того, как истица отказалась от продолжения работы с измененными условиями труда, ее должность перестала существовать в штатном расписании (то есть фактически сокращена), а Департамент был полностью ликвидирован. Таким образом, согласно позиции ответчика в обществе имело место сокращение штата. Представленное ответчиком ДД.ММ.ГГГГ года штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ года имеет противоположные сведения, согласно которым в штате на ДД.ММ.ГГГГ г. имеется, и Департамент развития бизнеса и должность истицы.

Штатные расписания на дату ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ г. имеют указание о номере и дате приказа руководителя общества, а штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ г. не содержит, не только иных обязательных сведений, которые должны содержаться, в штатном расписании, но не утверждено и приказом руководителя, что является обязательным. При этом, ни один из вышеуказанных документов не содержит сведений о количестве штатных единиц указанных должностей, по своему содержанию сведений, несмотря на то, что они датированы датами в течение одного календарного года, они не являются аналогичными.

Доводы ответчика, что форма №Т-3 Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер, не могут быть приняты во внимание, ввиду того, что никаких распорядительных локальных нормативных актов об утверждении иной формы штатного расписания у ответчика, не представлено. Несмотря на то, что данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер, рекомендуется применять унифицированную форму N Т-3 в работе, так как эта форма содержит все необходимые реквизиты.

Представление штатных расписаний ДД.ММ.ГГГГ года свидетельствует об их изготовлении уже в процессе рассмотрения настоящего спора, в том числе, и после того как представленным схемам оргструктуры общества на ДД.ММ.ГГГГ г. была дана оценка в ранее постановленном решении в отношении ответчика по иску бывшего сотрудника ФИО10, копия решения была представлена в материалы дела. Просила суд признать штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ г. недопустимым доказательством и исключить из числа доказательств по данному гражданскому делу. Отсутствие надлежащей формы штатного расписания, а также документов подтверждающих фактическую численность штата сотрудников на дату увольнения истицы опровергает и довод ответчика об отсутствии вакансий на дату как уведомления ДД.ММ.ГГГГ г., так и на дату увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ г.

Доводы о прекращении ООО «Хэдхантер» предоставлении услуги «Доступ к Базе данных с Публикацией вакансий» не свидетельствует о таком предложении вакансий, иных доказательств предоставления в письменном виде в соответствии со ст.74 ТК РФ предложения о другой имеющейся у работодателя работы (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую ФИО1 могла выполнять с учетом ее состояния здоровья, в дело стороной ответчика в нарушении ст.56 ГПК РФ не представлено.

Согласно приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. задачи и функции Департамента развития бизнеса в части развития продаж и оптимизации структуры Региональных управлений «Поволжье», «Центр» и « Юг» переданы в Департамент развития со сроком передачи до ДД.ММ.ГГГГ г. При этом, определенные разделом IV Положения о Департаменте развития бизнеса, представленные ответчиком суду, основные задачи и функции Департамента не идентичны переданным, в связи с чем, задачи и функции Департамента в части развития продаж и оптимизации структуры Региональных управлений «Поволжье», «Центр» и «Юг» переданные в Департамент развития также не свидетельствуют о проведенных организационных мероприятиях исключающих возможность осуществления ФИО1 своих полномочий в том же объеме.

Перераспределение функций по должности, занимаемой ФИО1 с одновременным изменением организационной структуры, где отсутствует должность истицы по своей сути является сокращением численности штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении этой должности в штате, в связи с чем, в данном случае положения ст. 74 ТК РФ неприменимы.

На дату увольнения истица не была ознакомлена ни с новой структурой Департамента развития бизнеса, ни со штатным расписанием, ни с новой Должностной инструкцией Директора Департамента развития бизнеса после проведенных, по мнению ответчика, изменений организационных условий труда, в связи с чем, сам факт уведомления об организационных мероприятиях от ДД.ММ.ГГГГ г. не является доказательством ознакомления истицы с изменившимися должностными обязанностями в результате изменения организационных условий труда.

С ДД.ММ.ГГГГ года истица ФИО1 находилась в очередном ежегодномотпуске в соответствии с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ г. на основании личногозаявления от ДД.ММ.ГГГГ г. Предложение работодателя б/н от ДД.ММ.ГГГГ года о предложении изменения отпускного периода не является доказательством письменного уведомления об ознакомлении с новыми должностными обязанностями. Вакансии истцу в нарушении ст. 74 ТК РФ ответчиком не предложены.

Не свидетельствуют об имевших место организационных изменениях условий труда, влекущих изменение определенных сторонами условий трудового договора для ФИО1 и представленные сведения о штатной численности сотрудников РУ (Региональных управлений) Департамента развития бизнеса, ввиду того, что документов подтверждающих основания для уменьшения численности штата сотрудников не представлено, как не представлено и штатных расписаний и приказов, подтверждающих какие либо организационные мероприятия повлекшие уменьшение численности штата, сокращение объема выполняемой работы ФИО1 в связи с этим обстоятельством. Ответчиком не представлены доказательства сокращения сотрудников именно Департамента развития бизнеса, за исключением единиц специалистов по сопровождению займов и старших специалистов по сопровождению займов, которые были направлены в простой, а затем сокращены (приказов, подтверждающих их увольнение).

Представленные приказы о проведении организационно-штатных мероприятий №№, №№, о простое заместителя директора Департамента продаж не имеют отношение к деятельности Департамента развития бизнеса и соответственно к должностным обязанностям ФИО1, поскольку Департамент продаж являлся самостоятельной структурной единицей ответчика с руководителем в лице ФИО3. Исключение части функций из должностных обязанностей в связи с прекращением спроса на выдачу займов и как следствие необратимые структурные изменения, снижение объемов работы, не соответствует действительности, поскольку все структурные подразделения Департамента развития бизнеса продолжали функционировать в рабочем режиме и после ДД.ММ.ГГГГ года, что подтверждается представленными стороной истца письменными доказательствами, показаниями свидетеля ФИО4. Обратила внимание на то, что исключение части функций истца, перераспределение оставшейся части функций на других должностных лиц свидетельствует о том, что у истца не осталось ее должностных обязанностей, что подтверждает фактическое сокращение ее должности.

Представитель ООО Микрокредитной компании «Джет Мани Микрофинанс» по доверенности ФИО5 в судебном заседании просила в иске ФИО1 отказать, поскольку в силу сложившейся эпидемиологической обстановки на территории РФ, снижения реальных доходов граждан и ростом долговой нагрузки в условиях ухудшения экономической ситуации на финансовом рынке, увеличением уровня дефолтности, основная функция ответчика выдача займов прекратилась, что подтверждается отчетами о выданных займах.

Трудовая функция истца была непрерывно связана с планированием выдачи займов. Прекращение спроса на выдачу займов вызвало необратимые структурные изменения, снижение объемов работы истца, трудовая функция истца полежала изменению. Отсутствие выдач займов способствовало простаиванию офисов продаж и впоследствии закрытию офисов продаж, подконтрольных истцу, что подтверждает невозможность выполнения функций истцом на условиях и в объемах, указанных при заключении трудового договора. Закрытие офисов продаж повлекло увольнение сотрудников, находящихся в подчинении истца и осуществляющих трудовую деятельность в офисах. В связи с уменьшением штатной численности было принято решение о проведении организационных изменений с ДД.ММ.ГГГГ года в виде объединения департаментов в один Департамент развития. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года общее количество сотрудников в 2х департаментах составило 313 человек, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года 168. Данный факт подтверждается выписками из штатного расписания и организационной структурой. Факт ликвидации обособленных подразделений свидетельствует об изменении, в частности, снижении нагрузки на истца, в том числе в части контроля обособленных подразделений, исключает проверки ликвидированных подразделений, и относится к структурным изменениям компании. Сокращение штатной численности подчиненных истцу сотрудников, вызванное ликвидацией, повлекло сокращение, как контроля подчиненных сотрудников, так и постановку задач подчиненным сотрудникам. Указанные обстоятельства относятся к структурным изменениям.

Объединение департаментов повлекло перераспределение нагрузки между работниками внутри объединенного департамента, что относится также к организационным изменениям. Ответчиком было принято решение о перераспределении объема с ДД.ММ.ГГГГ года оставшихся задач истца на других должностных лиц, то есть о проведении организационно-штатных мероприятий в порядке ст. ст. 72, 74 ТК РФ, что подтверждается Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года. Сохранение функций истца, объема задач, которые существовали на момент заключения с ней трудового договора, стало невозможным. Факт получения и ознакомления истца ДД.ММ.ГГГГ года с уведомлением об изменении условий труда истцом является доказанным. В Уведомлении об изменении условий трудового договора указано на изменение его условий, а именно должностного оклада, с сохранением должности, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст.57 ТК РФ, которые изменяются, указаны. В Уведомлении также указаны причины изменения условий трудового договора в части снижения должностного оклада – структурные изменения в компании, перераспределение нагрузки между работниками структурных подразделений, изменение объема работы (организационные изменения). В связи с отказом истца от продолжения работы в новых условиях, ДД.ММ.ГГГГ года истец была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Соблюдение процедуры и сроков уведомления истцом не оспариваются, о чем стороной истца было заявлено в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ года.

У ответчика отсутствовали вакантные должности, как отвечающие квалификации и (специальности), так и не отвечающие требованиям. Было уволено большое количество сотрудников по различным основаниям, в связи, с чем никаких вакансий в обществе не имелось. Более того, ответчик прекратил сотрудничество с ООО «Хэдхантер», где ранее размещал объявления о наборе работников. Данный факт подтверждается копией письма ответчика, направленного в ООО «Хэдхантер», а также ответным сообщением представителя ООО «Хэдхантер», согласно которому, доступ к публикации всех вакансий был остановлен, а денежные средства ответчику возвращены. Отсутствие сведений о наличии вакансий на публичном портале подтверждает факт прекращения набора работников, проведение сокращения работников, отсутствие каких-либо вакансий у ответчика. Что касается увольнения истца в период нахождения в отпуске, то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя законом не отнесено. Поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства нарушений прав истца работодателем, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда не имеется. Требования о компенсации морального вреда являются производными от основных требований, и в данном случае не подлежащими удовлетворению.

Обратила внимание на то, что к обстоятельствам, подлежащим доказыванию по настоящему спору, относится факт трудоустройства истца в ООО МКК «<данные изъяты>», что подтвердил свидетель ФИО10. Работнику, незаконно уволенному и впоследствии не захотевшему восстанавливаться на работе по причине трудоустройства на другую работу, предыдущий работодатель должен выплатить средний заработок, за период вынужденного прогула, начиная со дня, следующего за днем незаконного увольнения, по день, предшествующий трудоустройству на новом месте, поскольку датой окончания вынужденного прогула в данном случае будет признаваться день, предшествующий трудоустройству на новое место работы.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетеля ФИО10., заслушав заключение заместителя прокурора Зареченского района Балашовой Е.И., полагавшей заявленные требования подлежащими удовлетворению, изучив и оценив имеющиеся в деле материалы, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная зашита его прав и свобод.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз.5 ч.2 ст.57 ТК РФ).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТКРФ).

Согласно частям 4,5 статьи 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ года между ФИО1 и ООО Микрокредитной компанией «Джет Мани Микрофинанс» был заключен трудовой договор №№.

Согласно п.п. 1.2 раздела данного договора, ФИО1 была принята на должность Директора департамента развития бизнеса.

В соответствии с п.п.1.1, 3.5 правил внутреннего трудового распорядка, а также п.2.7.5, 2.7.9, 2.7.10 должностной инструкции, истец была ознакомлена о том, что действует электронный документооборот.

Из должностной инструкции истца следует, что ее должность была связанна непосредственно с планированием, организацией выдачи продаж.

Согласно приказу №№ «О проведении организационно-штатных мероприятий» от ДД.ММ.ГГГГ года руководителем общества принято решение ввести изменения в штатном расписании, а именно утвердить новые структуры Департамента развития бизнеса и Департамента развития, утвердить штатное расписание Департамента развития бизнеса и Департамента развития и ввести его в действие с ДД.ММ.ГГГГ года, передать задачи и функции Департамента развития бизнеса в Департамент развития в части развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Поволжья», развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Юг», развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Центр» в срок до ДД.ММ.ГГГГ года, изменить структуру Департамента развития в части Регионального управления «Урал», а именно создать Региональное управление «Сибирь» с перераспределением Регионального управления «Урал» между Управлениями «Восток» и «Сибирь», задачи по организации продаж, оптимизации и развития Регионального управления «Сибирь» возложить на директора Департамента развития, изменить структуру Регионального управления «Поволжье» путем ликвидации нерентабельных Обособленных подразделений, перераспределить обязанности начальника Регионального управления «Поволжья» на Финансового директора общества, установить новые оклады в соответствии с новым штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ года в связи с перераспределением задач и функций между Департаментами, уменьшением нагрузок на некоторых сотрудников.

ДД.ММ.ГГГГ года истец была уведомлена об изменении условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ года, в связи проводимыми структурными изменениями в компании, перераспределением нагрузки между работниками структурных подразделений, изменением объемов работы, в том числе, размера установленного ей должностного оклада, а именно его снижения до 30 000 руб., что не отрицалось сторонами в судебном заседании.

В связи с несогласием истца продолжить работу в новых условиях труда, приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года трудовые отношения с ФИО1 были прекращены в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (части 3,4 статьи 74 ТК РФ).

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из представленных в суд ответчиком отчетов о средневзвешенных значениях полной стоимости потребительских микрозаймов следует, что выдача займов сократилась. Из 30 офисов продаж, которые были подконтрольны истцу, 27 офисов продаж, находившихся в подчинении истца были закрыты, сотрудники, находящиеся в подчинении истца были отправлены в простой (24 человека), другая часть сотрудников (94 человека) были переведены в другие департаменты (Департамент досудебного взыскания).

Ответчиком принято решение об изменении структуры Департамента развития бизнеса и Департамента развития, путем передачи отдельных задач и функций Департамента развития бизнеса в Департамент развития в части развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Поволжья», развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Юг», развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Центр».

В части структурных изменений и перераспределения нагрузки истца ответчиком в суд представлены: организационная структура общества по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года, на ДД.ММ.ГГГГ года, приказы №30/3, 30/4, 30/5, 30/6, 30/7,30/8, 30/9, 30/15, 30/19 41/1, 41/3, 41/5, 41/8, 41/10, 41/13, 41/15, 41/16, 41/24, 41/29, 41/33, 41/34, 41/37, 41/38, 41/39, 41/41, 41/128, 41/129, подтверждающие закрытие обособленных подразделений, штатные расписания, уведомления о снятии с учета в налоговом органе обособленных подразделений общества.

Между тем, из представленной истцом переписки сотрудников по корпоративной почте, ответов на запросы адвоката из обособленных подразделений Орла, Курска, Чебоксар следует, что сотрудники общества продолжали работать в прежнем режиме, имели специальные пропуска, с ДД.ММ.ГГГГ года осуществлялась выдача потребительских кредитов. Данные обстоятельства подтвердил в судебном заседании и свидетель ФИО10, которая показала, что обособленные подразделения снимались с налогового учета, расторгались договоры аренды, и сотрудники переводились на дистанционный режим работы, а впоследствии продолжали работать в других арендованных помещениях. Люди при этом не увольнялись. В простой были отправлены только специалисты по сопровождению займов, которые впоследствии были сокращены. У них был сокращен только один специалист, 6 осталось. Выдача займов и возврат уже ранее выданных займов осуществлялась в прежнем режиме.

Данным показаниям свидетеля суд придает доказательственное значение, поскольку они не противоречат материалам дела, свидетель предупрежден об уголовной ответственности, не доверять им у суда оснований не имеется, его показания согласуются с иными исследованными письменными доказательствами.

Доводы ответчика о том, что сотрудники общества в основном занимались вопросами погашения ранее полученных кредитов, поскольку в данный период отсутствовала возможность в полной мере реализовывать функцию по выдаче новых кредитов в виду сложности взаимодействия и общения с населением, опровергаются представленными в суд общими условиями заключения договора потребительского займа по продукту «Серебреный», введенными в действие приказом генерального директора общества №№ от ДД.ММ.ГГГГ года и действующими с ДД.ММ.ГГГГ года, а также показаниями свидетеля ФИО10 Указание сотрудникам общества о том, что выдача кредитов осуществляется исключительно отдельной категории клиентов является прерогативой самого общества.

Из штатного расписания ответчика на ДД.ММ.ГГГГ года следует, что должность директора Департамента развития бизнеса имела место быть. Между тем, из схемы оргструктуры, представленной ответчиком по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. следует, что должность истицы отсутствует, как и отсутствует сама структурная единица общества - Департамент развития бизнеса.

В подтверждении снижения нагрузки на истца, вызванной сокращением штатной численности подчиненных истцу сотрудников, которое повлекло сокращение, как контроля подчиненных сотрудников, так и постановку задач подчиненным сотрудникам ответчиком был представлен проект должностной инструкции директора Департамента развития бизнеса, который не был доведен до истца.

Из данного проекта следует, что в связи с изменением условий договора подлежали исключению обязанности: в части управления продажами и контроля обслуживания клиентов: обеспечение выполнения плановых показателей по общей сумме представляемых займов, установленных в плане продаж на квартал и нормативной эффективности по вверенному Департаменту, контроль выполнения плана продаж НРУ, обеспечение достижения бизнес-показателей, эффективности продаж и высокого уровня качества в обслуживания клиентов, планирование основных финансово-экономических показателей по вверенным Обособленным подразделением, участие в корректировке плановых показателей по подчиненному Департаменту (квартал, месяц), организация разработки перспективных и текущих планов для подчиненного Департамента, обеспечение рентабельной (безубыточной) деятельности вверенного Департамента. В части финансовой дисциплины: обязанность проведения анализа и контроля результатов работы Обособленных подразделений, подготовка и составление статистических отчетов, аналитических справок, запрашиваемых руководством общества, поддержание в актуальном состоянии сведений и базы данных, содержащих информацию по вверенному Департаменту, управление возможными операционными, финансовыми рисками в рамках должностной инструкции. В части управления персоналом: осуществление контроля нормативной эффективности Обособленных подразделений и добивается ее позитивной динамики относительно установленных значений за счет активной кадровой политики и повышения квалификации сотрудников, непрерывного обучения сотрудников вверенного Департамента в процессе работы, разработка KPI подчиненного Департамента.

Контроль процесса доведения до сведения сотрудников информации о новых распоряжениях/приказах/требованиях/правилах/порядках,введенных руководством общества, а также иных документов влияющих на существующий в Департаменте бизнесе процесс, проверка работы сотрудников Обособленных подразделений.

В части административного обеспечения: осуществление взаимодействия с органами государственной власти и управления, правоохранительными органами, службами безопасности коммерческих структур по вопросам, входящих в его компетенцию, представление интересов общества во взаимоотношениях с иными организациями, сообщение в Департамент экономической безопасности и генеральному директору о выявленных потенциальных рисках мошеннических действий, как со стороны работников, так со стороны клиентов общества, осуществление контроля за ведением документооборота в подчиненном Департаменте.

Оставшаяся часть задач и функций Департамента развития бизнеса согласно приказу №№ от ДД.ММ.ГГГГ года в части развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Поволжья», развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Юг», развития продаж и оптимизации структуры Регионального управления «Центр» была передана в Департамент развития в срок до ДД.ММ.ГГГГ года.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного в судебном заседании свидетеля, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что надлежащих и достаточных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора истца явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Указанные в приказе №№ от ДД.ММ.ГГГГ года сведения об изменениях в штатном расписании и перераспределении отдельных функций между структурными подразделениями сами по себе не свидетельствуют о проводимых работодателем мероприятиях по изменению организационных или технологических условий труда. У ответчика фактически произошли организационно-штатные изменения, связанные с перераспределением объема должностных обязанностей между различными структурными подразделениями и работниками.

Перераспределение части функциональных обязанностей между структурными департаментами и работниками, изменения в структуре общества (исключении Департамента развития бизнеса (согласно схеме оргстуктуры по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года), с одновременным исключением оставшейся части функций истца по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении этой должности в штате, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положения ст. 74 ТК РФ к возникшим правоотношениям. Новая организационная структура и изменения в штатное расписание, введенные ответчиком, не относятся к исключительным изменениям организационных или технологических условий труда применительно к положениям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда и не свидетельствует о невозможности сохранения условий труда истца.

Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ года, с которым была ознакомлена истица не содержит никаких указаний на условия трудового договора сторон, которые не могут быть сохранены и подлежат изменению, в связи, с чем истец не могла выразить свое согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях.

Названное уведомление содержит лишь сведения об изменении условий трудового договора в части уменьшения размера оплаты труда, однако сведения об изменении именно трудовой функции либо объема должностных обязанностей истца, объема выполняемой ею работы в новых условиях до работника, в данном случае ФИО1 не доведены. Такая формулировка уведомления затрудняла принятие работником решения о возможности работать в новых условиях.

Таким образом, указанные во врученном истцу уведомлении об организационно-штатных изменениях обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием и не повлекли за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, при рассмотрении вопроса о соблюдении ответчиком порядка увольнения, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению, являлся вопрос о наличии у работодателя вакантных должностей или работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Ответчик в обоснование соблюдения порядка увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указал на отсутствие вакантных должностей в обществе, которую истец мог бы выполнять с учетом ее квалификации и состояния здоровья. Вместе с тем, данное обстоятельство, по мнению суда в нарушение ст. 56 ГПК РФ не доказано.

Представленное уведомление не содержит предложения работодателя другой имеющейся у него работы (как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния, в случае несогласия работника работать в занимаемой должности в новых условиях. Не содержит оно и ссылок на отсутствие в обществе вообще вакантных должностей. Представленная ответчиком справка об отсутствии соответствующих вакансий не является достаточным доказательством отсутствия таковых, поскольку из представленных штатных расписаний не усматривается, являются ли имеющиеся должности занятыми конкретными работниками, либо вакантными. Кроме того, сам представитель ответчика в судебном заседании не отрицала, что в обществе имело место увольнение сотрудников по различным основаниям, что свидетельствует о том, что некоторые должности не подлежали сокращению.

Что касается доводов представителя истца об увольнении истца в период нахождения в отпуске, то в силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя относится увольнение по основаниям, предусмотренным ст. ст. 71 и 81 ТК РФ. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя законом не отнесено. Таким образом, требование о запрете увольнения работника в период отпуска, установленное ст. 81 ТК РФ, на случаи увольнения по названному основанию не распространяется.

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Поскольку увольнение ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, то суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 о признании приказа об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности подлежат удовлетворению, как и требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

На основании части 6 статьи 394, статьи 395 ТК РФ в случае незаконного увольнения в пользу работника взыскивается заработная плата за все время вынужденного прогула.

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922.

Таким образом, взыскиваемый в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (183 дня) составит 3 270 969 руб. 45 коп. = 17 874 руб. 15 коп. (среднедневной заработок) x 183 рабочих дня.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, объема и характера, причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб., отказав в удовлетворении остальной части заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда.

Требование о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за три месяца в размере 893 707 руб. 50 коп. на основании статьи 211 ГПК РФ подлежит к немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина в размере 24 554 руб. 85коп. в доход бюджета муниципального образования г. Тула.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» №№ от ДД.ММ.ГГГГ года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» в должности директора Департамента развития бизнеса с ДД.ММ.ГГГГ года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 3 270 969 руб. 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальных требования ФИО1 отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца в размере 893 707 руб. 50 коп. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Микрокредитная компания «Джет Мани Микрофинанс» в доход бюджета муниципального образования г. Тула государственную пошлину в размере 24 554 руб. 85коп.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Зареченский районный суд г.Тулы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий И.Н. Алехина