Решение № 2-4187/2017 2-728/2018 2-728/2018(2-4187/2017;)~М-3993/2017 М-3993/2017 от 2 октября 2018 г. по делу № 2-4187/2017

№2-728/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 октября 2018 года

Промышленный районный суд г.Смоленска

В составе:

Председательствующего судьи Селезеневой И.В.,

при секретаре Кадыровой И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к МБОУ «Гимназия №4» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к МБОУ «Гимназия №4» о защите трудовых прав, в обоснование которого указал следующее.

В соответствии с приказом №52/2-лс от 02.09.2013 истец был принят на работу к ответчику на должность заместителя директора по безопасности на основное место работы на 1,0 ставку, о чем в трудовой книжке сделана соответствующая запись. На основании приказа №52/10-лс от 02.09.2013 истец был принят в МБОУ «Гимназия №4» на должность заместителя директора по безопасности на 0,5 ставки, а также на должность преподавателя-организатора ОБЖ на условиях внутреннего совместительства. В дальнейшем, ответчиком был издан приказ №72/1-лс от 19.11.2013, изменивший приказ №52/10-лс от 02.09.2013, из которого фактически следовало, что истец был принят в МБОУ «Гимназия №4» по основному месту работы на 1,0 ставку на должность заместителя директора по безопасности и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки на должность преподавателя-организатора ОБЖ. Также имеются приказы №49/2-лс от 01.09.2014, №59/4-лс от 01.09.2015, №51/7-лс от 01.09.2016, изданные ответчиком, из которых следует, что истец работал в МБОУ в должности заместителя директора по безопасности на условиях внутреннего совместительства на 0,5 ставки и в должности преподавателя-организатора ОБЖ по основному месту работы на 1,0 ставки.

Вместе с тем, в нарушение ст.67 ТК РФ, трудовые договоры с истцом по указанным должностям оформлены не были, что было подтверждено Государственной инспекцией труда в Смоленской области в результате проведенной проверки, о чем в адрес ответчика выдано соответствующее предписание.

Далее, 10.01.2018 и.о. директора гимназии был издан приказ №1/2-лс «О снятии педагогической нагрузки по совмещению должности учителя ОБЖ», согласно которому ФИО2 была отменена педагогическая нагрузка в количестве 16 уроков по преподаванию ОБЖ, протарифицированная приказом от 01.09.2017 №57/9-лс на 2017-2018 учебный год. Однако, данный приказ, изданный в нарушение ч.2 ст.22 ТК РФ, противоречит п.1.5 Приказа Минобрнауки России от 22.12.2014 №1601, постановлению Минтруда и соцразвития РФ от 30.06.2003 №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Кроме того, в нарушение абз.3 ч.2 ст.22 ТК РФ, работодатель не предоставил истцу работу, обусловленную трудовым договором с 15.01.2018, необоснованно лишив его учебной нагрузки в количестве 16 уроков по преподаванию ОБЖ и, соответственно, дополнительного заработка.

В связи с тем, что ответчиком часть изначально заявленных требований была добровольно удовлетворена, а также в связи с изменившимися в ходе рассмотрения дела обстоятельствами, требования уточнил и в окончательной редакции просил суд:

- обязать МБОУ «Гимназия №4» заключить трудовой договор с ФИО2 по должности «преподаватель-организатор ОБЖ» по совместительству на условиях труда, изложенных в должностной инструкции преподавателя-организатора ОБЖ от 2013 года, указав в данном договоре, что трудовые правоотношения, по которым данный трудовой договор заключен, возникли с 01.09.2013;

- признать незаконным и отменить приказ и.о. директора МБОУ «Гимназия №4» от 10.01.2018 №1/2-лс «О снятии педагогической нагрузки по совмещению должности учителя ОБЖ» и возместить недополученный заработок за период с 16.01.2018 по 06.08.2018 в размере 55551,40руб. по причине необоснованного снятия учебной нагрузки в количестве 16 уроков по преподаванию ОБЖ, а также денежную компенсацию в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000руб.

В судебном заседании ФИО2, а также его представитель ФИО3, действующий на основании ордера №344 от 16.02.2018, изложенные уточненные требования полностью поддержали, указав, что в настоящее время истец уволен из МБОУ «Гимназия №4», однако данное увольнение оспаривается им в судебном порядке.

Дополнительно суду пояснили, что трудовой договор по должности преподаватель-организатор ОБЖ истцу на руки не выдавался, таковой им не подписывался. Вместе с тем, каждый год по указанной должности устанавливались условия оплаты труда, которые оформлялись в виде дополнительных соглашений. Снятая с истца педагогическая нагрузка, лишила ФИО2 возможности преподавания на должности заместителя директора по безопасности, в то время как любой руководитель учебного заведения имеет право на преподавание профильного предмета, в том числе, и без включения данной обязанности в должностную инструкцию. Согласно постановлению Минтруда и соцразвития РФ №41 руководители образовательных учреждений, ведущие педагогическую деятельность, ведут ее без занятия должностей. В связи с этим, указывают на то, что утверждение ответчика о занятии истцом еще и должности учителя ОБЖ на 0,5 ставки не соответствует действительности. Обращают внимание суда на то, что дополнительные функции являются существенными условиями труда, а их изменение возможно только при соблюдении определенной процедуры, которая в рассматриваемом случае была нарушена, поскольку работодатель не предупредил работника об изменении условий работы заблаговременно, то есть за два месяца. Просят иск удовлетворить.

Ответчик МБОУ «Гимназия №4» в лице директора ФИО4 и представителя ФИО5, действующей на основании доверенности, с предъявленными исковыми требованиями категорически не согласились, поддержав представленные письменные отзывы на иск и сославшись на полное исполнение предписаний Государственной инспекцией труда в Смоленской области, выданных по результатам проведенных на основании заявлений П.С.АБ. проверок.

Дополнительно суду пояснили, что приказом директора МБОУ «Гимназия №4» от 02.09.2013 №52/2-лс на основании заявления П.С.АБ. от 30.08.2013 последний был назначен на должность заместителя директора по безопасности на 1 ставку. На основании выше указанного приказа в трудовой книжке работника была произведена запись за №6 от 02.09.2013 о принятии его на должность заместителя директора по безопасности. Других записей работодатель в трудовую книжку работника не вносил. Таким образом, работник П.С.АБ. с 02.09.2013 и по дату увольнения выполнял трудовую функцию заместителя директора по безопасности. Впоследствии, по результатам проведенной по жалобе истца Государственной инспекцией труда в Смоленской области проверки работодателем трудовые отношения сторон были надлежащим образом оформлены, внесены необходимые изменения в штатное расписание. В данный период он в полном объеме получал заработную плату, что подтверждается приказами директора учреждения и платежными документами, а также никем не оспаривается.

Далее суду пояснили, что приказом директора от 01.09.2017 №54/32-лс с согласия и ведома работника ФИО2 последнему наряду с основной работой заместителя директора по безопасности была поручена дополнительная работа по должности преподаватель-организатор ОБЖ с оплатой 100% от должностного оклада (совмещение). Указанную работу работник выполнял в полном объеме на 1 ставку (36 часов в неделю) до 30.11.2017 и в полном мере получал заработную плату, что сторонами не оспаривается.

По жалобе истца инспекцией труда была проведена внеплановая выездная проверка, по результатам которой было выдано предписание об отмене приказа №54/32-лс от 01.09.2017 о поручении истцу дополнительной работы в должности преподаватель-организатор ОБЖ и заключении с ним по данной должности письменного трудового договора (совместительство). Во исполнение предписания от 10.11.2017 №7-1415-17-ОБ/150/4/3 приказом директора гимназии №78/1-лс от 30.11.2017 ранее изданный приказ о совмещении был отменен. В этот же день на основании заявления работника последний был принят на работу с 30.11.2017 на 0,5 ставки по совместительству по должности преподаватель-организатор ОБЖ и ему был передан для подписания трудовой договор по совместительству, который им подписан не был без объяснения причин. С согласия работника и на основании его заявления приказом №78/2-лс от 30.11.2017 ФИО2 поручена также дополнительная работа на 0,5 ставки по должности преподаватель-организатор ОБЖ (совмещение).

Таким образом, с 30.11.2017 кроме основной работы по должности заместителя директора по безопасности работник выполнял работу по совместительству в должности преподаватель-организатор ОБЖ на 0,5 ставки.

29.12.2017 работодатель письменно уведомил работника ФИО2 о расторжении с ним трудового договора на выполнение дополнительной работы по совместительству в должности преподавателя-организатора ОБЖ в связи с приемом на работу работника, для которого указанная работа будет основной. Приказом №8-лс от 05.02.2018 трудовой договор с ФИО2 расторгнут, и внутренний совместитель был уволен. Приказом директора гимназии №9-лс от 09.02.2018 с него также была снята дополнительная педагогическая нагрузка 0,5 ставки (совмещение) преподавателя-организатора ОБЖ. Работник за 3 дня до издания данного приказа был письменно предупрежден об отмене ранее поручаемой ему работы.

Расторгая трудовой договор с работником, работающим по совместительству, работодатель исходил из правовой нормы, изложенной в ст.288 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

После увольнения ФИО2 на его место в должности преподавателя- организатора ОБЖ с 07.02.2018 был принят ФИО1, для которого указанная работа явилась основной.

Таким образом, полагают, что требование истца о понуждении работодателя заключить с ним трудовой договор по совместительству в должности преподавателя-организатора ОБЖ с 02.09.2013 является неправомерным.

Относительно иных заявленных требований указали, что приказом директора от 01.09.2017 №57/9-лс была распределена педагогическая нагрузка для учителей гимназии на 2017-2018 учебный год. В соответствии с данным приказом, кроме основной работы в должности заместителя директора гимназии (40 часов в неделю), работы по совмещению в должности преподавателя-организатора ОБЖ (36 часов в неделю), работнику ФИО2 была определена еще и педагогическая нагрузка 16 часов в неделю по должности учитель ОБЖ.

29.12.2017 работодатель направил работнику ФИО2 уведомление в соответствии со ст.60.2 ТК РФ о том, что с 15.01.2018 отменяет порученную ранее работу по совмещению должности учитель ОБЖ. Приказом от 10.01.2018 №1/2-лс дополнительная работа по совмещению должности учитель ОБЖ (16 часов в неделю) была отменена с 15.01.2018.

При принятии решения об отмене дополнительной работы ФИО2 работодатель учитывал требования действующего трудового законодательства, из анализа которого следует, что выполнение работы у одного работодателя по двум и более профессиям (должностям) в принципе может осуществляться только в порядке совместительства либо совмещения. В соответствии с ч.1 ст.333 ТК РФ для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. При этом, Постановление Минтрудсоцразвития РФ от 30.06.2003 №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» содержит положение о том, что не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора работа в том же образовательном учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников с согласия работодателя.

Следовательно, выполнение педагогической работы руководящими и другими работниками у одного работодателя по двум и более должностям в объеме, более чем на одну ставку заработной платы, может осуществлять в порядке совмещения. По смыслу закона получение от работника письменного согласия на дополнительную работу является гарантией того, что ему в принципе при отсутствии такого согласия не будет поручена дополнительная работа, не предусмотренная трудовым договором, но никак не означает наличие у работника права требовать от работодателя дополнительной работы определенного содержания и объема.

Ответчиком истец был предупрежден в письменной форме о предстоящем изменении соглашения о дополнительной работе 29.12.2017, т.е. более чем за три рабочих дня (ч.4 ст.60.2 ТК РФ). В указанном уведомлении №429 работодатель четко изложил свое намерение не уменьшить ФИО2 учебную нагрузку с 15.01.2018, а высказал намерение, и в последующем его реализовал, отменить ранее порученную ему дополнительную работу в порядке совмещения по должности учитель ОБЖ.

Таким образом, полагают, что отсутствуют законные основания для признания приказа №1/2-лс от 10.01.2017 незаконным и для понуждения ответчика к установлению истцу учебной нагрузки, установленной приказом №57/9 от 01.09.2017 в объеме 16 часов. Фактически истец, предъявляя данное требование, просит суд вынести решение о понуждении работодателя заключить соглашение о поручении работнику дополнительной работы по совмещению в принудительном порядке, что противоречит трудовому законодательству.

Поскольку ответчик, отменяя дополнительную работу по совмещению действовал правомерно, не подлежат удовлетворению и дополнительные требования о взыскании с него недополученного заработка и компенсации морального вреда.

В удовлетворении иска просили отказать.

Привлеченная судом к участию в деле Государственная инспекция труда в Смоленской области, будучи надлежащим образом извещенной о времени и месте слушания спора, в судебное заседание явку своего представителя не обеспечила, правовой позиции относительно рассматриваемого спора суду не представила, в связи с чем, на основании ч.3 ст.167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в ее отсутствие.

Выслушав позицию сторон, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч.6 ст.136 ТК РФ).

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом от 02.09.2013 №52/2-лс на основании заявления ФИО2 от 30.08.2013 последний был назначен на должность заместителя директора по безопасности на 1 ставку в МБОУ «Гимназия №4». В трудовой книжке произведена запись за №6 от 02.09.2013 о принятии его на должность «заместитель директора по безопасности». Других записей работодатель не вносил.

Таким образом, работник П.С.АБ. с 02.09.2013 и по дату увольнения работал у ответчика в должности заместителя директора по безопасности как по основному месту работы.

Впоследствии, по результатам проведенной по жалобе истца Государственной инспекцией труда в Смоленской области проверки, трудовые отношения сторон были надлежащим образом оформлены, сторонами подписан трудовой договор, истцу выданы соответствующие должностные инструкции, внесены необходимые изменения в штатное расписание. В данный период он в полном объеме получал заработную плату, что подтверждается приказами директора учреждения и платежными документами, и участниками процесса не оспаривается.

Далее, судом установлено, что в рамках вышеупомянутой проверки государственным инспектором труда при изучении представленной работодателем кадровой документации был выявлен ряд несоответствий.

Так, в соответствии с приказом №52/10-лс от 02.09.2013, изданным после принятия приказа о приеме ФИО2 на работу в должности заместителя директора по безопасности от 02.09.2013 №52/2-лс, следовало, что указанный работник был принят в МБОУ «Гимназия №4» на должность «заместителя директора по безопасности» на 0,5 ставки, а также на должность «преподаватель – организатор ОБЖ» на условиях внутреннего совместительства на 1,0 ставку.

Приказом №72/1-лс от 19.11.2013 приказ №52/10-лс от 02.09.2013 был изменен и из него следовало, что ФИО2 фактически с 02.09.2013 был принят в МБОУ «Гимназия №4» по основному месту работы на 1,0 ставку на должность «заместителя директора по безопасности» и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки на должность «преподаватель – организатор ОБЖ».

Вместе с тем, из приказов №49/2-лс от 01.09.2014, №59/4-лс от 01.09.2015, №51/7-лс от 01.09.2016 следует, что ФИО2 с 01.09.2014 по 01.09.2017 работал в гимназии в должности «заместителя директора по безопасности» на условиях внутреннего совместительства на 0,5 ставки и в должности «преподаватель – организатор ОБЖ» по основному месту работы на 1,0 ставку.

В этой связи инспектор труда пришел к выводу, что в нарушение ст.67 ТК РФ работодателем при приеме на работу ФИО2 на должность «преподаватель – организатор ОБЖ» трудовой договор с истцом оформлен не был.

Далее, как следует из пояснений сторон и материалов дела, приказом директора от 01.09.2017 №54/32-лс с согласия и ведома работника ФИО2 последнему наряду с основной работой заместителя директора по безопасности была поручена дополнительная работа по должности преподаватель-организатор ОБЖ с оплатой 100% от должностного оклада (совмещение). Указанную работу работник выполнял в полном объеме на 1 ставку (36 часов в неделю) до 30.11.2017 и в полном мере получал заработную плату, что сторонами не оспаривается.

Во исполнение предписания от 10.11.2017 №7-1415-17-ОБ/150/4/3, выданного по результатам упомянутой проверки, приказом директора гимназии №78/1-лс от 30.11.2017 ранее изданный приказ о совмещении от 01.09.2017 №54/32-лс был отменен. В этот же день на основании заявления работника последний был принят на работу с 30.11.2017 на 0,5 ставки по совместительству по должности преподаватель-организатор ОБЖ и ему был передан для подписания трудовой договор по совместительству, который последним подписан не был. С согласия работника и на основании его заявления приказом №78/2-лс от 30.11.2017 ФИО2 поручена также дополнительная работа на 0,5 ставки по должности преподаватель-организатор ОБЖ (совмещение).

Таким образом, с 30.11.2017 кроме основной работы по должности заместителя директора по безопасности работник выполнял работу по совместительству в должности преподаватель-организатор ОБЖ на 0,5 ставки и по данной же должности по совмещению на 0,5 ставки.

29.12.2017 работодатель письменно уведомил работника ФИО2 о расторжении с ним трудового договора на выполнение дополнительной работы по совместительству в должности преподавателя-организатора ОБЖ в связи с приемом на работу работника, для которого указанная работа будет основной. Приказом №8-лс от 05.02.2018 трудовой договор с ФИО2 расторгнут, и внутренний совместитель был уволен.

Инициируя настоящее судебное разбирательство, ФИО2, полагая свои права нарушенными, просит обязать работодателя заключить с ним трудовой договор по должности «преподаватель – организатор ОБЖ», разрешая которое, суд принимает во внимание следующее.

Согласно ст.15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно ст.56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ст.67 ТК РФ).

Статьей 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ст.66 ТК РФ).

Из анализа названных норм трудового законодательства следует, что возникновение между сторонами (работодателем и работником) трудовых правоотношений оформляется заключением трудового договора в письменной форме, что впоследствии является основанием к вынесению приказа о приеме сотрудника на работу в организацию, который, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку.

В трудовом законодательстве содержится ряд сходных понятий, определяющих возможность возложения на одного работника дополнительной трудовой функции, таких как: совместительство, совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, временное заместительство. Правовая природа указанных понятий имеет существенные отличия в том числе, и в части оформления правоотношений сторон в случае осуществления работником той или иной дополнительной работы.

Ключевым моментом, определяющим необходимость заключения самостоятельного трудового договора, либо дополнительного трудового соглашения к ранее имеющемуся, является осуществление работником такой трудовой функции, которая характеризуется выполнением работ по различным профессиям (специальностям, должностям) и предполагает профессиональную подготовку работника. Такая работа осуществляется на условиях совмещения, либо совместительства.

Таким образом, работодатель МБОУ «Гимназия №4», издавая приказ №52/10-лс от 02.09.2013 о приеме ФИО2 на работу на должность «преподаватель – организатор ОБЖ», фактически заключает с работником соглашение об исполнении дополнительных обязанностей по иной, нежели занимаемая им по основному месту работу должности. Следовательно, он должен был оформить и соответствующий трудовой договор, не позднее чем через 3 дня с даты издания приказа о приеме на работу.

Поскольку указанная обязанность работодателем в установленные трудовым законодательством сроки исполнена не была, то заявленное ФИО2 требование в указанной части подлежит безусловному удовлетворению и истребуемый договор должен быть заключен на условиях, определенных приказом директора МБОУ «Гимназия №4» №52/10-лс от 02.09.2013.

Определяя условия его заключения (по совместительству либо по совмещению), суд исходит из следующего.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса (ст.60.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Под совместительством следует понимать такую трудовую деятельность работников, которая характеризуется одновременным наличием двух и более трудовых договоров.

В соответствии со ст.60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Характерным для трудового договора о совмещении профессий является расширение круга его условий, установленных как самими сторонами, так и нормативными правовыми актами о труде. В частности, трудовой договор о совмещении профессий включает в себя следующие обязательные условия: о трудовой функции, то есть о тех профессиях (должностях), которые будет совмещать работник, о размере доплаты за совмещение профессий (должностей), об установлении объема работ по совмещаемой профессии (должности).

Необходимым условием совмещения профессий является наличие резерва в рабочем времени по основной профессии.

Таким образом, основным различием понятий «совместительство» и «совмещение» является временной показатель, то есть тот период времени, в который работник выполняет дополнительно порученную ему работу.

Если совместительство, как внутреннее, так и внешнее возможно только за пределами основного рабочего времени, то работу по совмещению работник выполняет в течение рабочего дня (смены).

Рассматриваемая организация МБОУ «Гимназия №4» г.Смоленска является учреждением образования.

Особенности регулирования труда педагогических работников установлены главой 52 ТК РФ.

Согласно положениям ст.333 ТК РФ для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В силу положения ст.282 ТК РФ особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

30.06.2003 Минтруда РФ вынесено постановление №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», которым постановлено:

1. Установить следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:

а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);

б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:

для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю;

2. Для указанных в пункте 1 настоящего Постановления категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

Выполнение работ, указанных в подпунктах "б" - "з" допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Из анализа представленных в материалы дела документов усматривается, что норма рабочего времени в неделю для работника ФИО2 составляет по должности «заместитель директора» - 40 часов в неделю, по должности «преподаватель-организатор ОБЖ» - 36 часов в неделю.

Учитывая вышеизложенное в совокупности, суд приходит к убеждению, что трудовой договор с ФИО2 по должности «преподаватель-организатор ОБЖ» должен быть оформлен на условиях совмещения (ст.60.2 ТК РФ), поскольку выполнение дополнительной работы по должности «преподаватель-организатор ОБЖ» с учетом специфики организации учебного процесса за пределами основного рабочего времени не возможно.

Поскольку основанием возникновения трудового правоотношения о совмещении профессий может быть не только трудовой договор при приеме на работу, но и дополнительное соглашение к ранее уже заключенному трудовому договору о работе по определенной профессии, специальности или должности, суд считает возможным обязать работодателя оформить трудовые отношения сторон посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору на условиях, определенных приказом директора МБОУ «Гимназия №4» №52/10-лс от 02.09.2013.

Разрешая иные заявленные истцом требования, суд исходит из следующего.

Как указывалось выше, ФИО2 работал в МБОУ «Гимназия №4» г.Смоленска в должности заместителя директора по безопасности как по основному месту работы.

Приказом №57/9-IV от 01.09.2017 за ФИО2 закреплена учебная нагрузка на 2017-2018 учебный год по должности учителя (предмет ОБЖ) в объеме 16 часов.

Работодатель, полагая, что данная нагрузка является дополнительно порученной работнику работой, предупредив последнего в соответствии с положениями ч.4 ст.60.2 ТК РФ, приказом №1/2-лс от 10.01.2018 снял с ФИО2 указанную учебную нагрузку с 15.01.2018 как порученную в порядке совмещения по должности учитель ОБЖ..

Однако суд с такой позицией согласиться не может, поскольку она основана на неправильном толковании норм материального права.

Исходя из положений ст.8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст.9 ТК РФ).

В силу ст.57 ТК РФ, в числе прочего, обязательными для включения в трудовой договор являются условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В соответствии с п.п."ж" п.2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 №41 «Об Особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских фармацевтических работников и работников культуры» преподавательская работа руководящих работников образовательных учреждений – это работа без занятия штатной должности в том же учреждении.

Данный нормативный правовой акт не квалифицирует эту работу как совмещение. Следовательно, руководствоваться ст.60.2 ТК РФ как при установлении учебной нагрузки (преподавательской работы), так и при ее отмене, неправомерно.

В соответствии с п.5.3 Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» определение и изменение учебной нагрузки заместителю директора производится в порядке, предусмотренном для педагогических работников.

В соответствии с пунктами 1.3, 1.4, 1.5, 1.6 общих положений вышеуказанного Приказа объем педагогической нагрузки устанавливается в начале учебного года локальным актом образовательного учреждения вносится в трудовой договор дополнительным соглашением.

Согласно 1.5. Приказа объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско- преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подпункте 2.8.1 приложения №1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

В силу п.1.6 Приказа объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения №1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов)

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

В силу положений ст.67 ГК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч.3 ст.17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пунктом 3 ст.1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п.4 ст.1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст.10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что работодателем издан приказ №1/2-лс от 10.01.2018 «О снятии педагогической нагрузки по совмещению должности учителя ОБЖ» с нарушением положений ч.2 ст.22 ТК РФ и п.1.5 Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 №1601.

Следовательно, в нарушение абз.3 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель не предоставил ФИО2 работу, обусловленную трудовым договором с 15.01.2018, необоснованно лишив его учебной нагрузки по должности учителя (предмет ОБЖ).

Поскольку оплата руководителя учебного заведения за протарифицированную учебную нагрузку производится дополнительно к оплате по штатной должности, суд приходит к убеждению о допущении ответчиком условий, в которых истец был лишен возможности трудится в соответствии с условиями трудового соглашения, в том числе, и в части оплаты своего труда.

В этой связи, в соответствии со ст.234 ТК РФ ответчику подлежит возместить ФИО2 неполученный им заработок за период с 15.01.2018 по день увольнения последнего.

Истцом представлен расчет неполученного им заработка, в соответствии с которым его размер составляет 55551,40руб. В свою очередь, стороной ответчика был представлен встречный расчет, согласно которому размер недополученного заработка за период с 06.02.2018 по 06.08.2018 составляет 47613,09руб. Ознакомившись с последним, истец полностью с ним согласился, не настаивая на взыскании денежным средств по своему расчету. В этой связи суд полагает, что недополученный заработок истца составляет 47613,09руб., которые и должны быть взысканы с ответчика.

На основании ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Учитывая, что судом установлен факт незаконного лишения ФИО2 получения своевременного и в полном объеме заработка, на подлежащую к выплате сумму подлежит начислению денежная компенсация за задержку ее выплаты в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического исполнения обязательства.

Также подлежит удовлетворению и требование истца о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда.

Как следует из разъяснений, данных в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст.1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела суд оценивает причиненный ФИО2 моральный вред в размере 5000 руб.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ с МБОУ «Гимназия №4» г.Смоленска подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Обязать МБОУ «Гимназия №4» оформить трудовые отношения сторон путем письменного заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с ФИО2 от 01.09.2013 о совмещении ФИО2 должности «преподаватель – организатор ОБЖ» МБОУ «Гимназия №4» с 01.09.2013 на условиях, определенных приказом директора МБОУ «Гимназия №4» №52/10-лс от 02.09.2013.

Взыскать с МБОУ «Гимназия №4» в пользу ФИО2 недополученную заработную плату в размере 47613,09руб., денежную компенсацию за задержку ее выплаты в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического исполнения обязательства, а также компенсацию морального вреда в размере 5000руб.

Взыскать с МБОУ «Гимназия №4» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1928,39руб.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г.Смоленска в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья И.В. Селезенева