Решение № 2-3887/2024 2-3887/2024~М-3275/2024 М-3275/2024 от 23 декабря 2024 г. по делу № 2-3887/2024

Дело № 2-3887/2024

55RS0005-01-2024-006034-79


РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

г.Омск 24 декабря 2024 года

Первомайский районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Волковой О.В.,

с участием помощника прокурора САО г. Омска Тарасевич О.С.,

при секретаре Чебак Д.Г., помощнике судьи Карабасовой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мост» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Мост» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом №У/1809/4 от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним расторгнут ООО «Мост» по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ сотрудником отдела кадров ему было вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора №, заключенного ДД.ММ.ГГГГ, со ссылкой на приказ № <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата организации. Копия указанного приказа была выдана по письменному заявлению ДД.ММ.ГГГГ.

Полагает, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ фактически не является приказом о сокращении штата ООО «Мост», а направлен на увольнение конкретных работников.

Так, из содержания пунктов 1.1., 1.6. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что он был принят на должность главного юрисконсульта юридического отдела ООО «Мост», при этом место работы (место выполнения трудовой функции) было определено, как «подразделение ООО «Мост» филиал ООО «Мост» в г. Омске (Омский филиал)», по адресу: <адрес>

В соответствии с п. 2 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Омский филиал ООО «Мост» осуществляет все функции организации, в Омске полностью или частично располагаются структурные отделы общества, юридический отдел в полном составе находился в Омске и выполнял все функции правового сопровождения организации.

Летом 2022 сотрудникам было предложено подумать над переездом в Москву для продолжения работы в головном офисе организации. В течение 2023 года в г. Москву переехали три сотрудника отдела, остальные остались в г. Омске, в июне 2024 переехал еще один сотрудник.

Согласно Приказу № сокращению подлежат две должности отдела, находящиеся в г. Омске. Таким образом, фактически сокращаются не штатные единицы юридического отдела, а два конкретных сотрудника, не успевших переехать в Москву.

Из содержания статей 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным если сокращение штата работников является реальным и при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе.

В данном случае оба этих условия не соблюдаются: сокращение должности является мнимым; увольнению подвергся работник высшей квалификации.

Принцип преимущественного права оставления на работе при сокращении штата, установленный ст. 179 ТК работодателем не соблюден. Фактической причиной издания приказа № о предстоящем расторжении трудового договора, является конфликт с начальством.

На основании изложенного, просит восстановить его на работе, взыскать утраченный заработок, заработок за время вынужденного прогула, причиненный моральный вред в размере <данные изъяты> руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам уточненного иска. Считает, что фактически не были сокращены должностные обязанности, то есть должности, так все юрисконсульты выполняли по сути одни и те же трудовые функции. Таким образом, трудовая функция юрисконсульта не была упразднена, следовательно, сокращение его должности не может быть признано реальным.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, сославшись на доводы отзыва, согласно которому сокращение является законным, так как произошло сокращение отраслевых отделов организации.

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со статьями 2 и 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека являются непосредственно действующими.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, далее по тексту – ТК РФ).

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в соответствии с данным кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе и на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя это сокращение численности или штата работников организации.

Как предусмотрено ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приведенными нормами закона установлены основания и порядок увольнения работников по сокращению численности или штата организации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Мост», в лице помощника руководителя ФИО3, действующей на основании доверенности, и ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 принят на работу в подразделение ООО «Мост» филиал ООО «Мост» в г. Омске (Омский филиал) на должность главного юрисконсульта в структурное подразделение: юридический отдел (п. 1.1 Договора).

Выполнение работником трудовой функции осуществляется по адресу: <адрес> (п. 1.6 Договора).

В соответствии с п. 1.7 настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.8).

Факт приема на работу подтверждается приказом о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, записью в трудовой книжке истца.

ДД.ММ.ГГГГ Советом директоров ООО «Мост» согласована стратегия развития ГК «Мост» на 2023-2025 годы.

На заседании комиссии ООО «Мост» ДД.ММ.ГГГГ по вопросу рассмотрения плана мероприятий по сокращению штата подразделений категории АУП, в целях выполнения решения Совета директоров и сокращения накладных затрат общества, учитывая снижение договорной и судебной нагрузки, принимая во внимание уровень и сложность дел, принято решение сократить должность главного юрисконсульта в течение третьего квартала 2024 года.

Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ юридический отдел состоит из 8 человек: 6 человек в головном офисе (г. Москва), 2 человека – в Омском филиале.

ДД.ММ.ГГГГ в целях выполнения стратегии развития ГК «Мост» на 2023-2025 годы, утвержденной Советом директоров общества (протокол от ДД.ММ.ГГГГ), повышения эффективности системы управления и работы юридического отдела, а также с целью оптимизации затрат, был издан приказ № «О сокращении штата», согласно которому из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ исключаются две должности главного юрисконсульта юридического отдела в Омском филиале, т.е. должность, занимаемая истцом ФИО1

На заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности ДД.ММ.ГГГГ были рассмотрены кандидатуры работников, чьи должности подлежали сокращению, в том числе кандидатура ФИО1 По результатам заседания данной комиссии было принято решение, что ФИО1 имеет преимущественное право на перевод на вакантные должности при наличии согласия работника.

Согласно служебной записке начальника юридического отдела ФИО4 № от ДД.ММ.ГГГГ в период с 2023 года по 2024 год в юридическом отделе ООО «Мост» проведены организационно-штатные мероприятия, связанные с перераспределением трудовых функций между должностями.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о том, что в связи с организационно-штатными мероприятиями было принято решение о сокращении штата и занимаемая им должность главного юрисконсульта юридического отдела ООО «Мост» подлежит сокращению. Также данным уведомлением ФИО1 предложены на выбор вакантные должности в ООО «Мост» (г. Москва), в обособленном подразделении в Нижним Новгороде, в филиале ООО «Мост» в г. Омске, и разъяснено право работодателя предложить вакантные должности иному работнику, подлежащему сокращению, при отсутствии согласия на перевод на выбранную вакантную должность в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 согласие на занятие какой-либо вакантной должности не выразил.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут ООО «Мост» по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации.

Полагая, что его увольнение являются незаконным, истец обратился в суд с настоящим иском.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзац. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

При разрешении заявленных истцом требований, суд приходит к выводу о том, что в действительности сокращение штата юрисконсультов в ООО "МОСТ", и в частности, должности, которую занимал истец, не было.

Согласно штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ в юридическом отделе имеется 8 единиц юрисконсультов, согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ в юридическом отделе имеется 6 единиц юрисконсультов. При этом, по существу все трудовые функции юрисконсультов ООО «Мост» связаны с юридическим сопровождением деятельности организации. Перераспределение между юрисконсультами юридического отдела трудовых функций, связанных с сопровождением деятельности организации, представление интересов в суде, обеспечение конфликтов интересов по существу не доказывает отсутствие необходимости в определенных функциональных обязанностях юрисконсультов, а доказывает перераспределение функций (включение в должные обязанности функций каждой должности) между специалистами, обладающими одинаковыми специальными познаниями.

Суд также установлено, что в июне 2024 года принят на работу на должность юрисконсульта по комплаенс ФИО5

Согласно должностной инструкции сотрудника, его должностные обязанности отличаются от должностных обязанностей истца по существу только обязанностью по внутреннему аудиту (обеспечение отсутствия конфликтов интересов).

Вместе с тем, указанный сотрудник принят на работу ответчиком за несколько дней до вручения уведомления истцу о сокращении штата сотрудников. При этом суду не представлено доказательств невозможности перевода истца на указанную должность, с учетом запланированного ответчиком сокращения штата сотрудников юридического отдела.

Суд на основании сравнительного анализа должностных обязанностей юрисконсультов ООО «Мост» пришел к выводу об их фактической идентичности, с небольшой разницей в наименовании функций, несмотря на различие в наименовании должностей. Анализ должностных инструкций позволяет суду прийти к выводу о том, что в силу своих обязанностей все юрисконсульты осуществляют юридическое сопровождение работы ООО «Мост», в соответствии со специальным образованием. Как таковые функции юрисконсультов не упразднены в результате оспариваемого истцом приказа о сокращения должностей, о осуществлено перераспределение функциональных обязанностей между специалистами, обладающими одинаковыми познаниями (факт невозможности исполнения перераспределенных функций истцом не доказан).

Сокращение должности юрисконсульта (отсутствие необходимо объема выполняемых функций) в юридическом отделе возможно только при доказанности наличия невозможности исполнения сокращенного юрисконсульта иных должностных обязанностей, с учетом одинакового уровня образования, а также отсутствие необходимости в функциях юриста в организации.

Учитывая указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что фактически сокращение штата не было произведено, а имело место сокращение численности по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как одна идентичная должность была сокращена работодателем.

В такой связи, увольнение истца по основанию нельзя признать законным.

В данной связи, требование истца о восстановлении подлежит удовлетворению.

Требования истца о взыскании суммы утраченного заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в силу следующего.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, т.е. заработок за все время вынужденного прогула. При расчете учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Придя к выводу о восстановлении истца, в соответствии с положениями ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с абз. 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом полученной суммы выходного пособия, истцом на дату вынесения решения исковые требования уточнены, просит взыскать сумму заработка в размере <данные изъяты> рублей.

Ответчиком размер заявленной суммы не оспорен.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требование о взыскании компенсации морального вреда, суд, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации считает подлежащими удовлетворению частично с учетом установленных нарушений трудовых прав истца, характера нравственных страданий истца в связи с нарушением трудовых прав, указанных в исковом заявлении, объем представленных истцом доказательств нравственных страданий в обоснование указанных доводов, объем нарушенных трудовых прав, их характер, длительность времени вынужденного прогула, в течение которого не были восстановлены нарушенные трудовые права, индивидуальные особенности истца (его возраст, наличие на иждивении несовершеннолетнего сына), степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, и считает подлежащей взысканию денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Истцом в судебном заседании заявлено об отказе от исковых требований о взыскании утраченного заработка в размере <данные изъяты> рубль.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд в соответствии со ст. 173 ГПК РФ с учетом положений ч. 2 ст. 39 ГПК РФ принимает отказ истца от иска, считая, что он не противоречит закону и не нарушает права и охраняемые законом интересы других лиц.

В силу ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу в случае, если истец отказался от иска и отказ принят судом.

Последствия отказа от иска, предусмотренные ст.221 ГПК РФ о том, что повторное обращение в суд между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается, истцу понятны, согласно заявлению об отказе от иска.

Учитывая, что отказ от иска не противоречит требованиям закона, не нарушает охраняемых прав и интересов истца и других лиц, истцом заявлено об отсутствии спора о праве с ответчиком в данной части, суд считает возможным принять отказ от иска.

Ходатайство истца о вынесении в адрес ответчика частного определения в связи с установлением нарушений трудовых прав истца удовлетворению не подлежит, поскольку вынесение частного определения является правом суда, а не обязанностью.

Руководствуясь ст. 194-198, 167 ГПК РФ суд,

решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) на работе в должности главного юрисконсульта Общества с ограниченной ответственностью «Мост» (ИНН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мост» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб.

Принять отказ от части требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мост» о взыскании утраченного заработка в размере <данные изъяты> рубль.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

В удовлетворении ходатайства ФИО1 о вынесении частного определения отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд с подачей жалобы через Первомайский районный суд города Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Волкова

решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ года