Решение № 2-1201/2025 2-1201/2025~М-986/2025 М-986/2025 от 19 июня 2025 г. по делу № 2-1201/2025

№ 50RS0046-01-2025-001340-04

Дело № 2-1201/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Резолютивная часть решения вынесена и оглашена 05 июня 2025 года.

Мотивированное решение составлено 20 июня 2025 года.

г. Ступино Московской области 05 июня 2025 года

Ступинский городской суд Московской области в составе председательствующего федерального судьи Хмыровой Н.В., при секретаре судебного заседания Гарашкиной Т.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Веркель» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, уточнённым в ходе судебного разбирательства в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. 6-11, 222-224), к ООО «Веркель» о признании незаконными и отмене приказа № от 10.03.2025 г. об увольнении ФИО1, изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании денежных средств в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 10.03.2025 г. по 05.06.2025 г. в размере 487880,40 рублей, денежных средств в качестве компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 80000 рублей, взыскании почтовых расходов в размере 972 рубля и расходов, связанных с оформлением доверенности в размере 2200 рублей.

Исковые требования ФИО1 обосновал тем, что с 18.04.2022 г. он был трудоустроен в ООО «Веркель». По факту трудоустройства между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № от 18.04.2022 года, в дальнейшем, к указанному договору было заключено дополнительное соглашение (дата соглашения – 01.02.2024 г.), которым был увеличен должностной оклад до 126437 рублей в месяц. За время трудовых отношений, никаких нареканий в адрес истца со стороны работодателя не поступало, дисциплинарных взысканий не накладывалось. 07.03.2025 года, со стороны администрации ООО «Веркель» на него стало оказываться давление, с целью принудить написать заявление об увольнении «по собственному желанию», а при отказе написать заявление было «разъяснено», что компания в любом случае найдет причину для его увольнения. Поддавшись давлению, ФИО1 написал заявление об увольнении. Затем выяснилось, что в этот день подобного рода предложения поступили не только в его адрес, ряд сотрудников также как и ФИО1 написали заявление, а ряд сотрудников ответили отказом. В этой связи истцом было принято решение отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. 10.03.2025 года работодатель без объяснения причин ограничил истцу и ряду иных сотрудников вход на территорию помещения, занимаемую Обществом и в частности, ограничил доступ истцу к рабочему месту. Доступ к рабочему месту осуществляется через систему электронных пропусков. ФИО1 было направлено письмо в адрес генерального директора ООО «Веркель», в котором истец сообщил о том, что ему фактически не предоставляют возможности попасть на рабочее место, однако данное письмо было оставлено без внимания и без ответа. 10.03.2025 года, то есть в тот же день, когда истцу было отказано в допуске к рабочему месту, на банковскую карту ответчика пришли денежные средства с пометкой «расчет при увольнении», а также в электронной трудовой книжке истца появилась запись об увольнении, в качестве причины увольнения указано следующее: «Подпункт а, Пункт 6, Часть 1, Ст. 81 ТК РФ – Прогул». В адрес истца не совершалось телефонных звонков (для выяснения причин вменяемого прогула), не направлялось никаких почтовых сообщений, не направлялось телеграмм, то есть никаких действий по установлению причин вменяемого истцу прогула работодатель не осуществил.

Представитель истца ФИО1 – ФИО3, подтвердил изложенные в исковом заявлении обстоятельства и доводы, просил удовлетворить исковые требования с учетом уточнения.

Представители ответчика ООО «Веркель» – ФИО4 и ФИО5 просили исковое заявление оставить без удовлетворения, считая его необоснованным, поскольку ответчиком при увольнении истца трудовое законодательство соблюдено.

Суд, выслушав объяснения и доводы сторон, проверив и исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, находит исковое заявление обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению в силу нижеследующего.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Трудовые отношения, как следует из положений, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации(ч. 1 ст. 16ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя ( ст. 56 ТК РФ).

Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании статьи 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами.

Согласно положениям ст. 2 ГПК РФ, задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

На основании ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 18.04.2022 г. был трудоустроен в ООО «Веркель» на должность менеджера отдела закупок, что подтверждается приказом (распоряжением) №К о приеме работника на работу (л.д. 122).

По факту трудоустройства между ФИО1 и ООО «Веркель» был заключен трудовой договор № от 18.04.2022 года (л.д. 12-15, 114-117).

Дополнительным соглашением к данному трудовому договору от 01.02.2024 г. ФИО1 увеличен должностной оклад до 126437,00 рублей в месяц (л.д. 16).

В соответствии с условиями трудового договора № от 18.04.2022 года ФИО1 установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (понедельник-пятница) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Режим рабочего времени и отдыха работника в пределах рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 9.2.1. Правил внутреннего трудового распорядка продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, время начала работы – 09 час. 00 мин., время окончания работы – 18 час. 00 мин., время перерыва в работе для отдыха и питания – с 12 час. 00 мин. по 13 час. 00 мин. (л.д. 156).

Как следует из искового заявления за время трудовых отношений, никаких нареканий в адрес истца со стороны работодателя не поступало, дисциплинарных взысканий не накладывалось.

Доказательств обратного суду не представлено.

Как указывает истец в исковом заявлении, 07.03.2025 года под давлением работодателя он написал заявление об увольнении по собственному желанию, но после того как выяснилось, что в этот день подобного рода предложения поступили не только в его адрес, ряд сотрудников также как и ФИО1 написали заявление, а ряд сотрудников ответили отказом. В этой связи истцом было принято решение отозвать заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 34).

10.03.2025 года в 15 часов 00 минут главным бухгалтером ООО «Веркель» ФИО6, заместителем главного бухгалтера ФИО7, начальником ДБ и ПО ФИО8 составлен акт №/В об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте (л.д. 81).

Как следует из служебной записки от 10.03.2025 г., составленной в 15 часов 25 минут главным бухгалтером ФИО6, ФИО1 отсутствует на рабочем месте с 09:00 до настоящего времени, при этом объяснений о причинах отсутствия от него не поступало, никаких сведений, подтверждающих уважительность причины его отсутствия не рабочем месте не имеется, на телефонные звонки ФИО1 не отвечает и не реагирует.

Между тем, в предварительном судебном заседании от 28.04.2025 г. представитель ответчика ФИО5 пояснил, что причины прогула у ФИО1 не выясняли, на связь он не выходил, работодатель с ним также не связывался, на электронную почту, простым заказным письмом ФИО1 не уведомляли (л.д. 187-189).

Как следует из искового заявления и пояснений истца в судебном заседании, 10.03.2025 года работодатель без объяснения причин ограничил ФИО1 и ряду иных сотрудников вход на территорию помещения, занимаемую Обществом и в частности, ограничил доступ истцу к рабочему месту. Доступ к рабочему месту осуществляется через систему электронных пропусков. ФИО1 10.03.2025 г. приехал на работу к 08 часам, но его пропуск был заблокирован.

В связи с чем, в этот же день ФИО1 было направлено письмо в адрес генерального директора ООО «Веркель», в котором истец сообщил о том, что ему фактически не предоставляют возможности попасть на рабочее место (л.д. 35).

Однако данное письмо было оставлено без внимания и без ответа, что не отрицалось представителем ответчика ФИО5 в ходе судебного заседания.

Приказом генерального директора ООО «Веркель» ФИО9 от 10.03.2025 года № ФИО1 уволен по инициативе работодателя за прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 123).

Поскольку увольнение работника ФИО1 за прогул в силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Представителем ответчика в материалы дела предоставлены Правила внутреннего трудового распорядка Пл-Веркель 62-02, утвержденные Приказом ООО «Веркель» № от 30.12.2022 г. согласно п. 16.10. которых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о нарушениях трудовой дисциплины. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Решение о применении дисциплинарного взыскания принимается на основании документально подтвержденных фактов. При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, в нарушении требований ст. 193 ТК РФ и Правил внутреннего трудового распорядка Пл-Веркель 62-02 двух рабочих дней ФИО1 для предоставления объяснений работодателем предоставлено не было; кроме того, как указывалось ранее, представитель ответчика подтвердил в судебном заседании, что объяснения работодателем у ФИО1 даже не истребовались; при этом акт №/В об отсутствии работника на рабочем месте и приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником в нарушение трудового законодательства составлены одним днем – 10.03.2025 г.

С учетом того, что в ходе судебного разбирательства по настоящему делу судом было установлено нарушение работодателем процедуры применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании увольнения незаконным.

Кроме того, суд считает, что ответчиком при увольнении истца не была учтена тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца; не приведены причины наложения ответчиком на истца, не имеющего действующих дисциплинарных взысканий, самого тяжелого дисциплинарного наказания в виде увольнения; доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено.

Исходя из положений статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что в судебном заседании от 05.06.2025 г. представитель истца ФИО3 уточнил первоначальные исковые требования и не настаивал на восстановлении его доверителя на работе в ООО «Веркель», поскольку 09.04.2025 г. истец принят на работу в ООО «Сила света», суд с учетом положений вышеуказанной ст. 394 ГК РФ полагает необходимым изменить формулировку увольнения со подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) и дату увольнения ФИО1 с 10.03.2025 г. на 08.04.2025 г.

Как следует из п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Кроме того, как указывает Конституционный суд РФ в определении от 18.01.2024 г. № 2-О в судебной практике в качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно представленному ответчиком расчета среднедневной заработок истца составляет 8131,34 рублей (л.д. 184).

Учитывая, что увольнение ФИО1 является незаконным, требование истца об изменении даты и формулировки увольнения подлежит удовлетворению, также за время вынужденного прогула с 11.03.2025 г. по 05.06.2025 г. в пользу истца подлежит взысканию компенсация в сумме 479749 рублей 06 копеек (8131,34 х 59 дней).

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к выводу о необходимости их частичного удовлетворения.

На основании положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку установлено нарушение трудовых прав истца оспариваемым приказом генерального директора ООО «Веркель» ФИО9 от 10.03.2025 года № об увольнении, то суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, полагая, что данный размер отвечает критериям разумности и справедливости, характеру спорных отношений и объему нарушенного права истца.

В силу ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. В случае если иск удовлетворен частично, указанные судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Исходя из положений ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Представительство истца ФИО1 в суде при рассмотрении гражданского дела осуществлялось ФИО3, действующим на основании нотариальной доверенности (л.д. 195-196).

Суду ФИО1 представлены договор оказания юридических услуг № б/н от 25.03.2025 г., чек об оплате юридических услуг на сумму 80000 рублей (л.д. 74-75, 227).

Как следует из разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер. Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

При определении размера судебных расходов на оплату юридических услуг представителя, суд, исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела – категории дела, объёма выполненной представителем работы, сложности и продолжительности рассмотрения дела, количества судебных заседаний, состоявшихся по настоящему гражданскому делу, считает, что с ООО «Веркель» в пользу ФИО1 должны быть взысканы судебные расходы на оплату юридических услуг в сумме 30000 рублей, поскольку указанная сумма отвечает требованиям разумности и справедливости, соотносима с объёмом судебной защиты.

ФИО1 также были понесены расходы на оформление нотариальной доверенности на представителя в сумме 2200 рублей (л.д. 76).

Как разъяснено в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу.

Указанному требованию нотариальная доверенность серии <адрес>5 от 21.03.2025 года, выданная ФИО1 на имя представителя ФИО3, не отвечает.

Также при подаче искового заявления в суд истцом были понесены судебные расходы на отправку искового заявления, письменного обращения к ответчику в сумме 972 рубля, что подтверждается почтовыми чеками (л.д. 78-79).

Учитывая, что понесенные почтовые расходы документально подтверждены истцом, суд полагает их подлежащими взысканию с ООО «Веркель» на основании ст. 98 ГПК РФ.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Веркель» ФИО9 от 10.03.2025 г. № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 (ИНН: <***>, СНИЛС: <***>), ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

Изменить дату увольнения ФИО1 с 10.03.2025 г. на 08.04.2025 г., формулировку увольнения со подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с ООО «Веркель» (ИНН: <***>, ОРГН: 5147746464377) в пользу ФИО1 денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула за период с 11.03.2025 года по 05.06.2025 в размере 479749,06 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, почтовые расходы в размере 972 рубля, и расходы по оплате услуг представителя в размере 30000 рублей, а всего в размере 530721 (пятьсот тридцать тысяч семьсот двадцать один) рубль 06 копеек.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Ступинский городской суд Московской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Федеральный судья /подпись/ Хмырова Н.В.