Решение № 2-3609/2017 2-3609/2017 ~ М-3280/2017 М-3280/2017 от 25 сентября 2017 г. по делу № 2-3609/2017

Дело №


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 сентября 2017 года Дзержинский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Силониной Н.Е., при секретаре Ерастовой Н.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ФИО5 к МБУ «ФОК» о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора,

У с т а н о в и л:

Истец ФИО2 обратился с настоящим исковым заявлением к ответчику, мотивируя тем, что он работает в МБУ «ФОК» в должности инструктора-методиста. Ответчик в письменной форме известил его, что с ДД.ММ.ГГГГ изменяются условия заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с продолжением работы без изменений трудовой функции, а именно: устанавливается персональный повышающий коэффициент-0,5 до 31.12.2017г. В трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ условия оплаты труда изложены в параграфе 5 «Оплата труда» в следующем содержании: повышающие коэффициенты к минимальному окладу:0,9. Таким образом, ответчик предлагает изменить п. 5.1 трудового договора, установив персональный повышающий коэффициент- 0, 5 до 31.12.2017г. Истец полагает, что действия ответчика по изменению условий трудового договора в части оплаты труда приведут к снижению размера заработной платы, что ухудшит положение истца. ДД.ММ.ГГГГ работодателем вручен экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, которое истец до настоящего времени не подписал. Таким образом, по инициативе работодателя изменены условия трудового договора в части оплаты труда путем изменения п.5.1 трудового договора, установив персональный повышающий коэффициент -0,5 до ДД.ММ.ГГГГ. После указанного изменения уровень оплаты труда истца по сравнению с тем размером, который существовал до изменения уменьшился.

Истец ФИО2 просит признать незаконными действия МБУ «ФОК» по изменению условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в части измнений условий оплаты труда.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом, согласно имеющейся в материалах дела телефонограмме просит рассмотреть дело в свое отсутствие. На исковых требованиях настаивает.

Представитель ответчика МБУ «ФОК» ФИО1 действующая на основании доверенности, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление. Кроме того, пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об увольнении по собственному желанию и ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом прекращен (л.д. 39-40).

Суд, с учетом мнения представителя ответчика, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца в порядке ст.167 ГПК РФ.

Выслушав объяснение представителя ответчика, проверив и изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства по делу, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой Договор является, в том числе такое условие, как условие оплаты труда.

В соответствии с требованием нормы ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Кроме того, в силу ст. 191 ТК РФ поощрение работников за результаты их работы находится в исключительной компетенции работодателя и зависит от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника, критерии которого определены во внутренних локальных нормативных актах. При этом, стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, их выплата осуществляется исходя из действующей у ответчика системы оплаты труда.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ. между истцом ФИО2 и ответчиком МБУ «ФОК» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принят на работу на должность <данные изъяты> (л.д.7-10).

Согласно трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № истцу был установлен персональный повышающий коэффициент -0,93 (пункт 5.1).

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был лично под роспись ознакомлен с уведомлением об изменении условий трудового договора, согласно которого истец был уведомлен, что с ДД.ММ.ГГГГ произойдет изменение условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с продолжением работы без изменений трудовой функции: устанавливается персональный повышающий коэффициент-0,5 до ДД.ММ.ГГГГ (л.д.11).

В соответствии с п. 2.3 Положения об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения «Физкультурно-оздоровительный комплекс», действующим на предприятии на момент возникновения спорных правоотношений, повышающие коэффициенты к минимальным должностным окладам устанавливаются с учетом обеспечения финансовыми средствами на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

В соответствии с п. 2.4 Положения об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения «Физкультурно-оздоровительный комплекс», действующим на предприятии на момент возникновения спорных правоотношений, персональный повышающий коэффициент к минимальному окладу устанавливается работникам с учетом сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу и его размерах принимается руководителем персонально в отношении конкретного работника. Персональный повышающий коэффициент к минимальному окладу устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года (л.д.22-38).

Также судом из материалов дела и объяснений представителя ответчика установлено, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении штатного расписания» в целях организации мероприятий по совершенствованию трудового процесса, оптимизации управленческой работы и изменения категории должностей с ДД.ММ.ГГГГ произошло сокращение штатных единиц, введена должность <данные изъяты>, произошло перераспределение должностных обязанностей между <данные изъяты> и двумя ставками <данные изъяты> (л.д.21).

Данные изменения в организационных условий труда подтверждены должностными инструкциями <данные изъяты> и <данные изъяты> (л.д.52-65).

Соглашение об изменении условий трудового договора в письменной форме между сторонами достигнуто не было, что не оспаривалось ими в ходе судебного разбирательства.

Согласно ст.391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд полагает, что ответчиком в материалы дела представлено достаточно доказательств, подтверждающих тот факт, что изменение персонального повышающего коэффициента для истца ФИО2 обусловлено изменением организационных условий труда, а именно перераспределением обязанностей между работниками, ответственности и степени важности выполняемой работы, а также степени самостоятельности выполнения поставленных задач.

С 01.07.2017 года, т.е. с введением изменений в штатное расписание МБУ «ФОК» <данные изъяты> напрямую подчиняется <данные изъяты> и выполнение ранее установленных должностных обязанностей и принятия решений напрямую перешли к <данные изъяты>.

В свою очередь, истцом ФИО2 в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, безусловно свидетельствующих о нарушении его прав при тех обстоятельствах, что измененный трудовой договор сторонами подписан не был.

Как следует из материалов дела, о предстоящем изменении условий трудового договора в части размера персонального повышающего коэффициента, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, истец был уведомлен в письменной форме за два месяца до выплаты заработной платы на новых условиях. Трудовая функция работника в результате данных изменений не изменилась.

Кроме того, из материалов дела усматривается, что в настоящее время трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между истцом и ответчиком, расторгнут на основании личного заявления ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 3 части 1 ст.77 ТК РФ, при этом расчет с ним производился из размера заработной платы, установленной тарификационным списком, то есть с применением персонального повышающего коэффициента – 0,9, изменение размера которого должно было произойти только с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 49-51, 66-69).

В соответствии со ст. 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений.

Таким образом, суд, установив изменения организационных условий труда в МБУ «ФОК» с ДД.ММ.ГГГГ., соблюдение ответчиком процедуры уведомления ФИО2 об изменении условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ., отсутствие нарушений прав истца, оснований для удовлетворения исковых требований не усматривает, при этом суд принимает во внимание то, что в настоящее время ФИО2 работником МБУ «ФОК» не является, а, следовательно, обжалуемые действия ответчика не влекут для него никаких правовых последствий.

На основании вышеизложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО2 следует отказать.

Руководствуясь ст.ст.12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к МБУ «ФОК» о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский городской суд Нижегородской области.

Судья п/п Н.Е.Силонина

Копия верна.

Судья Н.Е.Силонина