Решение № 2-2166/2025 2-2166/2025~М-1105/2025 М-1105/2025 от 14 августа 2025 г. по делу № 2-2166/2025

Гражданское дело № 2 - 2166/2025

27RS0004-01-2025-001483-48


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

5 августа 2025 года г. Хабаровск

Индустриальный районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Чорновол И.В.,

при секретаре ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Индивидуальному предпринимателю ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, возложении определенных обязанностей, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с иском к ИП ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, возложении определенных обязанностей, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы, мотивируя тем, что истец работал у ответчика в заведении общественного питания по доставке паназиатской кухни <данные изъяты> в должности шеф-повара с ДД.ММ.ГГГГ Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не выдавался. По устной договоренности с ответчиком истец приступил к выполнению трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ, также по устной договоренности заработная плата была установлена в размере 100 000 руб. Фактически истцу выплатили 20 000 руб., недополучено 80 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ истца уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, расчет по увольнению не произвели, запись в трудовую книжку не внесли. Истец направил ответчику требование о взыскании задолженности по заработной плате, которое оставлено без удовлетворения. В связи с чем, с учетом уточненных требований, истец просит суд признать отношения между ним и ИП ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми отношениями; обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в должности шеф-повара в заведении общественного питания по доставке паназиатской кухни «ПандаЮг» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ИП ФИО4 пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ – 100 000 руб. за 160 час. отработанных часов в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из ставки 625 руб. час., за ДД.ММ.ГГГГ – 25 000 руб. за 40 отработанных часов в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из ставки 625 руб. час., итого невыплаченную заработную плату в размере 105 000 руб. с учетом выплаченного аванса 20 000 руб.; взыскать с ответчика налог на доходы физических лиц за ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 636 руб., за ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 886 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 47 582 руб. 67 коп., а также компенсацию за обратный переезд в размере 29 144,80 руб.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в его отсутствие, о чем в материалах дела имеется соответствующее заявление.

Ответчик ИП ФИО4, извещенный о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в суд не явился. Ранее в материалы дела представителем ответчика направлены возражения на исковое заявление, в которых просил в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме.

Суд в порядке ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся сторон.

Изучив материалы гражданского дела, и оценив их в совокупности, суд приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

Согласно ст. 59 ГПК РФ, суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть третья которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4).

Судом установлено, что между ИП ФИО4 и ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ был заключен Договор возмездного оказания услуг, согласно которому истец принял на себя обязательство оказать консультационные услуги в сфере общественного питания: - разработать уникальное меню для запуска в производство; - разработать рецептуру и технологические карты; - разработать концепцию подачи блюд с учетом доставки их потребителю; - разработать систему контроля качества и экономичной закупки/расхода продуктов, необходимых в производстве; - организовать взаимодействие между отделом продаж и производственной базой предприятия.

Пунктом 3.1. указанного договора установлена стоимость вознаграждения – 212 000 руб.

Срок действия договора установлен с момента его подписания и до ДД.ММ.ГГГГ

Акт приема-передачи оказанных услуг подписан сторонами ДД.ММ.ГГГГ, услуги исполнителя оказаны надлежащим образом и в полном объеме, заказчик принял работу исполнителя, претензий к качеству оказанных услуг к исполнителю не имеется.

В судебном заседании установлено, и данное обстоятельство подтверждается материалами дела, что после окончания действия гражданско-правового договора, заключенного между сторонами ДД.ММ.ГГГГ, истец продолжил работу у истца вплоть до ДД.ММ.ГГГГ в должности шеф-повара, что подтверждается перепиской сторон, скриншотом с сайта ПандаЮг от ДД.ММ.ГГГГ

Из искового заявления следует, что истец просит установить факт трудовых отношений с ИП ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Учитывая установленные обстоятельства и оценив их в совокупности, суд приходит к выводу, что выполняемая работа ФИО2 у ИП ФИО4 в спорный период имеет признаки трудовых, а не гражданско-правовых отношений, в связи с чем, суд приходит к выводу, что между ФИО2 и ИП ФИО4 имелись трудовые отношения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Каких-либо доказательств, подтверждающих, что после окончания действия гражданско-правового договора, заключенного между сторонами, а именно после ДД.ММ.ГГГГ у сторон продолжились гражданско-правовые отношения, а также то, что между сторонами был заключен еще один гражданско-правовой договор, ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено, и материалы дела не содержат.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что исковые требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО2 и ИП ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

Согласно положений ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договор.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращении трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения)

На основании ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора.

В соответствии с п. 30 Постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в разделах трудовой книжки, содержащей сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей в трудовую книжку производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Согласно положениям п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом, следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При таких обстоятельствах, суд признает, что в нарушение ст.ст. 84.1, 66 Трудового кодекса Российской Федерации приказ на принятие и об увольнении ФИО2 ИП ФИО4 не изданы, в трудовую книжку записи о приеме на работу и об увольнении истца не внесены.

Таким образом, требования истца об обязании ответчика внести запись в его трудовую книжку о приеме на работу и увольнении с неё подлежат удовлетворению.

Из положений ст. 21 ТК РФ следует, что работник имеет право на: своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основные права и обязанности работодателя. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из искового заявления следует, что между сторонами имелась устная договоренность о размере заработной платы истца в размере 100 000 руб.

Из заявления об уточнении исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ следует, что истец просит взыскать с ответчика в свою пользу за работу в ДД.ММ.ГГГГ 160 час. исходя из ставки 625 руб. за час, в ДД.ММ.ГГГГ 40 час. исходя из ставки 625 руб. за час.

Суд не принимает размер заработной платы, указанный истцом как в исковом заявлении в размере 100 000 руб., так и в заявлении об уточнении исковых требований исходя из ставки за отработанное время – 625 руб., поскольку он не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания, и достаточных и достоверных доказательств подтверждающих данный размер заработной платы стороной истца суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Согласно сведениям, представленным Новосибирскстат по запросу суда от ДД.ММ.ГГГГ следует, что информация о среднемесячной заработной плате организаций <адрес> по профессии «Шеф-повар» ресторанов китайской кухни за ДД.ММ.ГГГГ не может быть представлена. По данным указанного обследования средняя начисленная заработная плата работников организации (всех форм собственности) <адрес> по профессиональной группе «Средний персонал культуры и кулинарного искусства» (включая профессию «Шеф-повар») за ДД.ММ.ГГГГ составила 48 213 руб.

Исходя из представленной суду в материалы дела переписки между сторонами, суд приходит к выводу, что истец работал по шестидневной рабочей неделе (при этом суд отмечает, что для истца это наиболее выгодный вариант расчета заработной платы по сравнению с пятидневной рабочей неделе или почасовой оплатой), в связи с чем, учитывая среднюю заработную плату в размере 48 213 руб., невыплаченная заработная плата истца за ДД.ММ.ГГГГ составляет 25 970,56 руб. (среднедневная заработная плата – 1 855,04 руб. х 14 раб. дней = 25 970,56 руб.), за ДД.ММ.ГГГГ составляет 5 565,12 руб. (1 855,04 х 3 = 5 565,12), итого невыплаченная заработная плата составляет 31 535,68 руб.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 31 535,68 руб.

Так как из выписке по счету на имя истца ФИО2 не указано назначение платежа при перечислении денежных средств в размере 20 000 руб. ФИО4, следовательно, невозможно определить основания перечисления указанных денежных средств истцу, то суд не принимает данный перевод в качестве перечисления заработной платы истцу. Доказательств обратного стороной ответчика суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено. В связи с чем, данный перевод в размере 20 000 руб. суд не может зачесть в счет невыплаченной истцу заработной платы.

Размер, подлежащий взысканию заработной платы, произведен без учета удержания 13% НДФЛ, поскольку действующим правовым регулированием не предусмотрена обязанность суда по расчету удержаний и перечислению налоговых выплат при рассмотрении споров о нарушении трудовых прав работников. В силу части 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, суд не относится к налоговым агентам, в связи с чем, при исчислении заработной платы в судебном порядке суд не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

При этом суд принимает во внимание, что исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (статьи 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 1 ст. 226 НК РФ, российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения или постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

В общем случае работодатель обязан при выплате заработной платы, действуя в качестве налогового агента, исчислить с зарплаты НДФЛ, удержать и уплатить его в бюджет (п. п. 1, 2 ст. 226 НК РФ).

Объект обложения НДФЛ - это доход, который получает физическое лицо, в том числе заработная плата и другие выплаты по трудовым договорам, оплата по гражданско-правовым договорам на оказание услуг, выполнение работ, дивиденды и иные доходы, которые не освобождены от НДФЛ (ст. ст. 208, 209 НК РФ).

Физические лица являются налоговыми агентами, только если они индивидуальные предприниматели, частнопрактикующие нотариусы или адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. В иных случаях физлица налоговыми агентами не являются.

Таким образом, налоговый агент обязан исчислить, удержать и перечислить НДФЛ в бюджет с доходов, выплачиваемых физлицам (п. 1 ст. 24, п. п. 1, 5 ст. 210, п. 2 ст. 211, ст. 212, п. 1 ст. 226 НК РФ).

Учитывая вышеизложенные нормы материального права, суд приходит к выводу об обоснованности заявленного требования истца о возложении обязанности на ответчика произвести перечисление налога 13 % НДФЛ.

Срок исполнения обязанности, о которой просит истец – в течение месяца со дня вступления решения суда в законную силу, представляется суду достаточным, в связи с чем, суд считает необходимым назначить данный срок для исполнения обязанности.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Принимая во внимание, что истец просит взыскать компенсацию за задержку заработной платы с ответчика за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при этом суд в порядке ст. 196 ГПК РФ не может выйти за пределы исковых требований, то за указанный истцом период с учетом взысканной судом суммы невыплаченной заработной платы 31 535,68 руб., с ответчика подлежит взысканию компенсация в размере 14 489,59 руб.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации за обратный переезд, суд полагает данные требования не подлежащими удовлетворению на основании следующего.

Работодатель может компенсировать сотрудникам расходы на проезд домой с места работы в следующих случаях: - при вахтовом характере деятельности. Согласно Федеральному закону от 19.12.2022 № 545-ФЗ, доставка работников от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счёт средств работодателя; - если работа сотрудника имеет разъездной характер. В этом случае работодатель возмещает и затраты на аренду жилого помещения, и затраты на проезд, суточные и иные издержки.

Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При таких обстоятельствах, поскольку нормами ТК РФ не предусмотрена оплата работнику расходов от места нахождения работодателя до места жительства работника, и каких-либо соглашений между сторонами о компенсации данного проезда, истцом суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено, следовательно, данные требования необоснованны и не подлежат удовлетворению.

Учитывая, что по искам, вытекающих из трудовых правоотношений, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 333.36 НК РФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии с правилами установленными ч. 1 ст. 103 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) и Индивидуальным предпринимателем ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН №, ОГРНИП №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН №, ОГРНИП №) внести в трудовую книжку ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) запись о приеме на работу в должности шеф-повара в заведении общественного питания по доставке паназиатской кухни «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН №, ОГРНИП №) пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ) задолженность по заработной плате в размере 31 535 рублей 68 копеек (без учета 13 % НДФЛ), компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 489 рублей 59 копеек.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН №, ОГРНИП №) в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу произвести перечисление налога 13 % НДФЛ со взысканной в пользу ФИО2 заработной платы.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (ИНН №, ОГРНИП №) государственную пошлину в доход городского округа «Город Хабаровск» в сумме 4 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Хабаровска.

Судья И.В. Чорновол

Мотивированное решение изготовлено 15.08.2025 года.