Решение № 02-11721/2024 02-3429/2025 02-3429/2025(02-11721/2024)~М-11221/2024 2-3429/2025 М-11221/2024 от 28 августа 2025 г. по делу № 02-11721/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва31 марта 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3429/2025 по иску ФИО1 к ООО «Хеликс 77» о признании незаконными и отмене приказов о введении времени простоя, об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Хеликс 77» о признании незаконными и отмене приказов о введении времени простоя, об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 13.09.2022 г. между ФИО1 (работник) и ООО «Хеликс 77» заключен трудовой договор № 152/22, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в ООО «Хеликс 77» на должность администратора кассира. Зимой 2024 г. работодателем принято решение о закрытии большей части центров в г. Москве, однако какого-либо уведомления о предстоящем прекращении работы от работодателя не поступало. Начиная с середины марта 2024 г. руководителями департамента розничного бизнеса на работников центра, в том числе на истца, оказывалось психологическое давление с целью понуждения к увольнению. Истец от увольнения по собственному желанию отказалась, в связи с чем ей вручен приказ № Х-05 от 08.04.2024 г. о введении в ДЦ Жулебино простоя по независящим от работодателя и работника причинам с 09.04.2024 г., а именно невозможностью обеспечить работников подразделения работой по занимаемой должности по причинам экономического и организационного характера. По мнению истца, каких-либо оснований для введения простоя у работодателя не имелось, решение носило субъективный характер. 24.06.2024 г. истцу вручено уведомление № 69 от 24.06.2024 г. о переводе в другое подразделение в связи с изменением организационных условий труда. От указанного предложения работодателя истец отказалась в виду удаленности предложенного места работы от места проживания. 25.09.2024 г. трудовой договор с истцом расторгнут в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку фактических организационных изменений не произошло, о причинах, послуживших основанием для таких изменений, истца не уведомляли, все условия деятельности сохранены после увольнения истца.

Основываясь на изложенном, истец просит признать незаконным и отменить приказ №Х-05 от 08.04.2024 г. о введении простоя, признать незаконным приказ от 25.09.2024 г. об увольнении, восстановить истца на работе в ООО «Хеликс 77» в прежней должности администратора кассира, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 09.04.2024 г. по 25.09.2024 г. в размере 411 307 руб. 28 коп., а также по день восстановления на работе, компенсацию за задержку выплат по состоянию на 23.10.2024 г. в размере 44 839 руб. 41 коп., с перерасчетом на дату исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 39 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Представитель ООО «Хеликс 77» по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 13.09.2022 г. между ФИО1 (работник) и ООО «Хеликс 77» заключен трудовой договор № 152/22, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в ООО «Хеликс 77» на должность администратора кассира в Диагностический центр Жулебино.

В соответствии с п.7.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата: тарифная ставка в размере 150 руб. в час (п.7.1.1), премии и иные выплаты устанавливаются работнику в соответствии с Положением о оплате труда и премировании работодателя (п.7.1.2).

Приказом № Х-05 от 08.04.2024 г. в связи с невозможностью обеспечить работников обособленного подразделения Диагностический центр Жулебино работой по занимаемой должности по причинам экономического и организационного характера, объявлен для сотрудников Диагностического центра Жулебино по адресу: г. Москва, ул. *** с 07 час. 00 мин. 09.04.2024 г. простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, до отменяющего приказа. Работникам время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от работодателя и работников, оплачивать в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена лично под роспись.

Таким образом, поскольку к моменту издания приказа о введении в организации ответчика вынужденного простоя, организация ответчика действительно испытывала экономические (финансовые) трудности, - обусловленные отсутствием заказов на выполнение работ по гражданско-правовым договорам с контрагентами, - которые могли являться следствием несвоевременной выплаты работникам заработной платы в полном объеме, и обеспечении работников трудовой деятельностью в соответствии с условиями трудового договора, введение вынужденного простоя в организации ответчика, являлось экономически целесообразным, и вызвано внешними факторами, не зависящими от желания работодателя, при этом работодатель добросовестно по отношению к своим работникам, сохранил за последними рабочие места, без проведения в организации организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением штата сотрудников.

Учитывая изложенное, суд отклоняет требования истца о признании приказа о введении вынужденного простоя № Х-05 от 08.04.2024 г. – незаконным, поскольку такой приказ экономически целесообразен, данный приказ регламентирован положениями ст.72.2 ТК РФ, при этом за работниками в силу положения ст.157 ТК РФ, сохранено право на выплату заработной платы в размере 2/3 средней заработной платы работника. Кроме того, в силу действующего трудового законодательства, работники надлежащим образом уведомлены о введении в организации ответчика простоя, в связи с чем в действия ответчика отсутствуют какие-либо нарушения трудовых прав работника, предусмотренных ст.ст.15,21,22 ТК РФ.

24.06.2024 г. ФИО1 вручено уведомление № 69 о переводе в другое подразделение в связи с изменением организационных условий труда, в соответствии с которым ФИО1 уведомлена о том, что по истечении двух месяцев со дня уведомления она будет переведена на основании ч. 1, 2 ст.74 ТК РФ в Диагностический центр Бескудниковский, расположенный по адресу: г. Москва, ***, корп.4. При этом ФИО1 разъяснено, что в случае отказа от перевода и в соответствии с ч.4 ст. 74 ТК РФ, предлагается вакансия в Дежурный отдел в Отделе выездного сервиса г. Москва, с размером ставки 0,5. В случае несогласия на изменение организационных условий труда, а именно на перевод в Диагностический центр Бескудниковский или в Отдел выездного сервиса г. Москва, трудовой договор будет расторгнут 02.09.2024 г. на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

09.08.2024 г. ФИО1 вручено уведомление № 81 аналогичного содержания.

Между тем, истец, ознакомившись с указанными уведомлениями, не согласилась с предложенными стороной ответчика условиями изменения трудового договора, в части перевода работника на работу в иное обособленное подразделение работодателя, направив в адрес работодателя обращение от 30.08.2024 г.

Ввиду несогласия истца с вновь ведеными условиями труда в организации ответчика, 25.09.2024 г. на основании приказа № 000000163, трудовые отношение между истцом и ответчиком прекращены, на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с частью второй статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Ранее судом установлено, что уведомление об изменении существенных условий трудового договора направлено в адрес истца 24.06.2024 г., 09.08.2024 г., с которыми последняя ознакомлена, и выразила свое категорическое несогласие с предложенными условиями труда.

При этом в указанно уведомлении истец извещена о том, что в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор между работником и работодателем будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Тем самым, работодателем исполнены требования ст.74 ТК РФ.

Таким образом, поскольку истец письменно выразила свое несогласие продолжить работу в организации ответчика, то формальное сохранение трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, невозможно, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения №1853-0, № 20-0), трудовые отношения с ним прекращены на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, процедура уведомления истца об изменении условий его труда без изменения трудовой функции соблюдена, при этом истец отказалась от продолжения работы.

Вместе с тем, следует отметить, что при расторжении трудового договора с работником ответчиком выполнены все обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а именно истцу выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, установленного ст. 178 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении № 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ № 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, нашедшей свое отражение в пункте 21 Постановления Пленума № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из положений ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Таким образом, принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, а также руководствуясь приведенными нормами материального права, с учетом установленных обстоятельств, суд отклоняет требования истца о признании приказа от 25.09.2024 г. о расторжении трудового договора – незаконным, и восстановлении истца на работе, поскольку стороной ответчика ООО «Хеликс 77» представлено достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение штатного расписания и как следствие изменение условий трудового договора истца, обусловлено организационными изменениями условий труда, направлено на выход из финансового кризиса. О предстоящем изменении организационных условий труда истец извещена заблаговременно, с соблюдением установленного ст. 74 ТК РФ порядка, и от продолжения работы в новых условиях отказалась, как и от занятия предложенной вакантной должности, при этом иных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, у ответчика не имелось.

Таким образом, ответчиком в полном объеме соблюдена процедура по уведомлению истца о предстоящих организационно-штатных мероприятиях в организации ответчика, при этом истец, действуя добровольно, не согласился с вновь предложенными условиями трудового договора, что являлось основанием для его расторжения на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Пунктом 1 статьи 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материалами дела установлено, что, при прекращении трудового договора с истцом, в соответствии с требованиями трудового законодательства, ответчиком в пользу истца выплачено выходное пособие и иные положенные при увольнении выплаты, что сторонами в судебном заседании не опровергалось и подтверждается письменными материалами дела.

Таким образом, с учетом положения ст.ст.129, 135, 140 ТК РФ, суд отклоняет требования истца о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы за время простоя, компенсация вынужденного прогула, поскольку при расторжении трудового договора истцу начислены и выплачены компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством в размере установленном тарифной сеткой в организации ответчика на момент прекращения трудовых обязательств. Кроме того, указанные требования истца являются производными от первоначальных исковых требований, связанных с признанием приказов о введении времени простоя и об увольнении незаконными, при этом судом в удовлетворении данных требований отказано в полном объеме, то и производные требования в данной части удовлетворению не подлежат.

Поскольку неправомерных действий со стороны ответчика судом установлено не было, то и основания, предусмотренные ст.237 ТК РФ для взыскания с ответчика компенсации морального вреда у суда, отсутствуют.

Кроме того, учитывая, что судом не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для удовлетворения требований о взыскании судебных расходов также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт серии ***) к ООО «Хеликс 77» (ИНН ****) о признании незаконными и отмене приказов о введении времени простоя, об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 29 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская