Решение № 2-900/2020 2-900/2020~М-311/2020 М-311/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-900/2020

Дело № 2-900/2020 (52RS0006-02-2020-000311-84)


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июля 2020 года г.Н.Новгород

Сормовский районный суд г.Н.Новгород в составе председательствующего судьи Чернобровина В.Н., при секретаре Волковой С.В., с участием представителя истца ФИО5, ответчика ФИО1 и его представителя ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 ИНН <***>, о признании незаконном приказа об увольнении, расторжении трудового договора, внесении исправлений записи в трудовой книжки, обязании совершить действия, взыскании ущерба, компенсации за неиспользованный отпуск, суд

Установил:

Истец с учетом уточненных исковых требований обратился в суд с требованием об обязании ответчика отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об увольнении ФИО2», принять приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО2 и ИП ФИО1, по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ; внести изменения в трудовую книжку ФИО2 путем исправления записи об основании расторжения трудового договора (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) с даты вступления в законную силу решения суда; копию приказа о прекращении трудового договора и справку 2-НДФЛ за период с 01.08.2018 по дату увольнения; взыскать с ИП ФИО1 ущерб в размере 26 520 рублей, за задержку выдачи трудовой книжки; взыскать с ИП ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 01.08.2018 по 03.02.2020 в размере 52 966.03 руб.; задолженность по заработной плате за период с февраля 2019 года по февраль 2020 года в размере 219 899.97 руб., 88 179,09 руб. в целях уплаты налога с доходов физических лиц, взносов на пенсионное и медицинское страхование; проценты, начисленные на задолженность, за период с февраля 2019 по февраль 2020 в размере 4 374.84 руб.

В обосновании заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 (работник) и ИП ФИО1 (работодатель) был заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО2 принята на должность главного бухгалтера на неопределенный срок, с должностным окладом 30 000 рублей, режим работы – 8 часов рабочий день. С августа 2018 года по декабрь 2019 года заработная плата выплачивалась частично, имелись задержки выплаты заработной платы. 19.11.2019 ФИО2 работодателю направлено уведомление, согласно которому она приостановила трудовую деятельность до полного погашения задолженности по заработной плате. Не смотря на это работодатель ДД.ММ.ГГГГ вынес приказ № «Об увольнении ФИО2», согласно которому ФИО2 была уволена за прогулы. За время работы в отпуске она не была, компенсация за неиспользованный отпуск ей при увольнении не выплачена, а также имелась задолженность по заработной плате которая до настоящего времени не ей не выплачена. Копию приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об увольнении ФИО2» и справку 2-НДФЛ за период с 01.08.2018 по 20.12.2019 работодатель ей не выдал.

Истец, извещенный надлежащим образом о месте и времени судебного заседания, в судебное заседание не явился.

Представитель истца в судебном заседании поддержал исковые требования, пояснил, что истец по договоренности с ответчиком работала удаленно, путем отправки необходимой документации ответчику по электронной почте, какого-либо соглашения между ней и ответчиком о сокращении рабочего дня не заключалось. С января 2019 года ответчик стал не в полном объеме выплачивать заработную плату. В настоящий момент не трудоустроена. Если судом будет принято решение об удовлетворении исковых требований в части признания приказа об увольнении незаконным, то просит обязать ответчика предоставить истцу копию вновь изданного приказа о расторжении трудового договора, а также справку 2-НДФЛ за период с за период с 01.08.2018 по дату увольнения. Доказательств причинения ущерба истцу, тем, что в трудовой книжке внесена запись о его увольнении за прогул не имеется.

Ответчик и его представитель в судебном заседании просил отказать в удовлетворении исковых требований, пояснил, что по согласованию с истцом в связи со снижением объема работ с 01.01.2019 сокращено ее время работы с 8 часов до 4 часов в день, рабочее место истца находилось по адресу регистрации ответчика: <адрес>, с 12.08.2019 истец перестала выходить на работу, в связи с чем ответчиком были составлены акты об отсутствии на рабочем месте. Приказ об увольнении был вынесен лишь ДД.ММ.ГГГГ т.к. ранее пытался договориться с истцом, что бы та вышла на работу. Ранее к дисциплинарной ответственности истца не привлекал. Компенсацию за неиспользованный отпуск была начислена истцу, но не выплачена, т.к. у истцу излишне выплатили заработную плату.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда по Нижегородской области извещенный надлежащим образом о месте и времени судебного заседания в судебное заседание не явился.

Согласно ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту ГПК РФ) суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

С учетом требований и задач ст.167 ГПК РФ, целями гражданского судопроизводства, которое рассматривает судебную процедуру в качестве эффективного средства правовой защиты, позволяющим оптимально обеспечить право граждан и юридических лиц на судебную защиту, неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не может быть препятствием для рассмотрения судом дела по существу.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы и дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, определив юридически значимые обстоятельства, приходит к следующему.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора суд не находит основания для его удовлетворения.

Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Оспариваемый приказ об увольнении вынесен ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день работодателем данный приказ направлен ФИО2 23.01.2019 данное почтовое отправление согласно сведениям ФГУП «Почта России» получено ФИО2 03.02.2019 ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом установлено, что 01.08.2018 между ФИО2 (работник) и ИП ФИО1 (работодатель) был заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО2 принята на должность главного бухгалтера на неопределенный срок, с должностным окладом 30 000 рублей, режим работы – 8 часов рабочий день.

Сведения о месте работы в трудовом договоре отсутствует.

Согласно расчетным листам, а также табелю учета рабочего времени ФИО2 в период с августа 2018 года по декабрь 2018 года выплачивалась заработная плата в размере 30 000 рублей в месяц.

Согласно расчетным листам, а также табелю учета рабочего времени за период с января 2019 по июль 2019 года выплачивалась заработная плата в размере 15 000 рублей в месяц, согласно табелю учета рабочего времени продолжительность работы составила 4 часа в день.

Согласно расчетным листам, а также табелю учета рабочего времени в августе 2019 года ФИО2 работала в период с 01.08.2019 по 10.08.2019 продолжительность работы составила 4 часа в день. За август 2019 года ФИО2 начислена заработная плата в размере 10 000 рублей.

Согласно расчетным листам, актам о прогуле, а также табелю учета рабочего времени в период с 12.08.2018 по 20.12.2019 ФИО2 отсутствовала на рабочем месте, за период с сентября 2019 года по декабрь 2019 года заработная плата не начислялась и не выплачивалась. При увольнении начислена компенсация неиспользованного отпуска в размере 11 547,2 руб., которая не выплачена.

19.11.2019 ФИО2 направила уведомление ИП ФИО1 о приостановлении трудовой деятельности до полного погашения задолженности по заработной плате, которое получено работодателем 22.11.2019.

03.12.2019 ИП ФИО1 направил ФИО2 акты об отсутствии на рабочем месте за период с 12.08.2019 по 02.12.2019, а также требование о предоставлении объяснения по данному поводу.

20.12.2019 ИП ФИО1 вынес приказ № «Об увольнении ФИО2», согласно которому ФИО2 была уволена с должности Главного бухгалтера за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основание – акты об отсутствии на рабочем месте от 20.11.2019, 21.11.2019, 22.11.2019, 25.11.2019, 26.11.2019, 27.11.2019, 28.11.2019, 29.11.2019, 02.12.2019.

20.12.2019 в трудовую книжку ФИО2 внесена соответствующая запись об увольнении.

20.12.2019 ФИО2 работодателем направлена трудовая книжка, приказ об увольнении, которые согласно сведениям ФГУП «Почта России» получено ФИО2 23.01.2020.

28.12.2019 ФИО2 направлено заявление ИП ФИО1 о расторжении трудового договора по инициативе работника, а также просьба произвести расчет при увольнении, выдать трудовую книжку, копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы); справку о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

29.12.2019 ФИО2 направила ИП ФИО1 претензию с требованием выплатить задолженность по заработной плате с августа 2018 года по декабрь 2019 года, а также проценты в соответствии со ст.236 ТК РФ.

13.01.2020 ИП ФИО1 в ответ на претензию ФИО2 и заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника отказал в удовлетворении ее требований.

Рассматривая требования истца о незаконности вынесения приказа о ее увольнении по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд находит их подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что ФИО2 принята на должность главного бухгалтера на неопределенный срок, с должностным окладом 30 000 рублей, режим работы – 8 часов рабочий день. Согласно расчетным листам, а также табелю учета рабочего времени за период с января 2019 по июль 2019 года выплачивалась заработная плата в размере 15 000 рублей в месяц, согласно табелю учета рабочего времени продолжительность работы составила 4 часа в день.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации: конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4).

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. I). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 4). В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6). Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8).

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают, что по общим правилам установление работнику неполного рабочего времени возможно по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74). а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74). Согласно ст. 93 ТК РФ соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Однако доказательства наличия такого соглашения ответчиком не представлены.

При этом ч. 1 ст. 372 ТК РФ прямо установлено, что работодатель в случаях, предусмотренных этим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011 № 1165-О-О. ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть 1); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть 8). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

В соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что в связи с отсутствием дополнительного соглашения между работником и работодателем о сокращении рабочего дня в период с 01.08.2019 по 10.08.2019 имелась задержка в выплате заработной платы ФИО2 более 15 дней.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. 3).

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (ч. 4).

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5).

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что ФИО2 правомерно уведомила работодателя о приостановлении работы.

Из материалов дела следует, что 19.11.2019 ФИО2 направила уведомление ИП ФИО1 о приостановлении трудовой деятельности до полного погашения задолженности по заработной плате, которое получено работодателем 22.11.2019.

При наличии осведомленности работодателя о приостановлении истцом работы до погашения задолженности по заработной плате, работодателем после приостановления работником трудовой деятельности 20.11.2019, 21.11.2019, 22.11.2019, 25.11.2019, 26.11.2019, 27.11.2019, 28.11.2019, 29.11.2019, 02.12.2019 составлены акт о прогуле истца и 20.12.2019 вынесен приказ о его увольнении в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что отсутствие ФИО2 на рабочем месте в следующие дни: 20.11.2019, 21.11.2019, 22.11.2019, 25.11.2019, 26.11.2019, 27.11.2019, 28.11.2019, 29.11.2019, 02.12.2019 носит уважительный характер и не может являться основанием для увольнения работника за прогул.

Таким образом, увольнение ФИО2 на основании приказа ИП ФИО1 от 20.12.2019 №9/2019/К «Об увольнении ФИО2» является незаконным.

Согласно ст.394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что ФИО2 направила работодателю заявление об ее увольнении по собственному желанию и работодатель получил его, суд с учетом требований ст.394 ТК РФ считает необходимым изменить формулировку основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с даты вынесения решения суда. Соответственно обязать ответчика внести соответствующие записи в трудовую книжку ФИО2

При этом требования истца об обязании ответчика отменить приказ от 20.12.2019 №9/2019/К «Об увольнении ФИО2», принять приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО2 и ИП ФИО1, по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ судом считаются излишне заявленными.

Требования истца об обязании ответчика предоставить истцу копию приказа о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также справку 2-НДФЛ за период с за период с 01.08.2018 по дату увольнения, в случае признания судом незаконным увольнения ФИО2 в связи с прогулом, не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Общий порядок расторжения трудового договора и предоставления документов при расторжении предусмотрен ст.84.1 ТК РФ. Согласно требований ст.352, 381, 391 ТК РФ работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в случае нарушения его прав и законных интересов работодателем.

Истцом в соответствии со ст.56 ГПК РФ не представлено в суд доказательств нарушения его прав ответчиком и наличия спора между работником и работодателем, т.к. трудовой договор на момент заявления исковых требований не расторгнут по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, и истец не лишен права в случае вынесения такового приказа получить его в установленном ТК РФ порядке.

Требования истца о взыскании с ответчика ущерба, причиненного внесением в трудовую книжку записи, нарушающей его права и законные интересы, в размере 26 520 рублей не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно п.35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил). Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

Судом установлено, что ответчиком 20.12.2019 вынесен приказ об увольнении истца и в тот же день истцу направлена трудовая книжка, приказ об увольнении, которые согласно сведений ФГУП «Почта России» получены ФИО2 23.01.2020.

Таким образом, судом не усматривается нарушений порядка предоставления документов при расторжении трудового договора, предусмотренного ст.84.1 ТК РФ.

Истцом в соответствии со ст.56 ГПК РФ не представлено в суд доказательств причинения ему ущерба действиями ответчика в связи с несвоевременным получением трудовой книжки.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с февраля 2019 года по февраль 2020 года в размере 219 899.97 руб., 88 179,09 руб. в целях уплаты налога с доходов физических лиц, взносов на пенсионное и медицинское страхование; процентов, начисленных на задолженность, за период с февраля 2019 по февраль 2020 в размере 4 374.84 руб. суд находит их подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, размер этой компенсации определяется судом.

В силу ч. 7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922.

Согласно трудовому договору заработная плата ФИО2 составляет 30 000 рублей. Согласно расчетным листам, а также табелю учета рабочего времени за период с января 2019 по июль 2019 года ей выплачивалась заработная плата в размере 15 000 рублей в месяц, за август 2019 года 10 000 рублей, а с 12.08.2019 заработная плата не выплачивалась.

Таким образом, за истребованный истцом период временного прогула с с февраля 2019 года по февраль 2020 года средний заработок за время вынужденного прогула с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 составляет 219 899.97 руб., 88 179,09 руб. в целях уплаты налога с доходов физических лиц, взносов на пенсионное и медицинское страхование.

Ответчиком расчет не оспорен.

Разрешая исковые требования о взыскании процентов в порядке ст.236 ТК РФ суд учитывает следующее.

Согласно положениям ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Судом установлено, что ответчиком не полностью выплачена истцу заработная плата за период с февраля 2019 по февраль 2020, в связи с чем требования истца о взыскании процентов, начисленных на задолженность в размере 4 374.84 руб. подлежат удовлетворению. Расчет процентов ответчиком не оспорен.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск суд находит их подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно согласно ст. 122 ТК РФ. Положениями статьи 123 ТК РФ предусмотрено, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

При этом, как следует из части 1 статьи 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Ответчиком не представлено в суд заявления работника о предоставлении отпуска, графиков отпусков с отметкой об ознакомлении работника, приказов о предоставлении отпуска с подписью работника, тем самым не представлено с учетом положений ст. 56 ГПК РФ надлежащих доказательств исполнения работодателем обязанности по предоставлению работнику отпусков.

Таким образом, суд полагает, что на дату увольнения истца, у него имелись неиспользованные отпуска за период с 01.08.2018 по 03.02.2020, за которые истцу подлежала выплате компенсация в силу ст. ст. 127, 140 ТК РФ в размере 52 966.03 руб.

Доводы ответчика о том, что между ним и работником было заключено устное соглашение об изменении условий трудового договора в части сокращения рабочего времени и соответственно размера оплаты не могут быть приняты судом, т.к не основаны на нормах, регламентированных ТК РФ.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 8 ст. 333.20 НК РФ, в случае если истец освобожден от уплаты госпошлины, государственная пошлина уплачивается ответчиком пропорционально удовлетворенных судом исковых требований.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 7 154, 2 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 на основании приказа ИП ФИО1 от 20.12.2019 №9/2019/К «Об увольнении ФИО2».

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 - расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Считать датой увольнения ФИО2 – 30.07.2020.

Обязать ИП ФИО1 ИНН № с момента вступления решения суда в законную силу внести изменения в запись об увольнении в трудовую книжку ФИО2

Взыскать с ИП ФИО1 ИНН <***> в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с февраля 2019 года по февраль 2020 года в размере 219 899.97 руб., 88 179,09 руб. в целях уплаты налога с доходов физических лиц, взносов на пенсионное и медицинское страхование, компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 01.08.2018 по 03.02.2020 в размере 52 966.03 руб.; проценты, начисленные на задолженность, за период с февраля 2019 по февраль 2020 в размере 4 374.84 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ИП ФИО1 ИНН № в остальной части отказать.

Взыскать с ИП ФИО1 ИНН № госпошлину в доход местного бюджета в размере 7 154, 2 руб.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через районный суд в месячный срок со дня составления мотивированного решения суда.

Председательствующий В.Н.Чернобровин

Решение в окончательной форме составлено 03.08.2020.

Судья Сормовского районного суда

г.Н.Новгород В.Н.Чернобровин