Решение № 2-1796/2024 2-1796/2024~М-1068/2024 М-1068/2024 от 9 июля 2024 г. по делу № 2-1796/2024

УИД 61RS0019-01-2024-002010-07

Дело № 2-1796/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 июля 2024 года г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:

судьи: Соловьевой М.Ю.,

при помощнике судьи Кузовниковой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ТМХ-Электротех» о признании приказа работодателя незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что <дата> ему объявили, что на основании приказа № в его должностную инструкцию «Начальника смены производственно-диспетчерского отдела» вносятся изменения, и если он отказывается от продолжения работы в измененных условиях, ему будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую он сможет выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе от предложенной работы, трудовой договор будет прекращен <дата> в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Считает, что вышеуказанный приказ является незаконным, поскольку работодатель в одностороннем порядке изменяет должностные обязанности в должностную инструкцию «Начальника смены производственно-диспетчерского отдела», что влечет изменение трудовой функции.

Кроме того, ему не предоставили информацию, что внесение изменений в должностную инструкцию явилось следствием организационных или технологических изменений.

Дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора в части изменения трудовых обязанностей и рабочего времени до издания указанного выше приказа № от <дата> ответчик с истцом не заключал.

Работодатель не оформлял, не вручал и не отправлял в адрес истца письменное предложение о продолжении работы в новых условиях с объяснениями производственной необходимости, а сразу, <дата> вручил истцу уведомление о том, что <дата> на основании приказа № внесены изменения в должностную инструкцию.

Кроме того, в уведомлении от <дата> не были сформулированы конкретные причины организационного или технологического характера, послужившие для изменения определенных сторонами условий трудового договора в части режима рабочего времени, что противоречит ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Письменного отказа от продолжения работы, в связи с внесением изменений в должностную инструкцию ответчику он не давал.

<дата> он ознакомился с должностной инструкцией от <дата> и указал на несогласие с п.п. 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, в связи с внесенными изменениями и появившимися дополнительными работами, поскольку для их выполнения необходимо пересмотреть должностной оклад, произвести переподчинение сотрудников и график работы.

Из положения производственно-диспетчерского отдела (ПДО) следует, что основными задачами ПДО является организация и совершенствование оперативного планирования производства продукции.

<дата> ООО «ТМХ-Электротех» издает приказ № о прекращении с истцом трудового договора от <дата> №, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Считает, что причиной увольнения является личная неприязнь к нему со стороны работодателя. Им были получены уведомления от <дата> о представлении объяснений без указания конкретных фактов неисполнения им должностных обязанностей, на него возлагают ответственность по невыполнению сменно-суточного задания в полном объеме за <дата> и <дата>, формулировки в указанных уведомлениях носят поверхностный характер.

Документов, подтверждающих проведение работодателем служебного расследования в целях установления обстоятельств невыполнения сменно-суточного задания в полном объеме, наличия его вины как работника, не представлено.

Согласно графику работы начальников смены ПДО за <дата>, он работает с <дата> по 11-часовому режиму, без заключения дополнительного соглашения об изменении рабочего времени.

<дата> после его ночного дежурства в 08 утра, когда им должно было быть реализовано право на отдых, пришла комиссия с необоснованными требованиями о даче им пояснений по факту невыполнения сменно-суточного задания с 7:45 часов <дата> по 7:45 часов <дата>, утверждая, что он несет за это ответственность.

Истец ссылается на изменение трудовой функции работника.

На уведомления от <дата>, работодателю <дата> истцом были даны ответы о том, что согласно анализу среднесуточной сдачи продукции, ему руководством ставятся задачи критически невыполнимые. Также в ответе он просил пояснить, какой именно пункт должностной инструкции он нарушил, и раскрыть в полном объеме причину невыполнения сменно-суточного задания.

<дата> он собирался на смену с 19:45 часов до 7:45 часов согласно утвержденному графику, но ему позвонили и сказали, что он уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В результате незаконных действий работодателя, он остался без работы, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, супруга не работает, в сязи с чем, истцу причинен моральный вред.

На основании изложенного, просил суд:

1. Признать незаконным и отменить приказ ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата> о прекращении с ФИО1 трудового договора от <дата> № на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

2. Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника смены производственно-диспетчерского отдела в ООО «ТМХ-Электротех»;

3. Взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с даты, следующей после дня незаконного увольнения истца и по день вынесения решения судом;

4. Взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 моральный вред в размере 100000 руб.

Согласно письменным возражениям, ответчик просит в удовлетворении требований отказать, по следующим основаниям. В должностные инструкции ПДО внесены изменения, являющиеся уточнением трудовых обязанностей, то есть не выходят за рамки и не меняют трудовой функции, не противоречат положениям Коллективного договора, не влекут за собой изменение обязательных условий трудового договора. Изменения коснулись актуализации порядка и способа осуществления трудовых обязанностей истца. Истец при ознакомлении с должностной инструкцией, сделал запись о не согласии с ее пунктами, что расценивается ответчиком, как отказ работника от продолжения работы в новых условиях. Ответчик уведомлял истца о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, за два месяца до начала действия должностной инструкции ПДО в новой редакции. В уведомлении № о внесении изменений в должностную инструкцию работодатель предложил в случае несогласия истца работать в новых условиях, с целью подбора другой имеющейся у работодателя работы, посещать еженедельные заседания комиссии по трудоустройству. Истец свое право на замещение иной имеющейся у работодателю должности (работы) не реализовал. Считает, что изменения в обязательные условия трудового договора не вносились. Приказ № не изменил трудовую функцию работника, не ухудшил его положение по сравнению с условиями коллективного договора. Истец был ознакомлен с Приказом №, несогласия с ним не выражал. У истца выражено явное несогласие выполнять свои трудовые обязанности согласно занимаемой должности. Считает, что установленный порядок увольнения ответчиком соблюден, трудовые права истца не нарушены (том 1 л.д. 120-126).

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил требования удовлетворить.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании просила удовлетворить исковые требования, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении, также уточнила сумму в части взыскания среднего заработка по состоянию на <дата> - в размере 271983 руб. 10 коп.

Представитель ООО «ТМХ-Электротех» ФИО3, действующая на основании доверенности, просила отказать в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях.

Помощник прокурора г. Новочеркасска Селиманжук С.Н. в своем заключении полагал, что имеются основания для признания незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником и восстановления ФИО1 на работе.

Изучив материалы дела, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заключение помощника Прокурора г. Новочеркасска, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 к ООО «ТМХ-Электротех» подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем, за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 года N 694-О следует, что часть первая ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают обязанность работодателя уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца, а предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, допускается в случае, если работник не согласен работать в новых условиях.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из материалов дела следует, что <дата> «НЭВЗ-Электротех» («НЭВЗ-Электротех филиал ООО «ТМХ-Электротех») и ФИО1 заключили трудовой договор №, в соответствии с котором работник принимается на основную работу в («НЭВЗ-Электротех филиал ООО «ТМХ-Электротех» начальником смены Производственно-диспетчерского отдела Дирекции по производству с <дата>, что также подтверждается приказом о приеме работника на работу № от <дата> (том 1, л.д. 66, 67-70).

Согласно условиям трудового договора от <дата>, работнику устанавливается: должностной оклад в размере 60000 руб. в месяц, трудовые функции – оперативно-производственное планирование и диспетчеризация, конкретное описание функциональных обязанностей содержится в должностной инструкции (инструкции рабочего, положении о подразделении).

<дата> начальником ФИО4 ФИО7 утверждена должностная инструкция начальника смены ПДО (том 1 л.д. 71-77).

<дата> заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору о внесении изменений в п. 2.3 (2.5) трудового договора (том 1 л.д. 13).

<дата> начальником ПДО ООО «ТМХ-Электротех» утверждена Должностная инструкция начальника смены производственно-диспетчерского отдела (том 1 л.д. 214-219), введенная взамен Должностной инструкции от <дата> (том 1 л.д. 71-77).

Согласно Акту об отказе от ознакомления с должностной инструкцией смены ПДО от <дата>, ФИО1 <дата> было предложено ознакомиться с должностной инструкцией начальника смены ПДО, внесенные в должностную инструкцию дополнительные пункты зачитаны ему вслух, ФИО1 отказался от подписи за ознакомление в должностной инструкцией (том 1 л.д. 26).

ФИО1 впоследствии ознакомлен с должностной инструкцией <дата>, о чем свидетельствует его запись (том 1 л.д. 220), согласно которой ФИО1 указал на несогласие с п.п. 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, в связи с внесением изменений и появившимися дополнительными работами, а также просит пересмотреть должностной оклад, произвести переподчинение сотрудников и график работы.

<дата> директором по производству ФИО5 утверждено Положение группы планирования производственно-диспетчерского отдела, взамен Положения ль <дата> (том 1 л.д. 130-139).

Согласно приказу № от <дата> Генерального директора ФИО6, в связи с производственной необходимостью и усиления контроля выполнения должностных обязанностей, приказано актуализировать положения производственно-диспетчерского отдела, положения о группе планирования, должностные инструкции производственно-диспетчерского отдела (п. 1.1), ознакомить подчиненный персонал с актуализированным положением производственно-диспетчерского отдела, положения о группе планирования (п. 1.2). В случае отказа от ознакомления – составить акт об отказе от ознакомления (п. 2.1), выдать уведомления работникам (п. 2.2), прекратить трудовые отношения с работниками, отказавшимися с изменениями условий труда (п. 2.3) (том 1 л.д. 78-79).

С указанным приказом истец ознакомлен <дата>, что подтверждается листом ознакомления (том 1 л.д. 81).

<дата> дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> внесены изменения в п. 3.2, 3.3 трудового договора, установлен сменный график работы с суммированным учетом рабочего времени с предоставлением выходных дней по графику (том 2 л.д. 106).

<дата> ФИО1 ознакомлен с уведомлением № от <дата> о внесении изменений в должностную инструкцию, где ему разъяснено, что если он отказывается от продолжения работы в измененных условиях, то ему будет предложена другая, имеющаяся у работодателя работа. В связи с чем, он приглашается на еженедельные заседания комиссии по трудоустройству, который проводятся каждый четверг в 14:00 в кабинете № отдела кадров. При отсутствии указанной работы, или отказе от предложенной работы, трудовой договор с ним <дата> прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (том 1 л.д. 14).

Уведомлениями № от <дата> № от <дата> начальником ОУП предложено ФИО1 предоставить объяснения по нарушениям, имеющим признаки дисциплинарного взыскания (том 1 л.д. 27,28).

<дата> ФИО1 даны объяснения на указанные уведомления, в которых пояснено, что согласно анализу среднесуточной сдачи продукции руководством ставятся критически невыполнимые задачи, просит пояснить, какой пункт должностной инструкции нарушен (том 1 л.д. 29,30).

Согласно приказу ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата>, действие трудового договора от <дата> № с ФИО1 прекращено, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием (документом) указано уведомление о внесении изменений в должностную инструкцию (том 1 л.д. 127).

Согласно акту от <дата>, ФИО1 не явился в отдел управления персоналом для ознакомления с приказом № от <дата> (том 1 л.д. 128).

Судом установлено, что в нарушение ст. 74 Трудового Кодекса РФ, отсутствует надлежащее подтверждение того, что работодатель в письменной форме не позднее, чем за два месяца уведомил работника ФИО1 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Представленное в материалы дела Уведомление № от <дата> (том 1 л.д. 14) данные сведения не содержит.

Указанное Уведомление № от <дата> информирует работника уже об утвержденных изменениях в должностную инструкцию, а не о предстоящих изменениях, так как должностная инструкция с изменениями уже была утверждена начальником ПДО ФИО7 <дата>, а Приказ Генерального директора ФИО6 № об утверждении положений и должностных инструкций ПДО подписан <дата>.

Кроме того, суд соглашается с доводами истца о том, что конкретных причин, вызвавших необходимость внесения изменений в должностную инструкцию, ни Уведомление №/ЭТ-2 от <дата>, ни Приказ № от <дата>, не содержит. Равно как отсутствуют доказательства, вопреки доводам ответчика, о начале действия данной должностной инструкции через два месяца со дня ее утверждения. Иных доказательств материалы дела не содержат.

По своей сути, нормы ст. 74 Трудового Кодекса РФ не предполагают продолжения работы, если работник не согласен работать в новых условиях. Именно поэтому работник должен был быть предупрежден об изменениях трудового договора не позднее, чем за два месяца до утверждения и введения в действие новой должностной инструкции.

Материалы дела не содержат достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец был не согласен работать в новых условиях.

Согласно доводам ответчика, запись истца о не согласии с п.п. 2.1, 2.2., 2.3, 2.5 Должностной инструкции от <дата>, выраженная в его собственноручной записи при ознакомлении с инструкцией от <дата>, расценивается им, как отказ работника от продолжения работы в новых условиях.

Между тем, суд принимает во внимание довод истца о том, что от продолжения работы, в связи с внесением изменений в должностную инструкцию, он не отказывался.

Как указано выше, согласно ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то при отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса.

Приведенные нормы права не предполагают продолжения работы, если работник не согласен работать в новых условиях.

Суд отмечает, что после утверждения измененной должностной инструкции работник продолжал выполнение своих трудовых обязанностей.

В связи с чем, несогласие с пунктами измененной инструкции не свидетельствует о несогласии ФИО1 на продолжение работы в новых условиях.

Кроме того, при расценивании ответчиком несогласия с пунктами должностной инструкции, как несогласия работника работать в новых условиях, работодателем не выполнена обязанность по предложению работнику в письменной форме другой имеющейся у работодателя работы, как после <дата> (дата записи истца о не согласии с п.п. 2.1, 2.2., 2.3, 2.5 Должностной инструкции), так и до указанной даты.

Суд считает несостоятельным довод ответчика о соблюдении ст. 74 Трудового Кодекса РФ, так как в Уведомлении от <дата> № работодателем было предложено в случае несогласия истца работать в новых условиях, и с целью подбора другой имеющейся у работодателя работы, посещать еженедельные заседания комиссии по трудоустройству, которые проводятся каждый четверг в 14:00 в кабинете № отдела кадров, ввиду того, что данное Уведомление не содержит конкретных предложений об имеющейся работе.

Таким образом, ответчиком не представлено доказательств того, что им надлежащим образом в письменной форме предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Представленные в материалы дела списки вакансий, указанные как приложение к уведомлению от <дата> № (том 1 л.д. 82-93) также таковыми доказательствами не являются, так как не содержат сведений об ознакомлении ФИО1 с ними.

На основании вышеизложенного, с учетом совокупности указанных обстоятельств, у суда не имеется оснований полагать, что у работодателя имелись достаточные основания к прекращению истцом трудовых отношений по. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Прекращение трудового договора по данному основанию является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Согласно абзацам 1-3 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно справке, представленной ООО «ТМХ-Электротех» (том 1 л.д. 118), средний часовой заработок истца составляет 529 руб. 15 коп., что не оспаривалось стороной истца.

Также в данной справке указано на выплату выходного пособия в размере 42332 руб., что также не оспаривалось стороной истца, и подтверждается расчетным листком за март 2024 года (том 2 л.д. 89).

Как разъяснено в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Истцом представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, который составил 271 981 руб. 10 коп. (том 2 л.д. 107).

Согласно представленному стороной ответчика утвержденному графику работы начальника смены ПДО <дата> год (том 2 л.д. 73-75), количество часов работы ФИО1 составляло: в марте - 66 часов, в апреле - 165 часов, в мае - 154 часа, июне - 165 часов, в июле - 44 часа. Итого – 594 часа.

Средний заработок истца за все время вынужденного прогула составляет: (594 х 529 руб. 15 коп.) – 42332 руб. = 271 983 руб. 10 коп.

Суд соглашается с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула, представленного истцом, считает его математически верным и соответствующим действующему законодательству.

Таким образом, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата> о прекращении с ФИО1 трудового договора от <дата> № на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении ФИО1 на работе в должности начальника смены производственно-диспетчерского отдела, Дирекция по производству в ООО «ТМХ-Электротех», и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 271 983 руб. 10 коп.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч.1 ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному делу было установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем ему причинены нравственные страдания, выразившееся в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться и материально обеспечивать себя и свою семью, в том числе неработающую супругу.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, объем причиненных нравственных страданий, степень вины работодателя, семейное положение истца, учитывая длительность нарушения прав истца, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ТМХ-Электротех» о признании приказа работодателя незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата> о прекращении с ФИО1 трудового договора от <дата> № на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника смены производственно-диспетчерского отдела, Дирекция по производству в ООО «ТМХ-Электротех».

Взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 271983 руб. 10 коп.

Взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд Ростовской области в течение месяца после изготовления в окончательной форме.

Судья: М.Ю. Соловьева

Решение в окончательной форме будет изготовлено 17 июля 2024 года.