Решение № 2-4867/2020 2-4867/2020~М-4333/2020 М-4333/2020 от 15 октября 2020 г. по делу № 2-4867/2020

Гражданское дело №2-4867/2020

УИД: 66RS0001-01-2020-005100-38

Мотивированное
решение изготовлено 16 октября 2020 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 октября 2020 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,

при секретаре Павлюкевич А.А.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика Департамента образования Администрации г. Екатеринбурга - ФИО2, действующей на основании доверенности от 04.09.2020, представителя ответчика МБДОУ - Детский сад №97 – ФИО3, действующей на основании распоряжения от 23.07.2020, помощника прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга – ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Департаменту образования Администрации г. Екатеринбурга, Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению – детский сад №97 о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением к Департаменту образования Администрации г. Екатеринбурга (далее по тексту, в том числе, Департамент), Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению – детский сад №97 (далее по тексту, в том числе, МБДОУ детский сад №97, детский сад), в котором, с учетом уточнений, прочил суд, признать незаконным приказ об увольнении истца с должности «Инструктор по физическому воспитанию 0,5 ставки», восстановить истца в должности «Инструктор по физическому воспитанию 0,5 ставки», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере 56 100 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В судебном заседании истец просил суд исковые требования с учетом уточнений, удовлетворить. Дополнительно указал, что при его увольнении нарушен порядок увольнения, поскольку днем увольнения не может являться день, объявленный нерабочим согласно Указу Президента РФ №206.

Представитель ответчика Департамента образования, в судебном заседании исковые требования не признала, в том числе по доводам, изложенном ходатайстве об исключении Департамента образования из числа ответчиков по настоящему делу, в связи с тем, что данный ответчик является ненадлежащим.

Представитель ответчика МБДОУ детский сад №97 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, в том числе по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск, дополнительно указав, что при увольнении истца нарушений со стороны МБДОУ детский сад №97 допущено не было, о вынесении приказа об увольнении истец был извещен своевременно всеми возможными способами, при этом обязанности направить копию приказа у ответчика не было.

Помощник прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга – ФИО4 в судебном заседании указала, что требования истца не подлежит удовлетворению, поскольку его права и законные интересы действиями ответчиков не нарушены.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда, привлеченное к участию в деле определением суда от 17.09.2020, в судебное заседание не явилось, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом и в срок, об отложении судебного заседания не ходатайствовало.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимостъ, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из материалов дела следует, что 01.11.2017 между истцом (Работник) и МБДОУ детский сад №97 (Работодатель) был заключен трудовой договор№105, по условиям которого истец был принят на должность «Инструктор по физическому воспитанию 0,5 ставки». В данной должности истец работал по совместительству.

Дополнительными соглашениями от 30.12.2019, 19.08.2019, 27.03.2019 об изменении условий трудового договора от 01.11.2017 №105, изменены условия раздела №6 указанного трудового договора «Оплата труда», окончательно ФИО1 установлен должностной оклад в размере 18 700 руб.

04.03.2020 истцу было вручено Уведомление №01/97/20 «О предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника, для которого эта работа будет являться основной» от 04.03.2020, которым он предупрежден о предстоящем увольнении 18.03.2020 в связи с тем, что на занимаемую им должность принимается работник, для которого эта работа будет основной.

ФИО1 ознакомился под роспись с данным уведомлением и не выразил с ним несогласия.

Вместе с тем, 18.03.2020 (по истечении двухнедельного срока) работодателем не был издан приказ об увольнении работника, в связи с тем, что ФИО1 в период с 05.03.2020 по 31.03.2020 был временно нетрудоспособен.

В силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Данное правило применимо и к случаям увольнения работника по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку такое увольнение не вызвано инициативой работника.

О закрытии листка нетрудоспособности истец поставил в известность работодателя 02.04.2020, что не оспаривалось лицами, участвующими в деле и подтверждается СМС – перепиской между истцом и представителем ответчика МБДОУ детский сад №97.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 02.04.2020 трудовые отношении между истцом и ответчиком МБДОУ детский сад №97 были прекращены (по ст. 288 Трудового кодекса российской Федерации).

Увольнение работника, работающего по совместительству, в случае, когда на занимаемую им должность принимается работник, для которого эта работа будет основной, относится к увольнению по инициативе администрации, что обусловливает необходимость и обязательность применения всех норм трудового законодательства, регулирующих порядок увольнения по инициативе администрации, в том числе, и правила, предусмотренного ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что издание МБДОУ детский сад №97 приказа об увольнении истца с 02.04.2020, является законным.

Доводы истца относительно того, что его увольнение является незаконным в связи с тем, что днем его увольнения не может являться день, объявленный нерабочим согласно Указу Президента РФ №206, суд не принимает во внимание, поскольку они основаны на ошибочном (субъективном) толковании норм процессуального законодательства.

Так, в трудовом законодательстве нет запрета на проведение кадровых мероприятий (прием, перевод, увольнение и т.д.) в связи с объявлением в апреле 2020 года нерабочих дней Указом Президента Российской Федерации.

При этом вышеперечисленные действия должны совершаться с учетом ограничительных мероприятий (карантина), установленных в соответствующем субъекте Российской Федерации. Порядок организации таких мероприятий работодатель устанавливает самостоятельно, но с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, оформление трудовых отношений определено ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с распространением новой короновирусной инфекцией этот порядок не изменен.

Руководители организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля 2020 года, обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил, в т.ч. для начала/прекращения трудовых отношений.

Для этого работодатели вправе по согласованию с работниками определять необходимость участия конкретного работника в непрерывном производственном процессе.

В период действия Указов отношения могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.

Период нерабочих дней не приостанавливает и не продлевает сроки, исчисляемые в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Установленные указами Президента РФ №206, №239 нерабочие дни не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням, предусмотренным ст. 111, 112 Трудового кодекса Российской Федерации. Этой позиции придерживается и Верховный суд РФ (Обзор по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19) №1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 21 апреля 2020). Перечень праздничных дней установлен ст. 112 Трудового кодекса Российской Федерации а под выходными днями согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации понимается еженедельный непрерывный отдых. Таким образом, рассматриваемые нерабочие дни не являются ни праздничными, ни выходными и имеют особый статус. Учитывая ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации место работы (должность) сохраняется за работником не только на время выходных и нерабочих праздничных дней (часть первая ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации), но и нерабочих дней, объявленных по Указу №206. Следовательно, увольнение работника в такой нерабочий день не противоречит трудовому законодательству.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Относительно размера, сроков и порядка выплаты расчета (начисленных и выплаченных денежных средств) при увольнении, у ФИО1 к ответчикам вопросов не имеется.

Из материалов дела следует, и не оспаривалось истцом, что о дне прекращения трудовых отношений с ответчиком МБДОУ детский сад №97 ему стало известно из телефонного разговора с директором МБДОУ детский сад №97, более того, факт извещения истца о прекращении трудового договора подтверждается СМС – перепиской между истцом и директором МБДОУ детский сад №97.

Принимая во внимание вышеизложенное, а также учитывая тот факт, что истец настаивал на соблюдении им режима самоизоляции в дни, объявленные Указам президента нерабочими, суд приходит к выводу, что ответчиком МБДОУ детский сад №97 уведомил работника об увольнении (при наличии к этому правовых оснований) всеми доступными для этого способами (при этом истец не отрицает, что знал как о факте расторжения с ним трудовых отношении, так и о дате принятия приказа, он вел смс – переписку с директором МБДОУ детский сад №97 по данным вопросам), удостоверившись в получении истцом необходимой информации.

С каким – либо письменным обращением о направлении копии приказа о прекращении трудовых отношений истец к ответчикам не обращался, указав в смс – сообщении директору МБДОУ детский сад №97 просьбу о направлении приказа в электронном виде, ФИО1 не сообщил адрес электронной почты, на которую данный документ надлежало направить.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о признать незаконным приказа об его увольнении с должности «Инструктор по физическому воспитанию 0,5 ставки» и восстановлении его в должности «Инструктор по физическому воспитанию 0,5 ставки».

Поскольку при увольнении истца его трудовые права ответчиком нарушены не были, то оснований для взыскания в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, с МБДОУ - детский сад № 97, у суда не имеется.

В части требований истца, заявленных к Департаменту образования Администрации г. Екатеринбурга, суд считает необходимым отметить, что Департамент образования не является работодателем ФИО1, а, следовательно, надлежащим ответчиком по настоящему спору, в связи с чем, в удовлетворении иска к данному ответчику надлежит отказать.

Иных требований, равно как требований по иным основаниям на рассмотрение суда не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к Департаменту образования Администрации г. Екатеринбурга, Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению – детский сад №97 о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы через Верх – Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Е.С. Ардашева