Решение № 2-1946/2024 2-1946/2024~М-44/2024 М-44/2024 от 7 апреля 2024 г. по делу № 2-1946/2024

УИД 32RS0027-01-2024-000118-67

Дело № 2-1946/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 апреля 2024 года г. Брянск

Советский районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Степониной С.В.

при секретаре Кличко М.О.,

с участием представителя истца ФИО1 по доверенности, представителя ответчика ФИО2 по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «БрянскАгрострой» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с настоящим иском, в обоснование которого указал, что приказом ООО «БрянскАгрострой» <дата> №... уволен с занимаемой должности разнорабочего по строительству ограждений обособленного подразделения в Брянской области, Пильшино/Проект КРС, трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не исполнены ранее состоявшиеся решения судов о восстановлении на работе, в связи с чем истец отсутствовал на работе по вине работодателя. Ответчиком не были приняты меры, необходимые для допуска истца к выполнению прежних трудовых обязанностей на условиях ранее заключенного трудового договора, работодатель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, что препятствует выполнению прежних трудовых обязанностей.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец просит суд:

признать незаконным приказ (распоряжение) от <дата> №... о прекращении трудового договора от <дата> №... с ФИО3;

изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ;

взыскать с ООО «БрянскАгрострой» заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО3 не явился, о времени и месте разбирательства дела уведомлен надлежащим образом, направил для участия своего представителя по доверенности.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 поддержала уточненные исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2, иск не признала, по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Пояснила, что ФИО4 не приступил к работе со 02.11.2022, проявив недобросовестное поведение, отсутствовал на работе в течение года, доказательств того, что состояние здоровья является основанием для увольнения по советующей статье, истец не представил. Среднедневной заработок подлежит определению согласно решению Советского районного суда г. Брянска от 01.11.2022 по делу №2-2518/2022 как факт, имеющий преюдициальное значение. Процедура увольнения работодателем соблюдена, в связи с чем иск не подлежит удовлетворению.

Выслушав доводы сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 ТК РФ).

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пп. а) 5 ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено, что апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 26.01.2021 по делу №33-102/2021 установлен факт трудовых отношений между ФИО3 и ООО «БрянскАгрострой» с <дата>, суд обязал ООО «БрянскАгрострой» внести в трудовую книжку ФИО3 сведения о трудовой деятельности в должности разнорабочего с <дата>.

Приказом №... от <дата> ФИО3 уволен в связи с истечением срока трудового договора, согласно п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Решением Советского районного суда г.Брянска от 01.09.2021, вступившим в законную силу 24.05.2022, ФИО3 восстановлен на работе в ООО «БрянскАгрострой» в должности разнорабочего.

Приказом №... от <дата> ФИО3 уволен с должности разнорабочего на проект КРС в обособленное подразделение в Брянской области, Пильшино, трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Решением Советского районного суда г. Брянска от 01.11.2022, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 05.05.2023 и определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.09.2023 ФИО3 восстановлен на работе.

<дата> приказом ООО «БрянскАгрострой» №... ФИО3 вновь уволен с должности разнорабочего по строительству ограждений обособленного подразделения в Брянской области, Пильшино/Проект КРС по пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

В качестве основания увольнения в приказе перечислены акты об отсутствии ФИО3 на рабочем месте за период с 01.11.2023 по 03.11.2023, с 07.11.2023 по 10.11.2023, с 13.11.2023 по 17.11.2023, служебные записки Т. об отсутствии ФИО3 на рабочем месте за период с 01.11.2023 по 03.11.2023, с 07.11.2023 по 10.11.2023, с 13.11.2023 по 17.11.2023, письмо И0505-64290 от 17.11.2023 ФИО3, почтовое уведомление о вручении письма И0505-64290 от 17.11.2023, накладная 79255895 КурьерСервисЭкспресс на отправку и вручение письма И0505-64290 от 17.11.2023, заявление ФИО3 от 23.11.2023, служебная записка А. от 30.11.2023 от 30.11.2023.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Давая оценку соблюдения работодателем процедуры увольнения, суд приходит к следующему.

В письме от 17.11.2023 №110505-64290 ООО «БрянскАгрострой» предложило ФИО3 дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 17.10.2023 по 17.11.2023.

23.11.2023 ФИО3 в форме письменного заявления сообщил работодателю о том, что решение Советского районного суда г. Брянска от 01.11.2022 не исполнено, ему не предоставлено прежнее место работы с прежним графиком работы, в связи с чем он не может приступить к работе.

30.11.2023 письмом №И0505-64344 ООО «БрянскАгрострой» уведомило ФИО3 об издании приказа об увольнении №... от <дата> по пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул с 01.11.2023 по 17.11.2023. Предложено получить трудовую книжку или дать согласие на направление ее по почте.

Поскольку до применения дисциплинарного взыскания с работника затребовано письменное объяснение, с приказом об увольнении работник ознакомлен путем направления по почте, не нарушен месячный срок применения взыскания, процедура увольнения считается соблюденной.

Давая оценку законности оснований увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пунктом 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Из приказа об увольнении следует, что основанием к увольнению послужили прогулы в период с 01.11.2023 по 03.11.2023, с 07.11.2023 по 10.11.2023, с 13.11.2023 по 17.11.2023, всего 12 рабочих дней. В подтверждение отсутствия ФИО3 на работе в материалы дела представлены 12 служебных записок руководителя проекта Т. от соответствующих дат, комиссионные акты об отсутствии на работе в соответствующие даты.

Судом установлено, что решение Советского районного суда г. Брянска от 01.11.2022, согласно ст. 396 ТК РФ, 211 ГПК РФ, подлежало немедленному исполнению в части восстановления ФИО3 на работе. Представители работодателя ООО «БрянскАгрострой» составили комиссионные акты об отсутствии работника на работе за следующие дни: 02, 03, 07, 08.11.2022, а также в период со 02.12.2022 по 30.12.2022 (все рабочие дни), 31.01.2023, в период с 01.02.2023 по 31.10.2023 (все рабочие дни).

Положениями ч.1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» установлено, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 ноября 2015 г. №50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства», согласно части 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.

Как неоднократно разъяснял Конституционный Суд РФ, немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического доступа работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (определения от 15 ноября 2007 г. №795-О-О, от 15 июля 2008 г. №421-О-О, от 25 ноября 2020 г. №2659-О, от 21 июля 2022 г. №2006-О).

Решение считается исполненным только в случае, когда выполнены оба условия: отменен приказ об увольнении и работник допущен к работе. То есть помимо отмены самого приказа об увольнении работодатель обязан в тот же день уведомить об этом работника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей. В случае если работодатель не доводит до сведения работника, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение суда о восстановлении не считается выполненным.

В материалы дела представлено письмо ООО «БрянскАгрострой» от 02.11.2022, №110505-62820, полученное ФИО3 07.11.2022, в котором указано на вынесение приказа №... «Об отмене приказа об увольнении работника и восстановлении на работе по решению суда», запрошено объяснение по факту невыхода на работу 02.11.2022. В письме содержится уведомление об установлении следующего графика работы: понедельник-пятница с 08:00 до 17:00, выходные: суббота, воскресенье.

08.11.2022 ФИО5 подал ООО «БрянскАгрострой» заявление, в котором уведомил работодателя о том, что является инвалидом <данные изъяты> группы, освобожден от работ, связанных с переохлаждением, подъемом и переносом тяжестей, длительным пребыванием в нефизиологичном положении и длительным сидением, приложив копии справок №... от <дата>, №... от <дата> Почепской центральной районной поликлиники. Работник указал, что готов приступить к выполнению обязанностей с учетом ограничений, а также просил предоставить ежегодный очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

29.11.2022 ООО «БрянскАгрострой» письмом №11-0505-62958 запросило у ФИО3 справку об инвалидности и сведения о датах планируемого отпуска.

02.12.2022 ФИО3 уведомил работодателя (два заявления вх № 60768, 60769) о том, что предложенный график работы: понедельник-пятница с 08:00 до 17:00, выходные: суббота, воскресенье не соответствует режиму рабочего времени по должности, на которой он был восстановлен решением суда – вахта с 16 по 30 (31) каждого месяца.

06.12.2022 ООО «БрянскАгрострой» письмом № И0550-63009 сообщило ФИО3 о том, что срок ранее представленной индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРА) истек, предложено продолжить работу в компании на должности «кладовщик».

В период с декабря 2022 по ноябрь 2023 между сторонами спора шла переписка относительно оценки состояния трудоспособности ФИО3, режима рабочего времени. Из пояснений представителя ООО «БрянскАгрострой» следует, что после вынесения решения об очередном восстановлении на работе 01.11.2022 до момента очередного увольнения ФИО3 не приступал к работе, что не оспаривалось стороной истца.

В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно условиям трудового договора №... от <дата> ФИО3 принят на должность разнорабочего по строительству ограждений в обособленное подразделение в Брянской области, Пильшино/Проект КРС (п. 1.1. трудового договора). В соответствии с п. 3.1. трудового договора для работника установлен суммированный учет рабочего времени и разъездной характер работы.

Согласно ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Поскольку Решением Советского районного суда г. Брянска от 01.11.2022 приказ о расторжении трудового договора №... от <дата> признан незаконным, работник восстановлен в прежней должности, ООО «БрянскАгрострой», исполняя данное решение, обязано было предоставить ФИО3 работу в прежней должности с прежнем графиком работы, а вопрос о переводе на другую должность в связи с состоянием здоровья должен был решаться после проведения всех необходимых действий по исполнению решения суда о восстановлении на работе.

В этой связи указание в переписке с работником на установление работнику иного режима рабочего времени, также как и предложение должности кладовщика свидетельствуют о намерении в одностороннем порядке, вне предусмотренной трудовым законодательством процедуры, изменить существенные условия трудового договора.

С учетом тех обстоятельств, что истцу не была обеспечена возможность приступить к исполнению трудовых обязанностей в прежней должности, суд приходит к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в период с 01.11.2023 по 17.11.2023 нельзя расценивать как прогул без уважительных причин.

Из разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, не смотря на формальное соблюдение процедуры увольнения (запрос объяснения, соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом об увольнении) в отсутствие доказательств неуважительности причин прогула, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО3 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, и удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа (распоряжение) от <дата> №... о прекращении трудового договора от <дата> №... с ФИО3.

Согласно ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку судом установлена незаконность увольнения ФИО3 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и при наличии заявления истца, предусмотренного ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что исковые требования об изменении формулировки увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по инициативе работника) обоснованы и подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, установлены статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, при рассмотрении требований работника, в отношении которого органом по рассмотрению трудовых споров принято решение о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы в связи с неисполнением или несвоевременным исполнением этого решения юридически значимыми являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой исполнения решения о восстановлении на работе, факт недопуска работника к работе и наступившие для работника последствия в виде лишения его возможности трудиться и получать за это заработную плату.

Кроме того, в силу абзаца второго статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в результате незаконного увольнения.

Согласно п.6 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 № 922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Работодателем в материалы дела представлен расчет среднего заработка за предшествующий период с 01 декабря 2018 по 01 ноября 2019, всего начислено 452 836,88 рублей, отработано дней – 351,6, среднедневной заработок – 1287,93 руб.

В опровержение расчета ответчика, истцом представлен контрасчет за период с октября 2018 по ноябрь 2019. При расчете истец использовал справку, выданную отделением ФСС РФ от 09.08.2021, данные о заработной плате в которой соответствуют сведениям о начислениях, представленных работодателем.

Суд отклоняет контрасчет истца, поскольку им допущена математическая ошибка при суммировании заработка за период с декабря 2018 по ноябрь 2019 - включена заработная плата ФИО3 за октябрь 2018, а также неверно определено количество рабочих дней за расчетный период – 246 вместо 206.

Судом отклоняется также расчет ответчика, поскольку в нарушение части третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 совокупный заработок ФИО3 разделен на норму рабочего времени за 12 месяцев, без учета января 2019 и октября 2019, когда заработная плата не начислялась, соответственно работник фактически не работал.

Законодатель, определяя расчетный период равный 12 календарным месяцам, не предусмотрел возможность дробления указанного периода и включения в него произвольных отрезков времени по усмотрению сторон.

Исходя из установленных судом обстоятельств, связанных с начислением ФИО3 заработной платы за предшествующий период равный расчетному, среднедневной заработок должен быть определен с использованием данных о заработной плате, фактически начисленной с 01.12.2018 по 30.11.2019 (12 календарных месяцев) и поделен на количество рабочего времени, исключая время, когда работник не работал и ему не начислялась заработная плата (январь и октябрь 2019):

№

Месяц начисления заработной платы

Начисленная заработная плата

Количество рабочих дней (по производственному календарю)

1

Декабрь 2018

28386,24

21

2

Январь 2019

Не начислялась

-

3

Февраль 2019

48361,54

20

4

Март 2019

13792,80

20

5

Апрель 2019

59129,06

22

6

Май 2019

58501,93

18

7

Июнь 2019

69896,18

19

8

Июль 2019

38037,87

23

9

Август 2019

46959,36

22

10

Сентябрь 2019

37493,96

21

11

Октябрь 2019

Не начислялась

-

12

Ноябрь 2019

52277,94

20

ИТОГО

452836,88

206

Таким образом, среднедневной заработок ФИО3 составляет 2 198,23 рублей (452 836,88/206).

Доводы представителя ответчика о том, что при расчете среднедневного заработка должен учитываться размер, установленный решением Советского районного суда г. Брянска от 01.11.2022 по делу №2-2518/2022 как факт, имеющий преюдициальное значение, судом отклоняются, поскольку при рассмотрении дела №2-2518/2022 судебной оценке подлежал иной расчетный период начисления заработной платы (с 01.12.2018 по 01.11.2019), не соответствующий периоду, примененному судом в расчетах по настоящему спору (с 01.12.2018 по 01.12.2019).

Исходя из особенностей возникших между сторонами правоотношений, и предмета исковых требований о восстановлении нарушенного права в связи с незаконным лишением трудиться в период со дня восстановления на работе решением суда от 01.11.2022 и о восстановлении трудовых прав в связи с незаконным увольнением по приказу №... от <дата> за прогул, период вынужденного прогула по настоящему делу подлежит исчислению со 02.11.2022 (день, когда работник должен быть восстановлен на работе по предыдущему решению суда) по 08.04.2024(день вынесения решения по настоящему делу).

Периоды ежегодного оплачиваемого отпуска с 09.11.2022 по 01.12.2022, временной нетрудоспособности с 09.01.2023 по 20.01.2023, с 21.01.2023 по 30.01.2023, подлежат исключению из времени вынужденного прогула, поскольку в эти периоды работник не работал, за ним сохранялось место работы и должность и производились выплаты отпускных и пособия по временной нетрудоспособности. Указанные выше периоды отпусков и временной нетрудоспособности подтверждены справкой работодателя от 08.04.2024 №И0505-64858 и не оспаривались сторонами).

Согласно части третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с частью 4 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Указанное правовое регулирование необходимо учитывать и при исчислении среднего месячного заработка за период вынужденного прогула, определяемого в порядке статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 г. N 34-П "По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки К." абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы признан не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что выявленный в Постановлении N 34-П конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

При этом правовая позиция, изложенная в Письме Роструда от 30.10.2023 N ПГ/22595-6-1 об исключении из периода оплаты вынужденного прогула нерабочих праздничных дней, не может быть принята судом, поскольку данное письмо не является по своей правовой природе нормативно-правовым актом, издано как акт казуального толкования в ответ на индивидуальный запрос (Решение Верховного Суда РФ от 05.07.2023 N АКПИ23-387).

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула не должна быть меньше среднего заработка, поэтому при его расчете следует учитывать и нерабочие праздничные дни.

Количество дней вынужденного прогула определяется судом за период с 02.11.2022 по 08.04.2024 в следующем порядке: 352 рабочих дня + 25 дней нерабочих праздничных дней (04.11.2022, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8.01.2023, 23.02.2023, 08.03.2023, 01.05.2023, 09.05.2023, 12.06.2023, 04.11.2023, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8.01.2024, 23.02.2024, 08.03.2024) – 17 рабочих дней (предоставление отпуска с 09.11.2022 по 01.12.2022) – 10 рабочих дней (период временной нетрудоспособности с 09.01.2023 по 20.01.2023) – 6 рабочих дней (период временной нетрудоспособности с 21.01.2023 по 30.01.2023) = 344 дня.

На основании изложенного исковые требования о взыскании компенсации за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в размере 756 191,12 рублей, из расчета 344 дня (вынужденный прогул) * 2 198,23 руб. (среднедневной заработок).

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, суд учитывает следующее.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, исходит из положений статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, учитывая обстоятельства дела, связанные с признанием приказа об увольнении незаконными, объем и характер причиненных нравственных страданий, отсутствие необратимых для истца последствий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости и полагает возможным взыскать компенсацию в размере 50 000 рублей

В силу п.1. ст. 103 ТК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, с ответчика в доход местного бюджета муниципального образования городской округ город Брянск подлежит взысканию государственная пошлина в размере 11 061,91 руб. (300 руб. за неимущественные требования + 10 761,91 за требования имущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ООО «БрянскАгрострой» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

признать незаконным приказ (распоряжение) от <дата> №... о прекращении трудового договора от <дата> №... с ФИО3 и увольнении с должности разнорабочего по строительству ограждений обособленного подразделения в Брянской области, Пильшино/Проект КРС по пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул;

изменить формулировку увольнения ФИО3 на: «расторжение трудового договора по инициативе работника, п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ»;

взыскать с ООО «БрянскАгрострой» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО3 (<дата> рождения, уроженца <адрес>, паспорт <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период со 02.11.2022 по 08.04.2024 в размере 756 191,12 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В оставшейся части требований отказать.

Взыскать с с ООО «БрянскАгрострой» в доход бюджета муниципального образования городской округ город Брянск государственную пошлину в размере 11 061,91 рублей.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья С.В. Степонина

Резолютивная часть решения оглашена 08 апреля 2024 года.

Решение в окончательной форме изготовлено 15 апреля 2024 года.