Решение № 2-305/2026 2-305/2026~М-80/2026 М-80/2026 от 30 марта 2026 г. по делу № 2-305/2026

№2-305/2026

УИД 10RS0016-01-2026-000173-97


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Сегежа 19 марта 2026 года

Сегежский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Бурой В.Р.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи П,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ш к индивидуальному предпринимателю Х о признании приказа об увольнении незаконным, обязании изменить формулировку увольнения, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась в суд с названным исковым заявлением, мотивируя требования тем, что ХХ.ХХ.ХХ. между ней и ИП Х был заключен трудовой договор, согласно которому она была принята на работу на должность <...>. Рабочее место находилось на территории <...>. В ее должностные обязанности входила влажная уборка в помещении пожарной части РСУ АО «Сегежский ЦБК»; установлена рабочая неделя с понедельника по пятницу с 8 часов до 17 часов. Стоимость смены составляла <...> рублей, заработная плата выплачивалась наличными. Как ей стало известно, приказом от ХХ.ХХ.ХХ. она была уволена за прогул с ХХ.ХХ.ХХ.. При этом она осуществляла трудовые функции ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ., ХХ.ХХ.ХХ.. Оплата за работу в указанные дни не производилась. На основании изложенного, просит суд признать недействительным приказ об увольнении за №40 от 9 сентября 2025 года, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с ХХ.ХХ.ХХ., взыскать с ИП Х невыплаченную заработную плату в размере <...> рублей, а также компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала, пояснила, что ХХ.ХХ.ХХ. к ней подошла менеджер ИП Х Т и сообщила о необходимости написания заявления об увольнении по собственному желанию. ХХ.ХХ.ХХ. она утром приехала на территорию АО «Сегежский ЦБК» оставила заявление об увольнении на столе Т и сдала пропуск. В дальнейшем узнала, что она была уволена за прогул ХХ.ХХ.ХХ.. Заработную плату за следующие дни ей никто не выплачивал, она получила только компенсацию за не отгулянный отпуск в размере <...> руб. На ее сообщения о выплате заработной платы Т не отвечала.

Ответчик ИП Х в судебном заседании не присутствовал, о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом.

В соответствии с положениями ч.3 ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие участвующих в деле лиц, извещенных о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

Заслушав мнение истца, показания свидетелей, исследовав письменные материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, данным в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Из материалов дела следует, что ХХ.ХХ.ХХ. между ИП Х и Ш был заключен трудовой договор №..., по условиям которого истец была принята на работу на должность <...> в основное подразделение по адресу: .... Срок действия трудового договора определен до ХХ.ХХ.ХХ.. Работнику устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, с 8 до 17 часов, с перерывом для отдыха и питания с 12 до 13.

Согласно подпункту 2.1. работнику установлен должностной оклад в размере <...> рублей, северная надбавка 50%, районный коэффициент 1,3.

Приказом ИП Х от ХХ.ХХ.ХХ. Ш уволена ХХ.ХХ.ХХ. на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.

В материалы дела ответчиком представлены служебная записка Т, датированная 11 августа 2025 года, из содержания которой следует, что уборщик производственных и служебных помещений Ш не выполняет свои обязанности надлежащим образом, также представлены акты о прогуле (отсутствии на рабочем месте 14, 15 и ХХ.ХХ.ХХ.).

При этом ответчиком не представлено доказательств обоснованности увольнения истца 31 июля 2025 года, в том числе, акта (иного нормативного документа), подтверждающего отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня 31 июля 2025 года.

Вместе с тем, письменными материалами дела подтверждается, что Ш проходила на территорию АО «Сегежский ЦБК», которые согласно трудовому договору определено как место осуществления ею должностных обязанностей, 1, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, ХХ.ХХ.ХХ., и выходила с территории предприятия по окончанию рабочего дня.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Т пояснила, что она работает менеджером у ИП Х Ш работала у ответчика в должности <...>. К выполнению работы относилась недобросовестно, поступали жалобы на качестве ее уборки. Она не говорила Ш о необходимости написания заявления об увольнении по собственному желанию. ХХ.ХХ.ХХ. Ш без объяснения причин не вышла на работу. Были составлены акты об ее отсутствии на рабочем месте 14, 15 и 16 августа. По какой причине датой увольнения истца в приказе стоит ХХ.ХХ.ХХ., ей не известно, сведениями о прогуле Ш в указанную дату она не располагает.

Свидетель С в судебном заседании пояснила, что она работает <...> АО «Сегежский ЦБК», где истец в подрядной организации у ИП Х в период с ХХ.ХХ.ХХ. до ХХ.ХХ.ХХ.. ХХ.ХХ.ХХ. Ш пришла в бюро пропусков в слезах, сообщила, что ее уволили, и сдала пропуск.

Свидетель Б в судебном заседании пояснила, что работает главным специалистом службы по благоустройству АО «Сегежский ЦБК», в ее обязанности входит контроль за производимой в помещениях уборкой. Истец работала у ИП Х Поступали ли жалобы на то, как истец выполняет свои трудовые обязанности, она не помнит.

Свидетель О пояснил, что он работает начальником пожарной охраны АО «Сегежский ЦБК». Истец осуществляла <...> в помещениях пожарного ДЭПО и РСУ до ХХ.ХХ.ХХ., потом он ушел в отпуск, когда вышел на работу истец уже не работала. К выполнению своих обязанностей истец относилась добросовестно.

При установленных по делу обстоятельствах, суд приходит к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения Ш по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. В связи с чем требования истца об изменении формулировки и даты ее увольнения являются обоснованными, в связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований в указанной части, изменяет формулировку увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул) на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), дату увольнения с ХХ.ХХ.ХХ. на ХХ.ХХ.ХХ..

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статьей 56 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 21 и ст. 22 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В порядке ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Стороны состояли в трудовых отношениях, за работу истцу производилась выплата заработной платы.

Из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что истцу была выплачена заработная плата за июль 2025 года в размере <...> руб., в сентябре Ш выплачено <...> руб. в качестве компенсации за не отгулянный отпуск.

Из расчетного листка за август 2025 года следует, что за указанный месяц заработная плата истцу не начислялась.

Ответчиком доказательств выплаты истцу заработной платы за период с 1 по ХХ.ХХ.ХХ. не представлено.

Согласно представленным в материалы дела доказательствам заработная плата истца с учетом районного коэффициента и северной надбавки составляла <...> руб. Таким образом, заработная плата за отработанные в августе 2025 года дни составила <...> руб. (40392/21*9).

Истцом заявлены требования о взыскании с ИП Х заработной платы исходя из стоимости одного дня 1600 рублей.

В соответствии сч.3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Таким образом, с ИП Х подлежит взысканию в пользу истца невыплаченная заработная плата за август 2025 года (с 1 по 13 августа) в размере <...> рублей.

Оснований для взыскания заработной платы за 31 июля 2025 года у суда не имеется, так как в представленном расчетном листке за июль 2025 года имеются сведения о выплате истцу заработной платы за полный месяц (23 рабочих дня).

В силу положений ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, факт нарушения работодателем трудовых прав работника, в том числе права на своевременное получение зарплаты, увольнении по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в нарушение требований закона, являются достаточным основанием для компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, с учетом обстоятельств дела и длительности неисполнения, требований разумности и справедливости, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5000 руб.

Требования о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула истцом не заявлялись.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 000 рублей 00 копеек (за три исковых требования неимущественного характера по <...> рублей и имущественное требование о взыскании невыплаченной заработной платы - <...> рублей).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Ш удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя Х (ИНН <***>) от ХХ.ХХ.ХХ. №... об увольнении ФИО2 с должности <...> незаконным.

Изменить формулировку увольнения Ш с увольнения по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул) на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). Дату увольнения изменить с ХХ.ХХ.ХХ. на ХХ.ХХ.ХХ..

Взыскать с индивидуального предпринимателя Х (ИНН <***>) в пользу Ш (паспорт <...>) заработную плату за период с ХХ.ХХ.ХХ. по ХХ.ХХ.ХХ. в размере <...> рублей, компенсацию морального вреда в сумме <...> рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Х (ИНН <***>) в бюджет Сегежского муниципального района государственную пошлину в размере <...> (Тринадцать тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Сегежский городской суд Республики Карелия.

Судья В.Р. Бурая

Мотивированное решение составлено 31 марта 2026 года.