Апелляционное определение № 33-28127/2025 33-4220/2026 от 18 февраля 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... УИД: 78RS0№...-89

Судья: В.В. Белова


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 19 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

А.А Токарь

судей

ФИО1 ФИО2

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО4 к ООО «Башнефть-Полюс» о взыскании задолженности по выплате премии, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи А.А. Токарь, выслушав объяснения ФИО4, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО «Башнефть-Полюс», в котором, уточнив заявленные требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила взыскать с ответчика премию по результатам 2023 года в размере 2 336 954 рубля 12 копеек, проценты за задержку выплаты премии в размере 1 602 215 рублей 74 копейки, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В обоснование исковых требований ФИО4 ссылалась на то, что с <дата> по <дата> состояла в трудовых отношениях с ООО «Башнефть-Полюс» в должности заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам, с <дата> ей был установлен оклад по должности в размере 550 611 рублей, помимо оклада составной частью заработной платы истца являлись премии, иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения, начисление и выплата которых осуществлялись в порядке и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами общества.

Приказом генерального директора ООО «Башнефть-Полюс» №... от <дата> «О премировании работников ООО «Башнефть-Полюс» по итогам работы за 2023 год» было постановлено произвести выплату премии по итогам работы за 2023 год работникам, однако, размер премии, подлежащий выплате истцу, был определён 0,00 %.

По мнению истца, действия ответчика по невыплате премии являются незаконными, поскольку, возможной причиной невыплаты истцу премии по результатам 2023 года явилось формальное наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде, которое было с нее снято, кроме того, по результатам работы за 2023 год истцом были достигнуты необходимые индивидуальные показатели эффективности по своей деятельности, что является основанием для выплаты премии за отчетный период.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования ФИО4 оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с постановленным решением, ФИО4 подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить как незаконное и нарушающее её права, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

В письменном отзыве на апелляционную жалобу представитель ООО «Башнефть-Полюс» считал решение районного суда законным, доводы апелляционной жалобы ФИО4 необоснованными.

В заседание суда апелляционной инстанции явилась ФИО4, доводы апелляционной жалобы поддержала.

Явившийся в судебное заседание представитель ООО «Башнефть-Полюс» просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 – без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оценив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного решения суда.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 3 постановления Пленума от <дата> N 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение может считаться законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела не допущено.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО4 состояла в трудовых отношениях с ООО «Башнефть-Полюс», на основании трудового договора №... от <дата> (далее – Трудовой договор), замещая с <дата> по <дата> должность начальника управления персоналом, на основании дополнительного соглашения от <дата> к Трудовому договору переведена на должность заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам.

В соответствии с п. 5.1 дополнительного соглашения от <дата> к трудовому договору с <дата> истцу установлен должностной оклад в размере 550 611 рублей в месяц, а также районный коэффициент к заработной плате 1.15, предусматривалась возможность выплаты премий и иных выплат (доплат), набавок, вознаграждений в соответствии с правилами, утвержденными принятым у ответчика Положением ООО «Башнефть-Полюс» «Об оплате труда работников», и возможность выплаты годовой премии работникам руководящего звена в порядке и на условиях положения «О годовом премировании генерального директора и руководителей верхнего звена ООО «Башнефть-Полюс».

<дата> на основании приказа генерального директора ООО «Башнефть-Полюс» №...-ДВ ФИО5 был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Приказом №...-УВ от <дата> действие трудового договора с ФИО4 №... от <дата> прекращено, истец уволена с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса российской Федерации по инициативе работника. На дату увольнения приказ о применении дисциплинарного взыскания не был ни снят ни отменён.

Приказом генерального директора ООО «Башнефть-Полюс» №... от <дата> «О премировании работников ООО «Башнефть-Полюс» по итогам работы за 2023 год» работникам Общества по итогам работы за 2023 год была произведена выплата премии, однако, размер премии, подлежащий выплате истцу был установлен 0,00 %.

Разрешая исковые требования ФИО4, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 56, 57, 129, 135, 192, 193, 194 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание установленные по делу обстоятельства, оценив собранные по делу доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, при этом исходил из того, что годовая премия в соответствии трудовым договором, действующими у ответчика локальными нормативными актами отнесена к стимулирующим выплатам и не входят в состав обязательной части оплаты труда, а также, что к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, которое в установленном порядке не обжаловалось, снятие взыскания истцом в период его работы не инициировалось и на дату увольнения снято не было.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют представленным сторонами доказательствам, исследованным в ходе рассмотрения дела, оценка которым дана судом в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Статьей 1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть шестая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, законодателем отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя) (Определение Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 16-КГ22-12-К4).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (Определения от <дата> N 1554-О, от <дата> N 2080-О, от <дата> N 2000-О, от <дата> N 1981-О и др.), в том числе заявителя (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 1736-О).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из материалов дела усматривается, что дополнительным соглашением от <дата> внесены изменения в Трудовой договор, а именно в п. 5.1 раздела 5 «Оплата труда и материальное стимулирование», оплата труда истца определена следующим образом: должностной оклад в сумме 550 611 рублей в месяц, районный коэффициент к заработной плате 1.15 (обязательные выплаты); также установлено, что работнику могут быть выплачены премии, иные выплаты (доплаты), набавки, вознаграждения, в порядке и на условиях, предусмотренных Положением ООО «Башнефть-Полюс» «Об оплате труда работников», кроме того, в п. 5.1 внесены изменения, согласно которым годовая премия может быть выплачена по итогам работы за год на основании письменного согласования ПАО «НК «Роснефть» и распорядительного документа работодателя; порядок и условия премирования регламентируются Положением о годовом премировании Генерального директора и руководителей верхнего звена ООО «Башнефть-Полюс» № П2-03 Р-0111 ЮЛ-306.

В 2023 году действовало Положение ООО «Башнефть-Полюс» «Об оплате труда работников», утверждённое советом директоров ООО «Башнефть-Полюс» и введенное в действие с <дата> на основании приказа от <дата> №... (далее – Положение).

Согласно п. 3.1 Положения в ООО «Башнефть-Полюс» установлена временно-премиальная система оплаты труда, основанная на системе дифференцированной заработной платы работников различной категории с учетом производственной направленности общества в целом и характера выполняемых работ в конкретных структурных подразделениях.

В соответствии с п. 3.3 Положения руководителям верхнего звена общества выплаты производятся в соответствии с условиями заключенных с ними трудовых договоров и Положением общества «О годовом премировании Генерального директора и руководителей верхнего звена ООО «Башнефть-Полюс» №П2-03 Р-0111 ЮЛ-306.

П. 3.1.1 Положения о премировании руководителей предусмотрено, что генеральному директору и руководителям верхнего звена общества может быть выплачена годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения своих должностных обязанностей и достижения установленных результатов исполнения своих должностных обязанностей и достижения установленных результатов деятельности.

Размер нормативной годовой премии руководителей верхнего звена Общества (в процентах от нормативной годовой заработной платы) определяется для руководителей верхнего звена: до 40% нормативной годовой премии может быть выплачено за фактически достигнутые значения коллективных показателей за результаты деятельности Общества; до 60% нормативной годовой премии может быть выплачено за фактически достигнутые значения индивидуальных показателей эффективности деятельности.

П. <дата> Положения о премировании руководителей предусмотрено, что при наличии у руководителя в отчётном годовом периоде неснятого дисциплинарного взыскания, а также наличия документально зафиксированного факта совершения в отчетном годовом периоде руководителем дисциплинарного проступка (в том числе выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) годовая премия руководителю не выплачивается. Позиция ПАО «НК «Роснефть» по вопросу невыплаты годовой премии руководителю определяется для руководителей верхнего звена Обществ Главным исполнительным директором ПАО «НК «Роснефть».

Из буквального толкования условий трудового договора с учётом положений дополнительного соглашения от <дата>, вышеприведённых норм Положения о премировании руководителей следует, что годовая премия не является составной частью заработной платы истца, не предусмотрена в качестве обязательной выплаты, а возможность её выплаты напрямую зависит от надлежащего исполнения трудовых обязанностей, отсутствия дисциплинарных взысканий.

Так как истец занимала должность заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам, которая относится к руководителям верхнего звена, на нее распространяется порядок премирования руководителей верхнего звена общества, который определен Положением ООО «Башнефть-Полюс» «О годовом премировании Генерального Директора и руководителей верхнего звена ООО «Башнефть-Полюс» № П2-03 Р-0111 ЮЛ-306 (Положение о премировании руководителей).

Вопреки доводам апелляционной жалобы, годовая премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, её выплата не является обязательной, поскольку входит в ту часть оплаты труда, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе, уменьшение или лишение премии за конкретный период, не может рассматриваться как дискриминация при оплате труда, а является следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Как следует из материалов дела, приказом о применении дисциплинарного взыскания №...-ДВ от <дата> ФИО4 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в необеспечении контроля за соблюдением должностной инструкции, иных локальных нормативных актов подчиненным ей сотрудником ФИО6, который в нарушение приказов ПАО НК «Роснефть» от <дата> №... и ООО «Башнефть-Полюс» от <дата> №... произвёл расчёт единовременной премии за победу Общества в номинации «Лучшее нефтегазодобывающее общество группы ПАО НК «Роснефть» за 2021 год с превышением 50% фактического среднемесячного фонда оплаты труда за 2021 год.

Указанное дисциплинарное взыскание истец в установленном порядке не обжаловала, снятие данного дисциплинарного взыскания в период работы истец не инициировала, на дату увольнения ФИО4 дисциплинарное взыскание снято не было.

Принимая во внимание ограничения выплаты годовой премии работникам руководящего звена, предусмотренной п. <дата> Положения о премировании руководителей, согласно которому при наличии у руководителя в отчётном годовом периоде неснятого дисциплинарного взыскания, а также наличия документально зафиксированного факта совершения в отчетном годовом периоде руководителем дисциплинарного проступка (в том числе выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) годовая премия руководителю не выплачивается, суд первой инстанции пришёл к правомерному выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2023 года и процентов за задержку её выплаты.

Доводы заявителя жалобы о том, что дисциплинарное взыскание с неё формально было снято, поскольку по тому же самому проступку применённое в отношении ФИО6 дисциплинарное взыскание генеральным директором ООО «Башнефть-Полюс» было снято, в связи с тем, что вменённый истцу дисциплинарный проступок полностью базируется на описании проступка ФИО6, снятие с него дисциплинарного взыскания фактически снимает с истца дисциплинарную ответственность за «недосмотр» за непосредственно подчиненным сотрудником, законность выводов суда не опровергают.

Как предусмотрено статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям; до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Исходя из взаимосвязанного смысла правовых норм, регулирующих ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков, дисциплинарная ответственность носит индивидуальных характер, дисциплинарное взыскание применяется к конкретному работнику за проступок, совершенный непосредственно этим работником. Коллективная дисциплинарная ответственность действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания также носит индивидуальный характер, поскольку при снятии взыскания работодатель учитывает конкретные обстоятельства, поведение, отношение к труду и к исполнению трудовых обязанностей только тем работником, в отношении которого принято решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания с иного работника (ФИО6, приказ 3-ДВ от <дата> год, л.д. 76 том 1), хотя и находившегося в непосредственном подчинении ФИО4, не может повлечь снятие дисциплинарного взыскания, применённого к ней самой, поскольку не свидетельствует об отсутствии дисциплинарного проступка, совершённого ФИО6, а равно не опровергает факт ненадлежащего контроля со стороны ФИО4 за соблюдением последним локальных нормативных актов ООО «Башнефть-Полюс», и ненадлежащего исполнения истцом должностной инструкции заместителя генерального директора по персоналу и социальным программам №... от <дата>.

При этом судебная коллегия отмечает, что применённое в отношении истца дисциплинарное взыскание не оспорено, не признано незаконным в установленном порядке.

Учитывая, что выплата спорной премии направлена на поощрение работников за добросовестное исполнение возложенных на них трудовых обязанностей, данные выплаты являются правом, а не обязанностью работодателя, локальными нормативными актами и трудовым договором не предусматривается и не гарантируется выплата спорной премии в обязательном порядке, её размер не является фиксированным, зависит от индивидуальных показателей работника по итогам работы за отчетный период, а наличие дисциплинарного взыскания в отношении ФИО4 в отчетном годовом периоде исключает возможность выплаты годовой премии, судебная коллегия считает отказ в удовлетворении требований истца о взыскании в её пользу с ответчика премии по итогам 2023 года правомерным.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Так как при рассмотрении настоящего спора факт нарушения трудовых прав ФИО4 установлен не был, судебная коллегия полагает обоснованным вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда.

Дав всестороннюю правовую оценку представленным доказательствам в их совокупности и верно применив закон, регулирующий спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что отработанное истцом время оплачено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ и локальных нормативных актов, и верно не усмотрел основания для удовлетворения исковых требований ФИО4.

Доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, по существу повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших принятие незаконного решения, судебной коллегией не установлено, ввиду чего оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО4 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.