Решение № 2-2659/2025 2-2659/2025~М-1451/2025 М-1451/2025 от 18 августа 2025 г. по делу № 2-2659/2025

63RS0039-01-2025-001974-88


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 августа 2025 года г. Самара

Ленинский районный суд г. Самара в составе

председательствующего судьи Ретина М.Н.,

при секретаре Крыловой Е.П.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского района г. Самара Аникиной Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2659/2025 по исковому заявлению <данные изъяты> к Фонду развития жилищного строительства <адрес> об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, об отмене приказов о премировании и установлении надбавок, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

<данные изъяты> обратилась в суд с иском Фонду развития жилищного строительства <адрес> (ранее <адрес> фонд жилья и ипотеки) об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, об отмене приказов о премировании и установлении надбавок, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в должности главного бухгалтера у ответчика. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако полагает, что её увольнение было вынужденным, совершенное под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-прем «О премировании работников по итогам работы за 2024 г.», истец полагает, что размер премии ей снижен необоснованно, так как нарушения трудовой дисциплины со стороны истца отсутствовали.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-д о применении в отношении <данные изъяты> дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей, с приказом истец не согласна, поскольку оно было применено для создания ей невыносимых условий труда.

Кроме того, ответчиком ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-н и ДД.ММ.ГГГГ приказ №-н об установлении размеров надбавки за январь февраль 2025 г. соответственно, в которых надбавка ей не была назначена.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просила суд признать незаконными и отменить: приказ №-прем от ДД.ММ.ГГГГ «О премировании работников по итогам работы за 2024 г.» в части необоснованного снижения истцу премии, приказ №-д от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей» о назначении дисциплинарного наказания в виде замечания, приказ №-н от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении размеров надбавок за январь 2025 г.», №-н от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении размеров надбавок за февраль 2025 г.» в части лишения ежемесячной надбавки ФИО1, восстановить срок для оспаривания приказа №-прем от ДД.ММ.ГГГГ, признать увольнение <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить истца в должности главного бухгалтера в Фонд развития жилищного строительства <адрес>, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 107 250, 88 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и её представитель исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика Фонда развития жилищного строительства <адрес> в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, просила в удовлетворении иска отказать, так как процедура привлечения истца к ответственности и увольнения не нарушены, учтена тяжесть совершенных проступков.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Исковое заявление, в том числе об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ предъявлен ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока на обращение с исковым заявлением в части оспаривания приказа от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с тем, что по состоянию здоровья ранее ДД.ММ.ГГГГ она обратиться с иском не могла, что подтверждается соответствующим медицинским документами.

Согласно ст. 112 ГПК РФ лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

Принимая во внимание состояние здоровья истца, а также учитывая, что срок на обращение в суд пропущен на незначительный период времени (менее одного месяца), суд считает возможным восстановить истцу срок для обращения в суд с настоящим исковым заявлением, в части оспаривания приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено судом, между <адрес> фондом жилья и ипотеки и <данные изъяты> заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом дополнительных соглашений, согласно которому работник принята на должность главного бухгалтера, договор заключен на неопределенный срок, что также подтверждается копией приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 17, 18-22).

В соответствии со служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ № составленной руководителем правового департамента в адрес исполнительного директора главным бухгалтером <данные изъяты> составлена справка об остатке задолженности одного из должников с неверными данными, которая была предоставлена в суд (т. 1 л.д. 151).

Согласно служебной записке № от ДД.ММ.ГГГГ составленной руководителем правового департамента в адрес исполнительного директора главным бухгалтером <данные изъяты> предоставлены неверные данные по остаткам задолженности для составления досудебных претензий.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлено требование № СОФЖИ-25/118 о предоставлении <данные изъяты> в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ исполнительному директору письменного объяснения за подписью ФИО1 по факту неверных начислений по заемщикам (т. 1 л.д. 165).

ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе: <данные изъяты> составлен акт об отказе <данные изъяты> от подписания требования о предоставлении объяснений (т. 1 л.д. 166).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт о том, что <данные изъяты> объяснения по требованию от ДД.ММ.ГГГГ не предоставлены (т. 1 л.д. 167).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком вынесен приказ №-д о привлечении <данные изъяты> к дисциплинарной ответственности виде замечания за неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на неё трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №, выразившимся в неисполнении требования СОФЖИ от ДД.ММ.ГГГГ № СОФЖИ-25/118. С данным приказом <данные изъяты> ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 23).

Допрошенные в судебном заседании свидетели <данные изъяты> подтвердили, что участвовали в составлении актов об отказе <данные изъяты> подписывать уведомления о необходимости предоставить объяснения и получать приказы.

Однако суд полагает, что изданный ответчиком приказ №-д о применении к <данные изъяты> дисциплинарного взыскания не соответствует требованиям трудового законодательства, не конкретизирован, и из него невозможно сделать вывод о том, в чем заключается проступок истца, а именно: пункты трудового договора, должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, фактически истцу вменено такое дисциплинарное нарушение как непредоставления объяснений, что является правом, а не обязанностью истца.

Как следует из положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для него формулировку вины во вменяемом ему дисциплинарном проступке, указание на конкретные пункты должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Оспариваемый истцом приказ №-д от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности требованиям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации не отвечает, так как работодателем не указаны дата, время, место совершения дисциплинарного проступка, основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности со ссылкой на конкретные пункты нормативных актов, трудового договора, должностной инструкции, которые были ею нарушены, в связи с чем суд приходит к выводу о наличии оснований для признания его незаконным.

Вопреки доводам ответчика, формулировка, изложенная в оспариваемом приказе, не позволяет установить конкретный дисциплинарный проступок, вмененный работнику, обстоятельства и дату его совершения, и более того, самим дисциплинарным проступком не является, так как работник обладает правом на непредоставление объяснений в рамках ст. 192 ТК РФ.

Восполнение описания проступка и время его совершения содержанием совокупности представленных работодателем письменных документов, полученных в ходе проведения служебной проверки, законодателем не предусмотрено исходя из распорядительного характера приказа, на основании которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие конкретизации того, какие именно неправомерные действия (бездействие) совершил работник, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, возможности возражать против доводов работодателя, а суд возможности оценить обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Соответственно, при установлении правовой природы премии главному бухгалтеру <данные изъяты>., подлежат учету положение о премировании работников и Положение по оплате труда работников.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-прем о премировании работников по итогам работы за 2024 г. (т. 1 л.д. 28) в соответствии с которым <данные изъяты> премия установлена в размере 25%.

ДД.ММ.ГГГГ в Самарском областном фонде жилья и ипотеки утверждено положение о премировании работников СОФЖИ. В соответствии с п. 2.4 Положения (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ) по итогам работы за очередной финансовый год и на основании Служебных представлений руководителей подразделений Фонда исполнительный директор Фонда может премировать работников в размере не более пяти месячных содержаний: за активное, своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей, за выполнение работ высокой напряженности и интенсивности, оперативность и качество исполнения работ. Основанием для начисления, не начисления или снижения размере премии по настоящему положению является приказ исполнительного директора или уполномоченного им лица. Исполнительный директор Фонда с учетом Служебного представления устанавливает размер премии персонально каждому работнику (т. 1 л.д. 113).

Согласно п. 1.3 Положения основанием для начисления премии являются результаты финансово-хозяйственной деятельности Фонда в учетом реального трудового вклада члена коллектива Фонда в общие результаты.

В соответствии с Приложением № премия главному бухгалтеру устанавливается в размере до 40 %.

В соответствии с разделом 3 премии могут не выплачиваться при отсутствии средств на эти цели в Фонде.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-Н об установлении размеров надбавок за январь 2025 г., согласно которому <данные изъяты> установлена ежемесячная надбавка к должностному окладу в размере 15% (т. 1 л.д. 29).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-н об установлении размеров надбавок за февраль 2025 г., согласно которому <данные изъяты> размер надбавки в должностному окладу в размере 0%.

ДД.ММ.ГГГГ в СОФЖИ утверждено временное положение по оплате труда работников, с учетом приказа от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому устанавливаются выплаты ежемесячной стимулирующей надбавки к окладам работников, определенным штатным расписанием. Надбавка устанавливается в размере 25% от оклада сроком на 1 месяц, пересматривается в обязательном порядке по итогам работы каждого месяца и может быть отменена. Оценка качества работы сотрудника производится в письменном виде непосредственным руководителем по форме чек-листа, к чек-листу прилагаются листы замечаний за период оценки (т. 1 л.д. 114-116).

Таким образом, судом установлено, что выплата истцу ежемесячной стимулирующей надбавки, а также премии по итогам работы за год, осуществлялась на основании условий трудового договора, и в соответствии с Положением о премировании работников и Положением по оплате труда работников.

Следовательно, суд приходит к выводу, что ежемесячная стимулирующая надбавка, а также премия по итогам работы за год за оспариваемые истцом периоды является не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависит от определенных показателей работы сотрудника и выплачивается ему за достижение определенных показателей работы.

В обоснование снижения размера стимулирующих выплат работодатель указал о снижении результатов работы истца: неверное начисление заработной платы сотрудникам за 2024 г., неверное исполнение судебных запросов, замечания к срокам исполнения поручений, что подтверждается многочисленными служебными записками, предоставленными в материалы дела.

Допрошенные в судебном заседании свидетели <данные изъяты> показали, что к работе главного бухгалтера были претензии как у руководителя, так и контролирующих органов, с предъявляемыми к <данные изъяты> как в главному бухгалтеру требованиям она не справлялась.

Таким образом, суд считает, что требования истца в части оспаривания приказов от ДД.ММ.ГГГГ №-прем, от ДД.ММ.ГГГГ №-н, от 02-н от ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Согласно подпункту "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Согласно части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать, свое заявление об увольнении. Воспользоваться правом на отзыв заявления работник не может лишь в том случае, если на его место в письменной форме уже приглашен другой работник, уволенный с прежнего места работы в порядке перевода (часть 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> подано заявление об увольнении её по собственному желанию в связи с выходом на пенсию ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 31).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ об увольнении <данные изъяты> в связи с выходом на пенсию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 32).

При определении наличия волеизъявления у истца на увольнение ДД.ММ.ГГГГ суд учитывает факт личного подписания истцом заявления об увольнении с указанием даты увольнения и причины увольнения, а именно: выход на пенсию, что позволяло истцу уволиться в день написания заявления, ознакомление истца с приказом об увольнении, лично произведенный истцом расчет при увольнении, получение истцом трудовой книжки в день увольнения свидетельствуют о том, что <данные изъяты> были совершены последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в соответствии со статьей 80 ТК РФ в день подачи ею заявления работодателю, ввиду чего признает, что увольнение ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) произведено работодателем с соблюдением требований действующего трудового законодательства на основании поданного ею заявления об увольнении по собственному желанию и с учетом ее мнения о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ

Кроме того, суд учитывает, что желание о восстановлении на работе и продолжении трудовой деятельности у ответчика возникло у истца спустя месяц с даты увольнения, путем подачи заявления в суд, при этом к самому работодателю истец не обращалась.

Доводы истца о том, что и.о. исполнительного директора <данные изъяты>. на неё оказывалось психологическое давление вследствие чего она вынуждена была уволиться, опровергается показаниями свидетелей <данные изъяты> а само давление истец связывает с тем, что руководитель поручал ей много задач, требующих значительного количества времени на их исполнение.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 3 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Учитывая, что в действиях работодателя судом установлены нарушения трудовых прав истца, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда является обоснованным и подлежит удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает установленные по делу обстоятельства нарушения трудовых прав истца, форму вины работодателя, степень нравственных страданий истца, вызванных невыплатой заработной платы, а также требования разумности, справедливости, и считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление <данные изъяты> к Фонду развития жилищного строительства <адрес> об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, об отмене приказов о премировании и установлении надбавок, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-Д от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении <данные изъяты>

Взыскать с Фонда развития жилищного строительства <адрес> (ОГРН <***>) в пользу <данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт <...> выдан ОУФМС России по <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части исковых требований – отказать.

Настоящее решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Самарского областного суда через Ленинский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья подпись М.Н. Ретина

Копия верна.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.