Решение № 2-4155/2020 2-4155/2020~М-4065/2020 М-4065/2020 от 5 октября 2020 г. по делу № 2-4155/2020

Дело №2-4155/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

6 октября 2020 года г. Барнаул

Центральный районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи: Московка М.С.,

при секретаре: Федоровой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Жейкара ФИО1 к Новосибирскому социальному коммерческому банку «Левобережный» (ПАО) о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд к Банку «Левобережный» (ПАО) с требованиями установить факт дискриминации в сфере труда ФИО2 со стороны работодателя; признать п. ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании работников Банка «Левобережный» (ПАО) по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений (Положение утверждено Генеральным директором Банка ДД.ММ.ГГГГ и одобрено Светом директоров банка ДД.ММ.ГГГГ) в части невыплаты ежеквартальной премии категории работников - находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и работающим на условиях неполного рабочего времени, незаконным; взыскании компенсации морального вреда 100 000 р.

В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с Банком «Левобережный» (ПАО) в должности заместителя начальника, с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника операционного офиса «Барнаульский» по адресу .... в .....

Согласно трудовому договору, должностной оклад у истца составлял 40 000 рублей. Помимо должностного оклада положениями локальных актов работодателя предусмотрены мотивационные выплаты: в виде ежемесячной и квартальной премии.

ДД.ММ.ГГГГ истцом работодателю подано заявление о выходе на работу на неполный рабочий день согласно прилагаемого к заявлению графика. Неполный рабочий день должен был быть установлен на период его декретного отпуска в соответствии с требованиями ст. 93 Трудового Кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил от Генерального директора банка уведомление о том, что банк не может предоставить ему возможность трудиться неполный рабочий день и отказывает ему в выходе на работу. В устной форме от начальника департамента по работе с кадрами истцу было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Тогда истец обратился в Центральный районный суд .... с иском об обязании ПАО «Банк Левобережный» допустить его к работе на условиях неполного рабочего дня.

Решением Центрального районного суда .... от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования в части обязания банка допустить к работе на условиях неполного рабочего дня удовлетворены. Также с банка взыскана компенсация морального вреда и заработная плата за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам ....вого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение суда оставлено без изменения.

ДД.ММ.ГГГГ истец вышел на работу, ДД.ММ.ГГГГ ему был засчитан приказ об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении были обжалованы в суд. Решением Центрального районного суда .... от ДД.ММ.ГГГГ приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении были призваны незаконными. Истец был восстановлен в должности начальника Операционного офиса «Барнаульский» и допущен к осуществлению трудовых функций с ДД.ММ.ГГГГ на условиях неполного рабочего дня.

ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно о наличии в банке Положения о премировании работников банка «Левобережный» (ПАО) по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений (положение утверждено Генеральным директором Банка ДД.ММ.ГГГГ и одобрено Советом директоров Банка ДД.ММ.ГГГГ). Данное Положение по мнению истца имеет пункты, носящие откровенно дискриминационный характер. Согласно п. ДД.ММ.ГГГГ указанного Положения, не подлежат ежеквартальному премированию работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (в том числе находящиеся на неполном рабочем день).

С п. ДД.ММ.ГГГГ вышеуказанного положения в части лишения премии категории работников – находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет и работающим на условиях неполного рабочего времени, истец согласиться не может так как считает, его незаконным по мотиву дискриминации. Фактически данным положением банк принимает решение о невыплате премии не за неисполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, а подвергает дискриминации всех сотрудников, которые имеют детей до 3-х дет и продолжают работать на неполном рабочем дне. Истец осуществляет трудовую функцию на условиях неполного рабочего дня, однако банк не считает это основанием для расчета премии.

Истец считает, что лишение ежеквартальной премии не за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, либо какие-т0 нарушения (не за деловые качества), а просто в связи с принадлежностью к определенной категории работников, является дискриминацией в сфере труда. То есть локальный нормативный акт противоречит федеральному законодательству в этой части и в связи с этим законным признан быть не может. В связи с нарушением трудовых прав просит также взыскать компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец на иске настаивал, по основаниям, изложенным в иске.

Ответчик в суд не явился, извещался судом по правилам статьи 113 ГПК РФ, извещение ответчика следует признать надлежащим. Представил письменные возражения, согласно которым полагает требования необоснованными, не подлежащими удовлетворению, поскольку трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО2 выплата в обязательном порядке какой-либо премии. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда и условия их назначения устанавливается локальными нормативными актами. Соответственно, работодатель разрабатывает систему премирования работников самостоятельно (условия, размеры, перечень премируемых лиц, периодичность, источник премирования и так далее). Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, количества затраченного ими труда является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.

Суд счел возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что по ст. 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

По правилам статей 15 и 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого в соответствии с ТК РФ.

Из ст. 56 ТК РФ следует, что трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную указанным соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу п. 1 ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Судом установлено, подтверждается материалами дела, а также состоявшимися судебными решениями с данными сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ между Банком «Левобережный» (ПАО) и ФИО4 был заключен трудовой договор №. Истец был принят на работу в банк на должность заместителя начальника операционного офиса «Барнаульский» с окладом в размере 20 000 руб., приступил к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 был переведен на должность начальника операционного офиса «Барнаульский» с окла.... 000 руб., так же был заключен договор о полной материальной ответственности.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет (приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в период нахождения в отпуске поуходу за ребенком ФИО2 установлен режим неполного рабочеговремени (7-ми часовая рабочая неделя) (приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ начальник Операционного офиса «Барнаульский» ФИО2 уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ).

С ДД.ММ.ГГГГ на основании решения Центрального районного суда г.Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ по делу № ФИО2 восстановлен вдолжности начальника операционного офиса «Барнаульский» Банка «Левобережный» (ПАО) с окладом в размере 40 000,00 рублей (приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением ктрудовому договору ФИО2 установлен режим неполного рабочеговремени (7-ми часовая рабочая неделя).

В соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № (с дополнительными соглашениями к нему) ФИО2:

устанавливается оклад согласно штатному расписанию в размере 40 000,00 рублей (п. 1.2.);

оплата труда работника производится по должностному окладу, согласно штатному расписанию (п.4.1.);

работодатель имеет право поощрять работников за добросовестное отношение к трудовым обязанностям (п.2.2.2.);

дополнительно к должностному окладу Работнику Банк может выплачивать надбавки, премии и иные выплаты в размерах и на условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, распоряжениями, приказами Генерального директора Банка и положениями об оплате труда и стимулировании работников Банка «Левобережный» (п. 4.2.).

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспариваются.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст.5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационно характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно трудовому договору, заключенному с банком должностной оклад ФИО3 составлял 40 000 руб. Помимо должностного оклада положением локальных актов работодателя были предусмотрены мотивационные выплаты: ежемесячной и ежеквартальной премий.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором Банка «Левобережный» утверждено, иДД.ММ.ГГГГ Советом директором Банка одобрено Положение о премировании работников Банка «Левобережный» (ПАО) по итогам выполнения индивидуальных задач т задач подразделений (далее – Положение).

Согласно пункту 1.1. Положение о премировании являетсялокальным нормативным актом Банка, регламентирующим возможность получения дополнительных мотивационных выплат (периодических, разовых).

Положение распространяется на всех работников подразделений Банка «Левобережный» (ПАО) всех уровней управления, по которым есть основания для выплаты (п.1.3. Положения).

В соответствии с п. ДД.ММ.ГГГГ Положения не подлежат ежеквартальному премированию работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет ( в том числе находящиеся на неполном рабочем дне), работники, находящиеся на испытательном сроке, работники находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы и работники, отнесенные как «не соответствующие ожиданиям».

Как следует из представленных материалов, нарушение своих прав ФИО2 связывает с наличием факта дискриминации в сфере труда со стороны работодателя.

Недопустимость дискриминации закреплена в российском законодательстве, а также во многих международных правовых актах.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

По мнению суда, несмотря на то, что выплата стимулирующих надбавок и премий осуществляется по решению работодателя, такое решение не должно носить явно дискриминационный характер.

Ограничивая круг лиц, которым может быть выплачена премия по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений, работодатель тем самым допускает дискриминацию и ухудшает положение тех работников, которые работали на условиях неполного рабочего времени, ставит их в неравное положение с другими работниками, для которых предусмотрена выплата премии.

При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты премии положения локального нормативного акта ответчика входят в противоречие с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, что недопустимо.

Стороной ответчика не представлено доказательств тому, что имелись основания, связанные с деловыми качествами истца, исключающие начисление премии.

Поскольку трудовым договором с ФИО2 помимо должностного оклада установлены выплаты премий и иных выплат стимулирующего характера, а истцом осуществляется трудовая деятельность, оспариваемый пункт является незаконным.

При этом суд отмечает, что в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и не работающих, оспариваемый пункт Положения, не противоречит закону.

Вместе с тем, установление факта дискриминации не влечет правовые последствия в рамках гражданского процесса, расценивается судом как основание иска.

На основании изложенного, суд считает возможным признать п.ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании работников Банка «Левобережный» по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений (Положение утверждено Генеральным директором Банка ДД.ММ.ГГГГ и одобрено Советом директоров Банка 27.03.20202) в части невыплаты ежеквартальной премии категории работников - находящихся в отпуске по уходу за ребенком достижения им возраста 3 лет и работающим на условиях неполного рабочего времени, незаконным, удовлетворяя иск в указанной части.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 4 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований суд отказывает.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с Банка «Левобережный» (ПАО) в доход бюджета муниципального образования городского округа – .... края государственную пошлину 300 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить в части.

Признать п. ДД.ММ.ГГГГ Положения о премировании работников Новосибирского социального коммерческого банка «Левобережный» (ПАО) по итогам выполнения индивидуальных задач и задач подразделений (положение утверждено Генеральным директором Банка ДД.ММ.ГГГГ и одобрено Советом директоров Банка ДД.ММ.ГГГГ) в части невыплаты ежеквартальной премии работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, незаконным.

Взыскать с Новосибирского социального коммерческого банка «Левобережный» (ПАО) в пользу Жейкара ФИО1 компенсацию морального вреда 4 000 руб.

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Взыскать с Новосибирского социального коммерческого банка «Левобережный» (ПАО) в доход бюджета муниципального образования городской округ - .... государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в ....вой суд через Центральный районный суд .... в течение 1 месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья М.С. Московка