СудАкт в соцсетях

Решение № 02-2125/2026 02-2125/2026~М-0157/2026 М-0157/2026 от 13 апреля 2026 г. по делу № 02-2125/2026

Тушинский районный суд (Город Москва) - Гражданское

УИД № 77RS0029-02-2026-000408-82

Дело № 02-2125/2026

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 апреля 2026 года адрес

Тушинский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Шибаевой Е.И.

с участием прокурора фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-2125/2026 по иску ФИО1 к ООО «Сэй и Эйчби» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 к ООО «Сэй и Эйчби» о признании увольнения незаконным и отмене приказа № 9 от 10.12.2025 года, о восстановлении на работе в ООО «Сэй и Эйчби» в должности менеджера по логистике с 11.12.2025 года, взыскании невыплаченной заработной платы в размере сумма с 07.07.2025 года по 06.11.2025 года, недоплаченной компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма с 07.11.2025 года по 09.01.2025 года и с 10.01.2025 года до вынесения решения, исходя из среднего заработка в размере сумма, компенсации за задержку выплат в размере сумма за период с 05.08.2025 года по 10.01.2026 года в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма Требования мотивированы тем, что между истцом и ответчиком 07.07.2025 года заключен трудовой договор № ТД 24-2025, в соответствии с которым ФИО1 выполнял трудовую функцию по должности менеджер по логистике по совместительству по ставке 0,75. Согласно п. 1.6 рудового договор работа подлежит выполнению дистанционно. Согласно п. 4.1. трудового договора заработная плата работника состоит из оклада и иных выплат стимулирующего и поощрительного характера, оклад сумма в месяц, работнику может выплачиваться ежемесячная премия в размере сумма Согласно приказу о приеме на работу № 12 от 07.07.2025 года оклад работника составляет сумма в месяц, надбавка (премия) - сумма Премия является составной частью заработной платы, она начислялась и вытачивалась ежемесячно. Однако, заработная плата выплачивалась не в полном размере, задолженность составляет сумма О факте неполной выплаты заработной платы истец узнал только после получения 27.12.2025 года приказа об увольнении. Ранее расчетные листки ему не выдавались. Выплата заработной платы в неполном размере повлекла за собой неверный расчет компенсации отпуска при увольнении, недоплата составляет сумма По устной договоренности с работодателем после прохождения испытательного срока заработная плата подлежала увеличению, после окончания испытательного срока в октябре 2025 года истец обратился к работодателю с просьбой увеличить размер оплаты труда, однако работодатель отказался, директор предлагал искать другую работу и отключил истца от программ и систем, позволяющих выполнять трудовую функцию. 05.11.2025 года в рабочем чате директор сообщил сотрудникам, что истец больше не работает больше в компании, истца отключили от всех рабочих программ и ресурсов. Из-за намеренных действий работодателя истец не мог выполнять трудовую функцию, никаких заданий не поступало. С 07.11.2025 года заработная плата не начислялась и не выплачивалась, а потому истец просит взыскать компенсацию за вынужденный прогула, начиная с 07.11.2025 года, исходя из среднедневного заработка в размере сумма 30.11.2025 года по почте работодатель прислал истцу уведомление № 36 от 19.11.2025 года, согласно которому истец отсутствовал на рабочем месте с 06.11.2025 года, инициирована процедура расторжения трудового договора по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, вследствие прогула. В ответ на уведомление истец 01.12.2025 года пояснил, что работает дистанционно, прогулов не допускал и не мог допустить вследствие дистанционной работы, на связь выходил, трудовую функцию выполнял. 27.12.2025 года истец по почте получил приказ об увольнении № 9 от 10.12.2025 года на основании ст. 312.8 ГК РФ при этом в приказе нет оснований для увольнения и не указан конкретный дисциплинарный проступок, имеется только ссылка на статью. Пропущен месячный срок для увольнения, объяснения не отбирались. Работодатель сам препятствовал истцу в осуществлении трудовой функции. Истец полагает увольнение незаконным.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме по доводам искового заявления.

Представитель ответчика ООО «Сэй и Эйчби» на основании доверенности фио в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала по доводам письменного отзыва. Не отрицала, что истец был отключен от систем по инициативе ответчика.

Выслушав истца и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшей требования о восстановлении на работе обоснованными, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; траты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", и сведений о расходах, предусмотренных Федеральным законом от 3 декабря 2012 года N 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам", представления заведомо неполных сведений, за исключением случаев, установленных федеральными законами, либо представления заведомо недостоверных сведений, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами адрес, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами адрес, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами"; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 12) утратил силу; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 13.1) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, с учетом продления этого срока на период временной нетрудоспособности работника; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Как следует из материалов дела и установлено в ходе разбирательства, 07.07.2025 года между ФИО1 и ООО «СИ и Эйчби» заключен трудовой договор № ТД 24-2025, в соответствии с которым ФИО1 принят на должность менеджера по логистике.

Согласно п. 1.4 работа осуществляется по совместительству по ставке 0,75.

Согласно п. 1.6 трудового договор работа является дистанционно2.

Согласно п. 4.1 трудового договора заработная плата работника состоит из оклада и иных выплат стимулирующего и поощрительного характера, оклад сумма в месяц, работнику может выплачиваться ежемесячная премия в размере сумма

Согласно приказу о приеме на работу № 12 от 07.07.2025 года оклад работника составляет сумма в месяц, надбавка (премия) - сумма

Согласно п. 1.5 установлен испытательный срок 3 месяца.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (п. 13.3.1, 13.3.3) взаимодействие с дистанционным работником может осуществляться как путем обмена электронными документами, так и иным способом, в том числе с помощью почтовой и курьерской служб, приоритетным способом является обмен документами по корпоративной электронной почте ; при взаимодействии с работником используется программное обеспечение СБИС, могут быть использованы различные мессенджеры, программы видеоконференций.

Как указывает истец, после истечения испытательного срока в октябре 2025 года он обратился к работодателю с просьбой увеличить размер оплаты труда, однако работодатель отказался, директор предлагал искать другую работу, 05.11.2025 года в рабочем чате директор сообщил сотрудникам, что истец больше не работает больше в компании, истца отключили от всех рабочих программ и ресурсов, никаких заданий не поступало, с 07.11.2025 года заработная плата не начислялась и не выплачивалась.

19.11.2025 года работодатель направил уведомление, в соответствии с которым предложил представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 06.11.2025 года, на которое истец направил сообщение об отключении его от ресурсов компании.

10.12.2025 года издан приказ № 9, в соответствии с которым трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании ст. 312.8 ТК РФ в связи с невыходом на связь с работодателем без уважительной причины.

Факт отключения истца ответчиком от рабочей почты и программного обеспечения СБИС подтверждается представленными истцом скриншотами, перепиской в мессенджере, не отрицался ответчиком в ходе разбирательства.

Доказательства тому, что истцу ответчиком направлялись какие-либо задания, которые он мог бы выполнить, будучи отключенным от корпоративных систем, не представлены.

То обстоятельство, что истец не звонил ответчику или иным образом не выходил на связь, не свидетельствует о том, что работник без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд, поскольку именно в результате действий ответчика истец был лишен такой возможности.

При таких обстоятельствах, увольнение истца на основании ст. 312.8 ТК РФ нельзя признать законным, приказ об увольнении подлежит отмене, истец – восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества качества и условий выполняемой работы.

В силу ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из буквального толкования условий трудового договора следует, что истцу установлена заработная плата в размере сумма в месяц и надбавка (премия) - сумма, при этом выплата такой надбавки не поставлена под какие-либо условия, т.е. является частью заработной платы и должна быть выплачена. Также условия трудового договора, вопреки доводом ответчика, не содержат положений о выплате заработной платы в размере 75% от оклада, об установлении иного размера заработной платы на период испытательного срока.

Поскольку доказательств выплаты заработной платы в полном объеме ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено, с него подлежит взысканию заявленная истцом задолженность по заработной плате в размере сумма, а также компенсация за неиспользованный отпуска в размере сумма, компенсация за задержку выплаты в размере сумма

Поскольку суд пришел к выводу о восстановлении истца на работе, то с ответчика в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 07.11.2025 года по 14.04.2026 года, исходя из расчета (сумма* 102 рабочих дня).

При этом суд проверил расчет истца, в том числе расчет среднедневного заработка, находит его арифметически правильным и соответствующим требованиям закона.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере сумма

На основании ст.ст. 98,103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма, от уплаты которой истец был освобождён при подаче иска

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение ФИО1 паспортные данные) и отменить приказ ООО «Сэй и Эйчби» (ИНН <***>) № 9 от 10 декабря 2025 года о его увольнении по ст. 312.8 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 паспортные данные) в должности менеджера по логистике ООО «Сэй и Эйчби» (ИНН <***>) с 11 декабря 2025 года.

Взыскать в пользу ФИО1 (паспортные данные) с ООО «Сэй и Эйчби» (ИНН <***>) невыплаченную заработную плату в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуска в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО «Сэй и Эйчби» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московский городской суд через Тушинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 16 июня 2026 года.

Судья Шибаева Е.И.