Решение № 2-106/2023 2-106/2024 2-106/2024(2-1502/2023;)~М-1480/2023 2-1502/2023 М-1480/2023 от 7 февраля 2024 г. по делу № 2-106/2023

Дело № 2-106/2023(2-1502/2023)

УИД 27RS0014-01-2023-001995-84

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

8 февраля 2024 года г. Советская Гавань

Советско-Гаванский городской суд Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Анохиной В.А.,

при секретаре Вахрушевой Н.В.,

с участием:

помощника Советско-Гаванского городского прокурора Бариновой Д.В.,

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности по внесению записи в трудовую книжку, оформлению отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, направлению сведений о трудовой деятельности, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Советско-Гаванский городской суд Хабаровского края с иском к ООО «АСМ Профешнл» о восстановлении на работе, возложении обязанности оформить отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, направить сведения о трудовой деятельности, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что ДД.ММ.ГГГГ истец заключила с ответчиком трудовой договор №. ДД.ММ.ГГГГ истец ушла в отпуск по беременности и родам до ДД.ММ.ГГГГ. В оформлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет ответчик ей отказал, в связи с окончанием срочного трудового договора, с чем истец не согласна, поскольку во время трудовой деятельности истец подписывала дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе ее постоянно на должность территориального менеджера. Просила обязать ООО «АСМ Профешнл» восстановить ее на работе в должности территориального менеджера и внести запись в электронную трудовую книжку, обязать работодателя предоставить отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, направить в ФСС сведения о трудовой деятельности истца для расчета, начисления и выплат причитающегося ей пособия, взыскать с ООО «АСМ Профешнл» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 198 328 руб.

В ходе рассмотрения дела истец изменила исковые требования, увеличив их, просила также признать трудовой договор, заключенный между ней и ООО «АСМ Профешнл» заключенным на неопределенный срок, признать ее увольнение из ООО «АСМ Профешнл» незаконным, в остальной части исковые требования оставила прежними.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования подержала в полном объеме и просила их удовлетворить, пояснила, что она нашла работу через интернет на сайте <адрес> в ее должностные обязанности входило развозить сим-карты по торговым точкам <адрес> и <адрес>, сим-карты ей привозили в коробках, офиса в <адрес> нет. После того, как она подписала дополнительное соглашение с ответчиком, ничего в условиях ее труда не изменилось, кроме того, что стало указанно, что она переведена постоянно. Заработную плату она получала регулярно, отпуск по беременности и родам ей был оплачен полностью, однако, предоставить отпуск по уходу за ребенком ей отказались, расторгли с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия, с чем она не согласна. Заявленный размер компенсации морального вреда обосновывает тем, что она не может в настоящее время работать, так как занимается воспитанием новорожденного ребенка, живут на зарплату мужа, и детское пособие в размере 50% от прожиточного минимума.

Представитель ответчика ООО «АСМ Профешнл» в судебное заседание не прибыл, о времени и месте рассмотрения дела уведомлялись надлежащим образом по месту нахождения юридического лица, указанному в выписке из ЕГРЮЛ, почтовые отправления адресатом не получены и возращены в адрес суда по истечении срока хранения.

Частью 1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что лица, участвующие в деле, извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Согласно части 5 статьи 113 ГПК РФ судебное извещение, адресованное организации, направляется по месту ее нахождения, под которым понимается место ее государственной регистрации (пункт 2 статьи 54 ГК РФ).

В силу ст. 165.1 ГК РФ неполучение ответчиком информации о рассмотрении дела признается судом волеизъявлением лица, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в разбирательстве, а потому не является преградой для рассмотрения дела в отсутствие ответчика.

С учетом изложенного, в соответствии со статьей 233 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Выслушав пояснения истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе, подлежащими удовлетворении, требования о компенсации морального вреда – частичному удовлетворению, с учетом требований разумности и справедливости, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «АСМ Профешнл» дистанционно, на должность территориального менеджера.

По условиям трудового договора работник обязался лично выполнять работу в соответствие с условиями трудового договора вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. Для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют информационно-коммуникационные ети общего пользования, в том числе Интернет. Работа по Договору является для дистанционного работника основным местом работы. Местом работы является ООО «АСМ Профешнл» (в <адрес>). Трудовой договор заключается на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и может быть прекращен по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными подзаконными актами (пп. 2,3,5,6 п. 1, пп. 2 п.2 Трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым: 1.3 Работник принимается на работу в должности Территориальный менеджер, 1.5 местом работы является ООО АСМ ФИО2, 3.1 Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию, в размере 24 791 руб., с оплатой пропорционально отработанному времени. Пункты трудового договора, не затронутые соглашением, остаются в прежней редакции.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АСМ Профешнл» издан Приказ № о переводе ФИО1 на новое место работы в <адрес> на должность территориального менеджера, постоянно.

С ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам, сроком по ДД.ММ.ГГГГ, который, на основании листа временной нетрудоспособности был продлен на 16 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком С.Е., ДД.ММ.ГГГГ до достижения им возраста полутора лет, с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец получила ответ о том, что срок действия трудового договора истекает ДД.ММ.ГГГГ и по решению руководителя не продлевается.

ДД.ММ.ГГГГ Приказом № ФИО1 уволена на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

С увольнением истец не согласилась, считая, что договор в отношении нее был заключен на неопределенный срок, в связи с чем обратилась в суд с рассматриваемым иском.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Между тем, наличие обстоятельств, перечисленных в ст. 59 (части 1 и 2) Трудового кодекса Российской Федерации, позволяющих работодателю заключить срочный трудовой договор с работником, ответчиком не доказано.

Бремя доказывания невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок возлагается на работодателя.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В нарушение приведенных положений трудового законодательства работодателем не приведены причины, послужившие основанием для заключения с ФИО1 срочного трудового договора.

Кроме того, суд соглашается с доводами истца о том, что с момента заключения дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ее постоянной на должность территориального менеджера в ООО «АСМ Профешнл» <адрес>, условие о срочном характера трудового договора утратило силу.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72. 1 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72. 2 настоящего Кодекса.

Как усматривается из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ №, место работы и должность истца фактически не изменились, при этом указано, что перевод является постоянным, в связи с чем, срочный трудовой договор, заключенный с ФИО1 трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срок действия трудового договора с ней был изменен на неопределенный срок.

Также необходимо обратить внимание и на следующее.

В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ, действующей во взаимосвязи с абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Судом установлено, что окончание срока отпуска по беременности и родам ФИО1 приходится на ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, даже при условии срочности трудового договора, он должен был быть прекращен в указанную дату – ДД.ММ.ГГГГ. Однако истец, в указанную дату уволена не была, датой ее увольнения является ДД.ММ.ГГГГ.

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает утрату силы условия о срочном характере трудового договора и переквалификацию на договор, заключенный на неопределенный срок, если к окончанию срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

В этой связи, поскольку в день истечения срока действия трудового договора (с учетом даты его продления) истец не была уволена, следовательно, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок.

При всех вышеизложенных обстоятельствах, суд полагает, что увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора, являлось незаконным, а требования истца о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным. восстановлении на работе, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В силу ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то в соответствии с п. 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек", ответчик обязан внести в трудовую книжку истца записи о восстановлении на работе на основании решения суда.

В соответствии со ст.256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

В силу ст.11.1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

Согласно ч.1 ст.13 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи).

Частью 7.2 статьи 13 Федерального закона N 255-ФЗ установлено, что в случае, если застрахованное лицо не имеет возможности представить справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, с места (мест) работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей) в связи с прекращением деятельности этим страхователем (этими страхователями) либо по иным причинам, страхователь, назначающий и выплачивающий пособие, либо территориальный орган страховщика, назначающий и выплачивающий пособие в случаях, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи настоящего Федерального закона, по заявлению застрахованного лица направляет запрос в территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации о представлении сведений о заработной плате, иных выплатах и вознаграждениях застрахованного лица у соответствующего страхователя (соответствующих страхователей) на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования. Форма указанного заявления застрахованного лица, форма и порядок направления запроса, форма, порядок и сроки представления запрашиваемых сведений территориальным органом Пенсионного фонда Российской Федерации Устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативного-правовому регулированию в сфере социального страхования.

Поскольку истцом было подано заявление работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, которое ответчиком не было удовлетворено в связи с увольнением истца, учитывая, что увольнение признано незаконным, а также принимая во внимание право истца на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, требования истца о возложении на ответчика обязанности о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, а также направить в ОСФР по <адрес> и ЕАО сведения о трудовой детальности истца и документы для назначений и выплаты ей ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, руководствуясь ст.237 ТК РФ, учитывая, что действиями ответчика были нарушены личные неимущественные права истца и причинен моральный вред, поскольку ФИО1 в связи с незаконным увольнением осталась без источника дохода, при наличии на иждивении малолетнего ребенка, вынуждена была обратиться за защитой своих прав в суд, что сопряжено с нравственными и моральными переживаниями, суд, руководствуется требованиями разумности и справедливости, принимает во внимание степень вины нарушителя, а также степень физических и нравственных страданий ФИО1, связанных с ее индивидуальными особенностями, ее возраст, состояние здоровья и считает необходимым удовлетворить требования истца о возмещении морального вреда частично в размере 20 000 рублей.

Согласно ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в размере 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным на неопределенный срок.

Признать увольнение ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» приказом № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес>, паспорт № на работе в обществе с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» в должности территориального менеджера, с ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» ИНН № внести в трудовую книжку ФИО1 запись о ее восстановлении на работе.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» ИНН № предоставить ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ отпуск по уходу за ребенком С.Е., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до полутора лет.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» ИНН № направить в ОФСР по <адрес> и ЕАО сведения о трудовой деятельности ФИО1 для назначения и выплаты ей пособия по уходу за ребенком.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» ИНН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес>, паспорт № компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АСМ Профешнл» ИНН № в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 рублей.

На основании п. 1 ст.211 ГПК РФ решение суда, в части восстановления истца на работе обратить к немедленному исполнению.

Ответчиком в Советско-Гаванский городской суд может быть подано заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Советско-Гаванский городской суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение в окончательной форме изготовлено 15.02.2024.

Судья подпись В.А. Анохина

Копия верна: судья В.А. Анохина