Решение № 02-4592/2025 02-4592/2025~М-3187/2025 2-4592/2025 М-3187/2025 от 26 октября 2025 г. по делу № 02-4592/2025

УИД 77RS0019-02-2025-007618-15

Дело № 2-4592/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2025 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сырчиной Е.В., при секретаре судебного заседания фио, с участием помощника Останкинского районного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4592/2025 по иску ФИО1 к ООО «Геотелекоммуникации» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Геотелекоммуникации», в котором просила признать незаконным и отменить приказ №8/ДВ/К от 10.04.2025 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, вынесенного в отношении истца, признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 11/У/К от 30.04.2025 года и увольнении истца, восстановить истца на работе в ООО «Геотелекоммуникации» в ранее занимаемой должности, взыскать с ООО «Геотелекоммуникации» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 01 января 2025 года по 30 апреля 2025 года в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30 апреля 2025 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований истец указывала, что с 01 июня 2022 года принята на работу в ООО «Геотелекоммуникации» на должность финансового директора, что подтверждается трудовым договором № 18 от 01.06.2022 г., а также дополнительными соглашениями к нему от 29.12.2023 г., от 06.12.2024 г. Приказом № 8/ДВ/К от 10.04.2025 г. к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказом генерального директора ООО «Геотелекоммуникации» № 11/У/К от 30 апреля 2025 года она уволена с должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Истец считает, что увольнение произведено с нарушением норм Трудового кодекса РФ, поскольку истец никогда не допускала нарушений трудового договора со своей стороны, добросовестно выполняла возложенные должностные обязанности. Увольнение произведено без выплаты задолженности по заработной плате с января 2025 года по апрель 2025 года, без выдачи трудовой книжки. Причиной увольнения считает наличие корпоративного конфликта членов совета директоров единственного участника компании - CONTINENTAL FINANCE GROUP S.A (адрес групп С.А.») (Люксембург), и фактическим рейдерским захватом предприятия критической инфраструктуры, к которым отнесено ООО «Геотелекоммуникации». Никаких копий приказа об увольнении не получала. Все без исключения документы, указанные ответчиком в своём приказе об увольнении в графе «Основание увольнения (документ, номер, дата)» - распоряжения, требования, акты и приказ о применении дисциплинарного наказания в виде выговора работодателем никогда не представлялись и истцом не подписывались.

Истец ФИО1 и ее представитель в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Ответчик ООО «Геотелекоммуникации» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил письменные возражения на иск, явку представителя в судебное заседание не обеспечил.

Помощник Останкинского межрайонного прокурора адрес фио в судебное заседание явилась, полагала возможным удовлетворить исковые требования.

Суд, заслушав пояснения истца и ее представителя, заключение прокурора, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в Российской Федерации охраняется труд и здоровье людей (часть 2 статьи 7), каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (часть 2 статьи 37), каждый имеет право на охрану здоровья (часть 2 статьи 41), каждому гарантируется право на судебную защиту (часть 1 статьи 46).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как разъяснено в п. 5 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно п. 6 вышеуказанного Обзора, при проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В частности, ч. 1 ст.193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Как неоднократно разъяснял Конституционный суд РФ (определение от 29.05.2025 N1274-О), требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 ТК РФ) предъявляются ко всем работникам. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации обязывает работодателя учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения (часть 5 ст. 192 ТК РФ), а также закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения (ст.193 ТК РФ).

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также на равное вознаграждение за равный труд.

Согласно статье 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Частью 3 ст.11 ТК РФ установлено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 21 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

К обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

По смыслу положений ст. ст. 15, 16, 56 и 57 ТК РФ основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01 июня 2022 года истец была принята на работу в ООО «Геотелекоммуникации» на должность финансового директора, что подтверждается трудовым договором № 18 от 01.06.2022г., а также дополнительными соглашениями к нему от 29.12.2023 г., от 06.12.2024 г.

Приказом № 8/ДВ/К от 10.04.2025 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом генерального директора ООО «Геотелекоммуникации» № 11/У/К от 30 апреля 2025 года она уволена с должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Из пояснений стороны истца следует, что увольнение произведено с нарушением норм Трудового кодекса РФ, ФИО1 никогда не допускала нарушений трудового договора со своей стороны, добросовестно выполняла возложенные должностные обязанности, увольнение произведено без выплаты задолженности по заработной плате с января 2025 года по апрель 2025 года.

Возражая против удовлетворения требований истца стороной ответчика указано, что в августе 2024 высшим менеджментом ООО «Геотелекоммуникации» произошел рейдерский захват Общества, который выразился в следующих обстоятельствах. С августа - сентября 2024 по настоящий момент никаких поручений Генерального директора общества высшим менеджметом ООО «Геотелекоммуникации» не выполнялось. С августа 2025 генерального директора общества и заместителя генерального директора Общества, а с 13 сентября 2024 генерального директора общества перестали физически пускать в помещение Общества по его фактическому и юридическому адресу, в то время как все остальные сотрудники Общества до настоящего времени (июнь 2025) находятся по указанному адресу. При этом несмотря на изданные ответчиком распоряжения о предоставлении ФИО1 отчетов о проделанной работе за январь, февраль и март 2025 года ей это выполнено не было. ФИО1 всячески игнорировала письменные и устные распоряжения своего непосредственного руководителя Генерального директора ООО «ГеоТелекоммуникации» и не предоставила отчеты о проделанной работе за указанный период.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 данного кодекса допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

При этом работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если доказано неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей. При этом работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными актами работодателя требований, но он не принял всех зависящих от него мер по их соблюдению.

В связи с этим при разрешении судом спора об оспаривании работником примененного работодателем дисциплинарного взыскания предметом судебной проверки должно являться установление факта совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем установленного законом порядка и сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность примененного взыскания тяжести совершенного проступка.

Право определять вид дисциплинарного взыскания, налагаемого на работника, принадлежит работодателю, который для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к сотруднику дисциплинарного взыскания обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине сотрудника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При наложении взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

При этом тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника и его профессиональную деятельность. Суд также должен учитывать вид деятельности работодателя, цели создания организации, значимость возложенных задач и выполняемых функций, учитывать не только наступившие для работодателя последствия, но и последствия, которые могут наступить в будущем.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Ответчиком при рассмотрении дела не представлено доказательств того, что ФИО1 было допущено виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и Приказ об увольнении содержат одни и те же основания: Так, приказ о применении дисциплинарного взыскания содержит следующие основания: Распоряжение от 31.01.2025 № 02/25/Р, распоряжение от 28.02.2025 № 16/25/Р, распоряжение от 20.03.2025 № 28/25/Р, требование о предоставление работником письменного объяснения от 26.03.2025 № 9, акт о непредоставлении работником письменного объяснения от 07.04.2025 № 8.

Приказ об увольнении содержит основания: Распоряжение от 31.01.2025 № 02/25/Р, распоряжение от 28.02.2025 № 16/25/Р, распоряжение от 20.03.2025 № 28/25/Р, требование о предоставление работником письменного объяснения от 26.03.2025 № 9, акт о непредоставлении работником письменного объяснения от 07.04.2025 № 8. И дополнительно содержит основание: Распоряжение от 14.04.2025 № 36/25/Р, требование о предоставлении работником письменного объяснения от 28.04.2025 № 15.

Однако на основании ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, суд признает незаконным приказ № 8/ДВ/К от 10.04.2025 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, вынесенного в отношении ФИО1, а также приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 11/У/К от 30.04.2025. Требования истца о восстановлении в прежней должности также подлежат удовлетворению.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 ТК РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Согласно справке о среднем заработке, исчисленном работодателем для назначения пособия по безработице от 30.04.2025 года средний заработок ФИО1, исчисленный в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка для назначения пособия по безработице, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13 февраля 2024 г. № 57н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 марта 2024 г., регистрационный № 77585), составил сумма

Среднедневной заработок истца составляет сумма

Размер задолженности ООО «Геотелекоммуникации» перед истцом на дату увольнения 30.04.2025 года составляет сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 мая 2025 года по 27 октября 2025 года в размере сумма

Отсюда следует, что указанные суммы подлежат взысканию с ответчика ООО «Геотелекоммуникации» в пользу истца ФИО1

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в размере сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Геотелекоммуникации», удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 8/ДВ/К от 10.04.2025 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, вынесенного в отношении ФИО1.

Признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 11/У/К от 30.04.2025 года и увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Геотелекоммуникации» в ранее занимаемой должности.

Взыскать с ООО «Геотелекоммуникации» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 мая 2025 года по 27 октября 2025 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Геотелекоммуникации» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательном виде.

Решение суда принято в окончательной форме 6 января 2026 года.


Судья фио