Апелляционное определение № 33-11461/2025 33-538/2026 от 12 января 2026 г.

Судья: Гончарова И.Ю. Гр. дело № 33-538/2026 (№ 33-11461/2025)

Номер дела суда первой инстанции № 2-286/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 января 2026 года г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – Евдокименко А.А.,

судей – Ретиной М.Н., Ивановой Е.Н.,

с участием прокурора Атяскиной О.А.,

при помощнике судьи – Чуркиной С.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе В на решение Отрадненского городского суда Самарской области от 08 июля 2025 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований В к АО «Э» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать».

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Ретиной М.Н., судебная коллегия

установила:

В обратился в суд с иском к АО «Э» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он работал в АО «Э» с 30.10.2023 г. на должности ведущий инженер релейной защиты и автоматики в электрическом цеху, Э-125 МВт на <данные изъяты>.

Истцу был установлен вахтовый метод работы, день с тарифной ставкой (оклад) 18 700 рублей, надбавкой за вахтовый метод работы 250 %, что подтверждается приказом о приеме на работу № 781 к от 26.10.2023г. В соответствии с установленными условиями труда В также были установлены районный коэффициент - 1,5, а также северная надбавка в размере 80 % от оклада, а также ежемесячно выплачивалась премия в размере 50 % от должностного оклада начисленная пропорционально отработанному времени.

Приказом № 975кот 18.12.2023 г. В был переведен на новое место работы <данные изъяты> на должность заместителя начальника <данные изъяты> с тарифной ставкой (оклад) - 34 000 рублей. В соответствии с установленными условиями труда В также были установлены районный коэффициент - 1,8, а также северная надбавка в размере 80 % от оклада, а также ежемесячно выплачивалась премия в размере 50 % от должностного оклада начисленная пропорционально отработанному времени.

04 апреля 2024 г. АО «Э» был издан приказ № 412к, согласно которому должность, на которой осуществлял выполнение трудовой функции В подлежала сокращению с «10» июня 2024 г.

09 апреля 2024 г. В было выдано уведомление о наличии вакантных должностей, на которую предлагался перевод, а именно: мастер по обслуживанию и ремонту электрооборудования; ведущий инженер РЗА.

Согласно отметке В в указанном уведомлении со стороны Работодателя были предложены не все имеющиеся вакантные должности. Также указанные должности, по мнению истца, не соответствовали квалификации истца и ранее установленному окладу.

10 июня 2024 г. на основании приказа № 685к В. был уволен с должности заместителя начальника <данные изъяты> в связи с сокращением численности по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа № 412к от 04.04.2024г. и уведомления от 09.04.2024 г.

Истец полагает, что работодателем был нарушен порядок его увольнения, который выразился в непредоставлении всех вакантных должностей на дату уведомления, а также на дату увольнения.

В связи с тем, что после увольнения В пытался решить вопрос незаконного увольнения с АО «Э» без обращения за юридической помощью, им был пропущен срок, предусмотренный трудовым законодательством за обращением с соответствующим требованием в суд.

В связи с чем истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока исковой давности, которое мотивировано тем, что 06 сентября 2024 года В. отправлено в АО «Э» заявление на выплату выходного пособия, 08 сентября 2024 года - заявление на выдачу справки о среднем заработке, 18 октября 2024 г. - заявление о выдаче документов, связанных с работой в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса РФ ценным письмом с описью вложения.

Истец также полагает, что при расчете выходного пособия в нарушение ст. 178 Трудового кодекса РФ ответчик не доплатил ему денежную сумму в размере 139 857,64 рублей в июне 2024г. и денежную сумму в размере 135 389,46 руб. в июле 2024г. Сумма рассчитана с учетом долга выплаты за переработку в количестве 423 дня.

Истец полагает, что неправомерными действиями Ответчика, Работодатель причинил ему моральный вред, который выразился в ухудшении состоянии здоровья, постоянных переживаниях, обращением за медицинской помощью, в связи с чем оценивает его в размере 150 000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просил суд признать незаконным увольнение В с должности заместителя начальника <данные изъяты>, произведенное приказом от 10.06.2024 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ; обязать АО «Э восстановить на работе <данные изъяты> на должность Заместителя начальника <данные изъяты>; взыскать с АО «Э» в пользу В оплату вынужденного прогула в размере 1 200 600 рублей, задолженность по выплате выходного пособия при увольнении в размере 275 247,10 рублей, невыплаченную компенсацию за переработку в учётном периоде 2023/2024 гг. в размере 364 837, 50 рублей, проценты за задержку выплат в размере 229 268,31 рублей, денежную сумму за неиспользованный отпуск в размере 58 052,74 рубля, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.

Решением Отрадненского городского суда Самарской области от 08 июля 2025 г. постановлено:

«В удовлетворении исковых требований В к АО «Э о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать».

В заседании суда апелляционной инстанции истец поддержал доводы апелляционной жалобы, просил решение суда отменить.

Представитель АО «Э» в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, просил решение суда оставить без изменения, жалобу истца без удовлетворения, так как порядок увольнения истца соблюден, все необходимые выплаты истцу произведены.

Прокурор Атяскина О.А. дала заключение, в котором просила решение суда оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Иные, участвующие в деле лица, в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались своевременно и надлежащим образом, оснований препятствующих рассмотрения дела, не установлено.

В силу статьи 327 и статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, считает его правильным.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 30 октября 2023 г. В состоял в трудовых отношениях с АО «Э», на основании приказа № № от 26 октября 2023 г., занимал должность ведущего инженера релейной защиты и автоматики, ему установлен должностной оклад в размере 18 700,00 руб., установлен суммированный учет рабочего времени - календарный год, форма организации работы - вахтовым методом; надбавки и доплаты к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, 1,5 - районного коэффициента к заработной плате, ежемесячная премия за производственные показатели 55% от оклада.

В был переведен на должность заместителя начальника РЭС №№), что подтверждается приказом о переводе работника на другую работу № № от 18.12.2023.

Согласно приказу от 18.12.2023 №№ В установлен должностной оклад в размере 34 000,00 руб., форма организации работы - вахтовым методом; надбавки и доплаты к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, 1,8 - районного коэффициента к заработной плате, ежемесячная премия за производственные показатели 40% от оклада.

В целях построения эффективной организационной структуры АО «Э», отвечающей потребностям Общества, и оптимизацией в этой связи штатной численности <данные изъяты>, издан приказ от 09 апреля 2024 г. № № «О сокращении должностей в организационной структуре АО «Э».

В соответствии с приложением № 1 к приказу должность истца подлежала сокращению. Согласно п. 1.6 данного приказа каждого работника необходимо было уведомить о предстоящем сокращении и о наличии другой имеющейся вакантной должности.

Согласно приложению №1 к приказу №412к от 04.04.2024 «О сокращении должностей в организационной структуре АО «Э» подлежат сокращению должности: подразделение Э – 125 МВт, Цех автоматизированных систем управления технологическими процессами – Заместитель начальника цеха по эксплуатации – 1 ед.; РЭС №2 – Заместитель начальника РЭС №2 – 1 ед.

Приказом №955к/2 от 01.08.2024 (по <данные изъяты>) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью, служебная записка №№ от 09.08.2024) с 01.08.2024 в штатное расписание АО «Э» в части <данные изъяты>. Изменено наименование должности и установлены должностные оклады с 01.08.2024 для персонала НМПУ (ФИО33., ФИО34., ФИО35., ФИО36

Приказом №1309к/2 от 01.11.2024 (по <данные изъяты>) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью) с 01.11.2024 в штатное расписание АО «Э» в части <данные изъяты>. Введена с 01.11.2024 в штатное расписание на РЭС №№ должность старшего мастера по обслуживанию и ремонту электрооборудования в количестве 4 единиц с окладом 24 000,00 рублей. Исключена с 01.11.2024 из штатного расписания РЭС №2 НМПУ должность Мастер по обслуживанию и ремонту электрооборудования в количестве 4 единицы.

Приказом №1437к/1 от 01.12.2024 (по <данные изъяты>) внесены изменения (в связи с производственной необходимостью) с 01.12.2024 в штатное расписание АО «Э» в части <данные изъяты>. Введена с 01.12.2024 в штатное расписание Службы релейной защиты и автоматики НМПУ должность Инженер 1 категории в количестве 2 единицы. Исключена с 01.12.2024 из штатного расписания Службы релейной защиты и автоматики НМПУ должность Инженер СРЗА в количестве 2 единицы.

Приказом №№ от 29.12.2024 утверждено штатное расписание АО «Энергоремонт» на 2025.

09.04.2024 г. В выдано Уведомление о наличии вакантных должностей: Мастера по обслуживанию и ремонту электрооборудования и Ведущего инженера релейной защиты и автоматики.

На основании приказа от 10 июня 2024 г. № 685-к года истец уволен по сокращению численности работников, то есть по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа АО «Э».

14.06.2024 г. указанный приказ направлен в адрес В почтой.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, установив изложенные выше обстоятельства, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, пришел к выводу, что приказ № 685-к от 10 июня 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником В. по сокращению численности штата является законным по следующим основаниям.

Работодателем АО «Э» предлагались истцу вакантные должности с учетом реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу согласно его квалификации, образованию, опыту работы по специальности.

Установлено, что В были предложены все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности за период с момента уведомления о сокращении по день его увольнения, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, локальными нормативными актами АО «Э» не предусмотрена.

Иные вакансии, кроме предложенных В у АО «Э» отсутствовали.

Суд первой инстанции нарушений процедуры увольнения истца, предусмотренной ст.ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не установил и не нашёл оснований для удовлетворения исковых требований В к АО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выше выводами суда первой инстанции и не усматривает оснований для отмены постановленного решения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Суд первой инстанции дал надлежащую оценку представленным сторонами доказательствам соблюдения процедуры увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе нет.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о последовательных и планомерных действиях работодателя в пределах своей компетенции по решению вопросов совершенствования работы и повышения эффективности деятельности организации.

Таким образом, вопреки доводам апелляционной жалобы из материалов дела достоверно усматривается, что сокращение штата фактически произошло, с чем судебная коллегия соглашается.

Кроме того, судом первой инстанции обоснованно не приняты во внимание доводы В о том, что ему не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, поскольку, как правильно указано судом первой инстанции, данные доводы являются несостоятельными и опровергаются исследованными доказательствами.

Проверяя данные доводы истца о том, что при наличии договора между ответчиком и ПАО «<данные изъяты>» и, следовательно, у АО «Э» имелись иные вакантные должности судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно предоставленных ответчиком в материалы дела документам между АО «Э» и ООО «<данные изъяты>» заключался договор о сотрудничестве. Для исполнения обязательств по договору ответчику привлекал работников из состава оперативного, оперативно-ремонтного, ремонтного, электротехнического, электро-технологического, административно-технического персонала НМПУ. Договора с ПАО «Лукойл» ответчиком не заключалось.

При этом, как пояснил сам истец, список предполагаемых вакантных должностей он составил из его личной «базы», которую формировал на своем компьютере.

Учитывая данные обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем с момента уведомления В о сокращении до момента его увольнения были предложены всевозможные вакантные должности, в связи с чем полагает, что ответчиком не нарушена процедура увольнения истца.

ФИО1 также заявлены требования о неверном расчете ответчиком выходного пособия, о доначислении компенсации за переработку в 2023-2024 г.г., доначислении компенсации за неиспользованный отпуск.

Судом первой инстанции в удовлетворении указанных требований отказано.

Суд верно указал, что расчет выходного пособия В произведен с включением надбавок и коэффициентов, не подлежащих применению при расчете, выплаты по больничному листу и прочего. Однако суммы надбавок за вахтовый метод работы не подлежат учету при расчетах среднего заработка, поскольку они являются компенсациями и не входят в оплату труда (статья 302 ТК РФ). Из расчетного периода дни междувахтового отдыха не исключают, поскольку они не могут рассматриваться в качестве дней освобождения работника от работы, а относятся к предусмотренному графиком времени отдыха (в эти дни работник может, но не должен исполнять свои трудовые обязанности). Предоставленный В расчет «доначисленного выходного пособия» не соответствует порядку расчета среднего заработка при сокращении, установленному статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Из представленного АО «Э» расчета выходного пособия выплаченного В следует, что при расчете пособия за июнь 2024 работодателем была допущена счетная ошибка. Первоначально размер пособия составлял 46915,85рублей. После перерасчета была доначислена сумма 2234,09 рублей. Данный расчет признан судом арифметически верным.

Кроме того, в соответствии с п. 5.4. Основных положений о вахтовом методе организации работ», утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (далее - Положение), дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях).

Приказами от 01.08.2021 № 670 и от 11.12.2023 №803 для персонала, работающего вахтовым методом, работодателем, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - календарный год.

В соответствии с п. 5.6. Положения, часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Нормой части 3 статьи 301 ТК РФ установлено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

В соответствии с п. 4.2 Положения, дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и приходятся на дни междувахтового отдыха.

Таким образом, действующие нормативные акты устанавливают обязанность работодателя вести учет часов переработки с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. При расчете дней отдыха, в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте, оплата производится в размере тарифной ставки, оклада без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях.

По инициативе трудового коллектива, работодателем, в соответствии с частью 3 статьи 301 ТК РФ, установлена более высокая оплата за переработку рабочего времени в пределах графика работы на вахте. Приказами от 01.08.2021 № 670 и от 11.12.2023 №803 в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте, установлен порядок осуществления оплаты дней (часов) переработки в размере установленной оплаты труда с начислением сумм всех надбавок и доплат. При этом оплата производится не по окончании календарного года, а одновременно с расчетом за соответствующий месяц.

Предоставленные расчетные листы свидетельствуют, что начисление заработной платы не ограничивалось начислением оклада, выплачиваемого за отработку месячной нормы времени, а производилось из фактически отработанного времени с учетом времени переработки. Оплата фактического времени переработки осуществлена в каждом месяце, что подтверждается расчетными листами работника за каждый месяц.

Расчет представленный В не соответствует порядку расчета среднего заработка при сокращении, установленному статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Основанием для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя.

Поскольку в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не нашли подтверждения требования истца, в удовлетворении требования о компенсации морального вреда суд также отказал.

Кроме того, судом первой инстанции сделан вывод о том, что истцом пропущен срок обращения за разрешением трудового спора и причины пропуска срока являются неуважительными по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пропуск срока на обращение в суд без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении настоящего иска, в котором оспаривается законность увольнения.

Оспаривая свое увольнение, произведенное работодателем 10 июня 2024 года, В обратился в суд с иском 27 февраля 2025 года, то есть с пропуском, установленного срока.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, уведомление об увольнении с 10.06.2024 г. получено В 10.04.2024. Документы о трудовой деятельности и справка 2НДФЛ, подлежащие выдаче при увольнении, были направлены В по почте и получены истцом 27.06.2024.

Кроме того, В отсутствовал на рабочем месте (с 19.04.2024 по 28.05.2024 лист нетрудоспособности, с 29.05.2024 по 10.06.2024 - междувахтовый отдых) на дату увольнения.

В обратился в суд с соответствующим исковым заявлением 27.02.2025 г.

Судом сделан вывод, с которым соглашается судебная коллегия, о том, что обращения в АО «Энергоремонт» за получением документов, связанных с трудовой деятельностью в порядке, установленном ст. 62 ТК РФ не может свидетельствовать о наличии индивидуального трудового спора или попытке его урегулирования.

Сведений, о том, что В не смог обратиться в суд по состоянию здоровья материалы дела не содержат.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что причины, указанные В в качестве уважительных, а именно: отсутствие у него юридического образования, переезд на постоянное место жительство в г. Отрадный, развод, не являются уважительными, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом.

Анализируя все вышеизложенные и установленные по настоящему делу обстоятельства увольнения В как в совокупности, так и в отдельности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца В являлось законным и не имело под собой каких – либо нарушений норм трудового законодательства со стороны ответчика. Напротив, как следует из материалов дела, весь порядок увольнения являлся последовательным и согласованным.

В связи с чем, суд пришел к объективному выводу о том, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

В целом доводы апелляционной жалобы не влияют на правильность принятого судом решения, сводятся к изложению правовой позиции истца, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить основанием для отмены решения суда.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, в том числе являющихся в силу ч. 4 ст. 330 ГПК РФ безусловными основаниями для отмены решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Отрадненского городского суда Самарской области от 08 июля 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено 26.01.2026 г.

Председательствующий:

Судьи: