Решение № 2-4145/2023 2-4145/2023~М-3831/2023 М-3831/2023 от 7 июля 2023 г. по делу № 2-4145/2023

50RS0039-01-2023-004906-24


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 июля 2023 года г. Раменское

Раменский городской суд Московской области

в составе: председательствующего судьи Бессмертновой Е.А.,

при секретаре Дядиной Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4145/2023 по иску ФИО2 к АО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро» о взыскании сумм, причитающихся при увольнении, денежной компенсации за нарушение работодателем срока их выплаты;

по встречному иску АО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро» к ФИО2 о признании условия трудового договора недействительным и не подлежащим применению, -

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском АО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро» о взыскании причитающейся при увольнении суммы в размере 2 054 888 руб., денежной компенсации на дату принятия решения за нарушение срока выплат сумм, причитающихся при увольнении (л.д. 4-7). В обоснование иска указал, что <дата>г. с ОАО «РПКБ» (в настоящий момент АО «РПКБ») был подписан трудовой договор <номер>, в соответствии с которым истец принят на работу в должности техника. В дальнейшем к указанному договору были подписаны дополнительные соглашения, в соответствии с которыми истца переводили на иные должности на предприятии. <дата>г. к трудовому договору истца было подписано дополнительное соглашение, в соответствии с которым при увольнении истца ему причиталась единовременная компенсация в размере пяти среднемесячных заработков работника. <дата>г. приказом <номер> истец переведен на должность директора по информационным технологиям. <дата>г. трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут на основании положений п. 3 ч. 2 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, о чем работодателем издан приказ <номер> от <дата>. В день увольнения истцу выдана на руки трудовая книжка, однако полный расчет не произведен, единовременная компенсация, предусмотренная п. 14.1 трудового договора при расторжении трудового договора не выплачена. Согласно расчетам среднемесячный заработок истца за последние 12 календарных месяцев перед увольнением составлял 410 977 руб. 54 коп. Причитающаяся истцу единовременная компенсация при увольнении в соответствии с п. 14.1 трудового договора составляет 2 054 888 руб. В силу ст. 236 ТК РФ истец просит взыскать компенсацию в размере 415 429 руб. 86 коп.

В судебном заседании представитель истца требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, обратилась со встречным иском о признании п. 14.1, включенного в текст трудового договора <номер> от <дата>, заключенного между ОАО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро» и ФИО2, дополнительным соглашением от <дата>., недействительным и не подлежащим применению (л.д. 62-64).

Представитель истца встречные требования не признал, настаивал на удовлетворении первоначально заявленного иска.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив в совокупности представленные по делу доказательства, приходит к следующему.

Судом установлено, что <дата>г. между истцом и ОАО «РПКБ» (в настоящий момент АО «РПКБ») заключен трудовой договор <номер>, в соответствии с которым истец принят на работу в должности техника.

В дальнейшем к указанному договору были подписаны дополнительные соглашения, в соответствии с которыми истца переводили на иные должности на предприятии.

<дата>г. к трудовому договору истца было подписано дополнительное соглашение, в соответствии с которым при увольнении истца ему причиталась единовременная компенсация в размере пяти среднемесячных заработков работника.

<дата>г. приказом <номер> истец переведен на должность директора по информационным технологиям.

<дата>г. трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут на основании положений п. 3 ч. 2 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, о чем работодателем издан приказ <номер> от <дата>.

Истец, ссылаясь, что с ним до настоящего времени не произведен полный расчет, просит взыскать единовременную компенсацию, предусмотренную п. 14.1 трудового договора при расторжении трудового договора.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором; соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, оплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Аналогичный подход отражен в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 октября 2018 г. N 1-КГ18-13.

Из материалов дела следует, что на предприятии действуют Коллективный договор от <дата>г., Положение об оплате труда работников АО «РПКБ» от <дата>, которыми выплата работнику в виде пяти среднемесячных заработков работника при увольнении по любым основаниям, не предусмотрены.

Дополнительное соглашение от <дата>г. к трудовому договору истца подписано временным генеральным директором ФИО5, однако на <дата>г. единоличным исполнительным органом ответчика являлся генеральный директор ФИО5 (вступил в должность <дата>г.).

Дополнительное соглашение от <дата>г. в личном деле истца, находящемся на хранении у ответчика, отсутствует.

Доказательств тому, что трудовой договор с генеральным директором АО «РПКБ» предоставлял генеральному директору право заключить соглашение о выплате пяти среднемесячных заработков работнику предприятия в связи с увольнением по любым основания, суду не представлено.

Дополнительное соглашение от <дата> к трудовому договору от <дата>г., в той части, в которой предусматривает выплату компенсации при увольнении по любым основаниям, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, и, как следствие, не подлежит применению при разрешении настоящего трудового спора.

Предусмотренная данным соглашением выплата при увольнении в размере пяти среднемесячных заработков, не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер.

Предусмотренная соглашением выплата при увольнении не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, что также свидетельствует о злоупотреблении правом.

При таких обстоятельствах встречные требования подлежат удовлетворению, в первоначально поданном иске ФИО2 следует отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2, паспорт <номер>, о взыскании с АО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро», ИНН <номер>, ОГРН <номер>, причитающейся при увольнении суммы в размере 2 054 888 руб., денежной компенсации на дату принятия решения за нарушение срока выплат сумм, причитающихся при увольнении, - оставить без удовлетворения.

Встречные требования АО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро», ИНН <номер>, ОГРН <номер>, к ФИО2, паспорт <номер>, - удовлетворить.

Признать п. 14.1, включенный в текст трудового договора <номер> от <дата>, заключенного между ОАО «Раменское приборостроительное конструкторское бюро» и ФИО2, дополнительным соглашением от <номер>.недействительным и не подлежащим применению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения через Раменский городской суд.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 13 июля 2023г.