Апелляционное определение № 33-39131/2025 от 23 декабря 2025 г.

Судья: Савинова М.Н.

Дело № 33-39131/2025УИД 50RS0026-01-2025-002552-47


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 24 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Мизюлина Е.В.,

судей Волковой Э.О., Мироновой Т.В.,

при ведении протокола помощником судьи Порватовой Т.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6535/2025 по иску ФИО1 к ООО «Лайт Логистик» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

по апелляционной жалобе ООО «Лайт Логистик» на решение Люберецкого городского суда Московской области от 2 июня 2025 года,

заслушав доклад судьи Волковой Э.О.,

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Лайт Логистик», с учетом уточнения иска, просила признать незаконным приказ ООО «Лайт Логистик» № 3 от 13.01.2025 года об увольнении по ст. 71 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания и дату увольнения и обязать ответчика сделать запись об увольнении истца по собственному желанию с момента вынесения решения судом, взыскать задолженность по заработной плате за период с 01.12.2024 года по 31.12.2024 года в размере 39500 рублей, компенсацию за задержку заработной платы за декабрь 2024 года, за период 01.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 8460,90 рублей, задолженность по заработной плате за период с 01.01.2025 года по 13.01.2025 года в размере 23299,16 рублей, компенсацию за задержку заработной платы за январь 2025 года за период 14.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 4566,64 рублей, компенсацию за дни вынужденного прогула с 13.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 193074,70 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 27215,99 рублей.

В обоснование исковых требований истец указала, что 25.10.2024 года между сторонами был заключен трудовой договор №92, по условиям которого истец занимает должность менеджера по логистике. Договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 2.2 договора дата начала работы 25.10.2024 года, согласно п. 2.3 договора работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца.

20.12.2024 года была задержка по выплате заработной плате. Руководство компании сообщило, что выплаты будут производиться в понедельник 23.12.2024 года.

23.12.2024 года выплат по заработной плате не произошло. В этот же день истец сообщила в переписке об этом собственнику компании и руководителю ФИО2 с просьбой решить вопрос, так как работа является единственным источником дохода.

24.12.2024 года заработную плату выдали, но ответчик стал предпринимать действия к понуждению истца уволиться по собственному желанию.

25.12.2025 года руководство компании вызвали истца и сообщили о том, что если истец не сделает 200000 рублей в январе следующего года, то ее уволят.

План продаж для менеджера по логистике не входит в его функционал, установление этого критерия является фиктивным со стороны ответчика, так как при таких условиях пройти испытательный срок невозможно.

26.12.2024 года руководство компании вызвало истца для беседы, где руководство компании, впервые за все время, сообщило истцу о том, что она не прошла испытательный срок, имеются докладные, которые предоставлять истцу отказываются и о том, что есть два варианта развития события: либо ответчик увольняет истца с записью в трудовой книжке о не прохождении испытательного срока, либо увольняется по собственному желанию без каких-либо компенсаций.

В этот же день в 13:50 руководство компании потребовало от истца объяснение по факту опоздания с обеда. Истец написала объяснительную о том, что пришла вовремя, указывая, что данные действия являются понуждением к увольнению, поставила дату: 26.12.2024 года, и время составления объяснительной: 13:52.

Представителей ответчика не устроило содержание объяснительной, в результате чего на ознакомление и подпись истцу представители ответчика принесли акт об отказе работника от предоставления объяснительной, дата и время акта 26.12.2024 года в 14:05.

Истцу был открыт электронный больничный лист № 910262098732, выданный 27.12.2024 года, период нетрудоспособности составил четыре дня до 30.12.2024 года включительно. До руководства компании информация о болезни донесена 27.12.2024 года в 8:38 и повторно в переписке с отделом кадров в 09:39.

27.12.2024 года от ФИО3 на адрес электронной почты поступило письмо №74 от 27.12.2024, в котором генеральный директор сообщает, что истец продолжает работать в ООО «Лайт Логистик», каких-либо официальных уведомлений об увольнении не выносилось. При этом полностью проигнорированы иные факты, изложенные в письме от 25.12.2024 года, такие как понуждение к увольнению работника по собственному желанию без каких-либо выплат компенсации в соответствии с законодательством РФ.

С 31.12.2024 года по 08.01.2025 года были праздничные нерабочие дни.

09.01.2025 года истец в свой рабочий день вышла на работу, руководство физически не допустило истца до рабочего места.

14.01.2025 года истец узнала, что ответчик уволил ее 13.01.2025 года по ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительный результат испытания, приказ №3 от 13.01.2025 года.

16.01.2025 года истец получила письмо от ответчика с уведомлением об увольнении при неудовлетворительном результате испытания, основание указано: неоднократное нарушение регламента компании «по организации грузоперевозок и обеспечения их безопасности», а также невыполнение поручений непосредственного руководителя и предоставления отчёта о проделанной работе. Никаких приложений, указанных в уведомлении в самом письме, не было, что подтверждается описью вложения. На самом уведомлении указано, что истец отказалась подписывать уведомление об увольнении. Однако, истца в этот день фактически не было на рабочем месте, так как ответчик не допустил истца до рабочего места, о чем сразу же было сообщено письмом 09.01.2025 в 08:51.

Полагая, что увольнение работодателем произведено незаконно, причитающиеся работнику выплаты в пользу истца не произведены, трудовые права нарушены, истец обратилась с настоящим иском в суд.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от 2 июня 2025 года исковые требования ФИО1 к ООО «Лайт Логистик» – удовлетворены частично, постановлено:

Признать незаконным приказ ООО «Лайт Логистик» № 3 от 13.01.2025 года об увольнении ФИО1 по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с 13.01.2025 года со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на 02.06.2025 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Лайт Логистик» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с декабря по 13.01.2025 года в размере 62799 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 27215,99 рублей, проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 01.01.2025 года по 02.06.2025 года в сумме 13026,64 рублей, компенсацию вынужденного прогула за период с 13.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 193074,70 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решение суда в части взыскания заработной платы за период с декабря по 13.01.2025 года в размере 62799 рублей подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении иска в остальной части, свыше взысканных сумм – отказать.

Взыскать с ООО «Лайт Логистик» (ИНН <***>) в доход бюджета госпошлину в размере 12883 рублей.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение, которыми в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

В заседание судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда стороны не явились, о времени и месте проведения судебного заседания извещены надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили. Судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие надлежаще извещенных сторон на основании статьи 167 и части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 25.10.2024 между ФИО1 и ООО «Лайт Логистик» был заключен трудовой договор № 92, по условиям которого истец занимает должность: менеджер по логистике, дата начала работы 25.10.2024 года. Договор с Истцом заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 2.3 договора работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца.

Согласно п. 3.2.2 договора работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечения безопасности труда, иные локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, с которым работник был ознакомлен под роспись.

В соответствии с п. 6.1, 6.2 договора работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя: с понедельника по пятницу (выходные дни – суббота, воскресенье) Режим работы: с 08 часов 30 минут до 17 часов 30 минут, перерыв для приема пищи с 13:00 до 14:00.

Согласно письменным возражениям ответчика, в период испытательного срока со стороны работника имело место ненадлежащее исполнение трудовой функции, поручений непосредственного руководителя, несоблюдение распоряжений работодателя, нарушение трудовой дисциплины.

23.12.2024 года составлена докладная записка от руководителя 4-го отдела ФИО4, согласно которой ФИО1 не выполняла прямых поручений руководителя отдела логистики, не выполняла поставленые задачи на день.

26.12.2024 года истцу ФИО1 её непосредственным руководителем – ФИО5 поставлен под роспись в письменном виде план на день. В конце рабочего дня от истца был затребован отчёт о проделанной работе за день, согласно установленному плану, ФИО1 отказалась предоставить письменный отчёт, а также письменные объяснения по факту не предоставления отчёта о проделанной работе за день, что подтверждается актом от 26.12.2024 года об отказе работника дать объяснения по факту не предоставления отчёта о проделанной работе.

Согласно объяснительной ФИО1 от 26.12.2024 года, составленной в 13 часов 52 минуты, она пришла с обеда вовремя.

С актом от 26.12.2024 года об отказе работника от предоставления объяснительной ФИО1 была ознакомлена под подпись в тот же день.

Кроме того, работник самовольно, в нарушение режима рабочего времени в 16 часов 25 минут покинул место работы, о чем был составлен акт от 26.12.2024 года об отсутствии работника на рабочем месте.

Вышеуказанный акт был направлен на электронную почту истца.

В период с 27.12.2024 года по 30.12.2024 года включительно ФИО1 находилась на больничном, что подтверждается электронным больничным листом №910262098732, выданным 27.12.2024 года.

Как указал суд первой инстанции, в период с 09.01.2025 года по 13.01.2025 года ФИО1 отсутствовала без уважительных причин на рабочем месте, о чем были составлены соответствующие акты. Согласно письменным пояснениям из искового заявления 09.01.2025 года истец была фактически не допущена до рабочего места.

09.01.2025 года составлено уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания и акт №1 об отказе работника ознакомится с уведомлением о прекращении трудового договора.

Уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания от 09.01.2025 года в тот же день было направлено на электронную почту истца.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 13.01.2025 года ФИО1 уволена с 13.01.2025 года по причине «неудовлетворительный результат испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Вышеуказанный приказ, акты об отсутствии работника от 09.01.2025 года, 10.01.2025 года, 13.01.2025 года, расчётный лист, справка 2-НДФЛ были направлены в адрес истца по Почте России 14.01.2025 года. Согласно почтовому отслеживанию 16.01.2025 года письмо было вручено истцу.

В качестве доказательств наличия оснований к увольнению ФИО1 как не прошедшей испытание, ответчиком предоставлены докладная записка от руководителя логистики от 26.12.2024 года, от 23.12.2024 года, 27.12.2024 года.

Согласно докладной записке о неисполнении работником трудовых отношений от 23.12.2024 года ФИО1 не выполняет прямые поручения руководителя отдела логистики, невыполнение поставленных задач на день.

Согласно плану логиста на 26.12.2024 года перед ФИО1 был поставлен план на день: 150 звонков, 6 закрытых заявок, 20000 маржи. Однако, как указал суд первой инстанции, согласно трудового договора истец была трудоустроена на должность менеджера по логистике. В соответствии с представленной должностной инструкцией менеджера по логистике, в его функционал не входит выполнение плана по продажам.

По условиям заключенного с ФИО1 трудового договора, испытательный срок был установлен на три месяца.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу, что доказательств, подтверждающих ненадлежащее исполнение ФИО1 трудовых обязанностей как менеджера по логистике в период испытания, ответчиком представлено не было.

При этом суд первой инстанции полагал, что закон не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, однако, из смысла норм трудового законодательства об обеспечении защиты работника от произвольного увольнения, недопущении нарушения его трудовых прав, следует, что при проведении процедуры признания работника не выдержавшим испытания работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, из которых очевидно следует, что деловые и профессиональные качества работника свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, установлен факт его неудовлетворительной работы в период испытательного срока.

При проверке в судебном порядке законности увольнения ФИО1, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, а также положений абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), суд первой инстанции установил, что увольнением в период испытательного срока трудовые права истца были нарушены, поскольку истец не признавался работодателем не выдержавшим испытание, истец не был надлежащим образом уведомлен в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, также истец не имел возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя.

Разрешая заявленные требования, проанализировав вышеизложенные нормы права, представленные в дело доказательства, установленные на их основе фактические обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с ФИО1, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не имелось, в связи с чем, работодатель незаконно расторг трудовой договор с истцом на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку истец просил изменить основания увольнения, суд первой инстанции, признав увольнение истца незаконным, пришел к выводу об изменении формулировки увольнения ФИО1 со ст. 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) на увольнение по п. 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (увольнение по инициативе работника) и даты увольнения на 02.06.2025 года (дата вынесения судом решения).

Также, поскольку суд первой инстанции признал увольнение истца незаконным, то в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 13.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 193074,70 рублей.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств соблюдения установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику окончательного расчета при увольнении и доказательств отсутствия спорной задолженности по оплате труда истца, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании в пользу истца задолженности по выплате окончательного расчета при увольнении с декабря по 13.01.2025 года в размере 62799 рублей.

Как указал суд первой инстанции, также истцу подлежит выплате компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 27215,99 рублей.

Поскольку факт наличия задолженности по заработной плате, ее размер и период образования нашел свое подтверждение, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку ее выплаты за период с за период с 01.01.2025 года по 02.06.2025 года в сумме 13026,64 рублей.

Учитывая нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 20000 рублей, что является разумным, справедливым и соразмерным допущенному ответчиком нарушению прав истца.

По правилам ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскана в доход бюджета с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в размере 12883 рубля.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции ввиду следующего.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно абзацу 17 статьи 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с абзацем вторым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены общие основания расторжения трудового договора, при этом пунктом 4 указанной статьи установлено, что увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно абзацу 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела было установлено, что 25.10.2024 года между сторонами был заключен трудовой договор №92, по условиям которого истец занимает должность менеджера по логистике.

Согласно п. 2.2 договора дата начала работы 25.10.2024 года, согласно п. 2.3 договора работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца.

Как указывала истец, 25.12.2025 года руководство компании вызвали ее и сообщили о том, что если истец не сделает 200000 рублей в январе следующего года, то ее уволят.

По мнению истца, план продаж для менеджера по логистике не входит в его функционал, установление этого критерия является фиктивным со стороны ответчика, так как при таких условиях пройти испытательный срок невозможно.

Судебной коллегией, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ разъяснениями, содержащимися п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 г. N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", в качестве новых доказательств к материалам дела приобщены представленные ответчиком: штатное расписание, штатная расстановка, должностная инструкция логиста.

Согласно представленному в материалы дела штатному расписанию в компании ответчика имеются, в том числе должности: менеджер по логистике, руководитель отдела логистики, логист на собственный транспорт.

В соответствии с Должностной инструкцией менеджера по логистике, с которой работник был ознакомлен под роспись, Работник подчиняется непосредственно руководителю отдела (п. 1.2), цель должности рентабельная для Работодателя доставка всех грузов заказчика, своевременно, в целости и сохранности, с надлежащим оформлением документов, расширение базы исполнителей (пункт 1.3.), Руководитель устанавливает план, цели, задачи. Работник самостоятельно планирует работу по выполнению задач, достижению целей. Ежедневная и плановая отчетность руководителю (пункт 2.1.). Пунктом 6. Предусмотрены показатели успешности реализации деятельности (критерии оценки): 6.1. Рентабельность заявок, 6.2. Количество выполненных заявок, 6.3. Количество новых целевых исполнителей в баге контрагентов, 6.4. Выполнение по срокам, качеству, объему мероприятий еженедельного и месячного планирования.

Исходя из изложенного, с учетом должностной инструкции менеджера по логистике, доводы истца, что план продаж для менеджера по логистике не входит в его функционал, установление этого критерия является фиктивным со стороны ответчика, так как при таких условиях пройти испытательный срок невозможно, судебной коллегией отклоняются.

Кроме того, в материалы дела представлен План на Логиста, подписанный истицей как Логистом.

Сторона ответчика указывала, что менеджер по логистике и обозначение должности логист (сокращенное) в компании ответчика являются тождественными.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, судебная коллегия считает доводы истца несостоятельными, а поэтому не находит оснований для удовлетворения иска, поскольку факт неудовлетворительного результата испытания нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и следует из представленных ответчиком доказательств, которые не вызывают у судебной коллегии сомнений, в связи с чем, у ответчика имелись основания для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.

09.01.2025 года составлено уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания и акт №1 об отказе работника ознакомится с уведомлением о прекращении трудового договора.

Уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания от 09.01.2025 года в тот же день было направлено на электронную почту истца.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 13.01.2025 года ФИО1 уволена с 13.01.2025 года по причине «неудовлетворительный результат испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Вышеуказанный приказ, акты об отсутствии работника от 09.01.2025 года, 10.01.2025 года, 13.01.2025 года, расчётный лист, справка 2-НДФЛ были направлены в адрес истца по Почте России 14.01.2025 года. Согласно почтовому отслеживанию 16.01.2025 года письмо было вручено истцу.

Предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ ответчиком был соблюден, уведомление с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, было предъявлено истцу, в связи с отказом расписаться в получении был составлен акт, кроме того, уведомление было направлено на электронную почту истца, дискриминации в сфере труда в отношении истца при расторжении трудовых отношений со стороны работодателя допущено не было.

Отказывая в иске, судебная коллегия исходит из того, что в силу ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

Таким образом, доводы истца о незаконном увольнении не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Закон не содержит в себе порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца судебная коллегия считает несостоятельными и не являющимися основанием для удовлетворения иска, поскольку при приеме истца на работу и заключении с ним Трудового договора, она была ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика. Доказательств, свидетельствующих о том, что истцу не были известны ее должностные обязанности, равно как и доказательств об обращении истца к ответчику о разъяснении ее должностных обязанностей, суду не представлено.

Доводы истца о нарушении процедуры увольнения, являются несостоятельными и не являются основанием для удовлетворения иска, поскольку нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав (п. 20 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020 г.).

При таких обстоятельствах, судебная коллегия отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказ ООО «Лайт Логистик» № 3 от 13.01.2025 года об увольнении по ст. 71 Трудового кодекса РФ, изменении формулировки основания и даты увольнения, обязании ответчика сделать запись об увольнении истца по собственному желанию с момента вынесения решения судом.

Учитывая, что в удовлетворении основного требования о признании незаконным приказ об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения истцу отказано, оснований для взыскания в ее пользу среднего заработка за период вынужденного прогула с 13.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 193074,70 рублей и процентов не имеется.

При увольнении истца ответчиком произведен окончательный расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования в части взыскания заработной платы за период с 01.12.2024 года по 31.12.2024 года в размере 39500 рублей, компенсации за задержку заработной платы за декабрь 2024 года, за период 01.01.2025 года по 02.06.2025 года в размере 8460,90 рублей, задолженности по заработной плате за период с 01.01.2025 года по 13.01.2025 года в размере 23299,16 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 27215,99 руб., судебная коллегия приходит к выводу о том, что требования о взыскании невыплаченной части заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, не основаны на фактических обстоятельствах дела, в связи с чем в их удовлетворении отказывает.

Исходя из изложенного задолженности по заработной плате и неиспользованного отпуска у ответчика перед истцом за спорные периоды отсутствует, в связи с чем, оснований для взыскания задолженности и компенсации неиспользованного отпуска не имеется.

Требования о денежной компенсации морального вреда судебная коллегия также полагает не подлежащими удовлетворению в виду отсутствия в действиях ответчика нарушения трудовых прав истца.

При таких обстоятельствах решение Люберецкого городского суда Московской области от 2 июня 2025 года следует отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении заявленных требований отказать.

Руководствуясь статьями 327, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Люберецкого городского суда Московской области от 2 июня 2025 года отменить.

Принять по делу новое решение.

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Лайт Логистик» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать.

Апелляционную жалобу ООО «Лайт Логистик» - удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 20.01.2026г.