Решение № 2-1849/2025 2-1849/2025~М-1141/2025 М-1141/2025 от 10 августа 2025 г. по делу № 2-1849/2025

Дело № 2-1849/2025

УИД 34RS0004-01-2025-002086-04


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Красноармейский районный суд г. Волгограда

в составе председательствующего судьи Рассказовой О.Я.,

при секретаре судебного заседания Шеповалове Р.М.,

с участием помощника прокурора Красноармейского района г.Волгограда Грошевой В.Р., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ООО «Ферсол Сервис» по доверенности ФИО3,

06 августа 2025 года в городе Волгограде, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 ФИО14 к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Ферсол Сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что 24 августа 2024 года между ООО «Ферсол Сервис» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор № №, по условиям которого ФИО1 принят на работу в обособленное подразделение в Ямало-Ненецком АО (Салманское месторождение НГКМ рет.) в Отдел № Службы поддержки производственных операций и технического обслуживания Департамента эксплуатации на должность руководителя по строительству категории 1.

04 февраля 2025 года ООО «Ферсол Сервис» направило ФИО1 уведомление об изменении условий трудового договора № БД№ от 24.08.2024г. ФИО1 предложена новая должность руководителя по строительству, и новые условия оплаты труда: часовая тарифная ставка в размере 720,79 рублей до вычета НДФЛ.

Приказом ООО «Ферсол Сервис» №№ от 07 апреля 2025 года действие трудового договора от 24 августа 2024 года № БД-№ с ФИО1 прекращено в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец ссылаясь на отсутствие оснований для изменения его условий труда, и наличие у ответчика вакансии на занимаемую им должность, просил восстановить его на работе в ООО «Ферсол Сервис» в должности руководителя строительства первой категории, взыскать средний заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании участвующий в деле прокурор Грошева В.Р. заявленные требования поддержала.

Истец ФИО1, и его представитель по ордеру ФИО2, судебном заседании поддерживали заявленные требования, указав, что процедура прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия ответчиком нарушена, в связи с чем, истец должен быть восстановлен на занимаемой должности в ООО «Ферсол Сервис» с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула со дня восстановления на работе по день вынесения решения.

Представитель ответчика ООО «Ферсол Сервис» по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признала, по доводам изложенным в письменных возражениях на иск.

Представители третьих лиц ООО «Каскад Инжиниринг», ООО «Артик СПГ 2», Государственной инспекции труда Волгоградской области, извещенные о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, возражений не представили.

Выслушав участвующих в деле лиц, прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на судебную защиту его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2020 года N 36-П, от 22 апреля 2011 года N 5-П, от 27 декабря 2012 года N 34-П, от 22 апреля 2013 года N 8-П и другие).

Такие гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определены задачи гражданского судопроизводства. В соответствии с данной нормой задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В соответствии с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3 и 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, имело ли место изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось ли изменение определенных сторонами условий трудового договора следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, не ухудшало ли изменение определенных сторонами условий трудового договора положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, имел ли место отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, была ли соблюдена работодателем процедура увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 24 августа 2024 года между ООО «Ферсол Сервис» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор № БД-№, по условиям которого ФИО1 принят на работу в обособленное подразделение в Ямало-Ненецком АО (Салманское месторождение НГКМ рет.) в Отдел № Службы поддержки производственных операций и технического обслуживания Департамента эксплуатации на должность руководителя по строительству категории 1.

Согласно пункта 1.6 договора, работник принимается на работу на условиях срочного трудового договора в соответствии с абзацем 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой: на время выполнения работы по наряд-заказу №62077 в части установленной в Запросе на мобилизацию № VMR№ для компании ООО «Каскад Инжиниринг»

Пунктом 1.7 договора установлены начало работы – 24 августа 2024 года. Дата окончания трудового договора – дата окончания объема работы. Ожидаемый срок выполнения объема работы – 31 июля 2025 года (может быть продлен или досрочно прекращен клиентом).

Заработная плата включает в себя следующие начисления за полностью отработанное рабочее время в соответствии с графиком работы: часовая тарифная ставка в размере 982,43 до удержания НДФЛ за полностью отработанный час в соответствии с графиком работы, применяемый к заработной плате районный коэффициент – 1,8, процентная надбавка 80% за работу в неблагоприятных климатических условиях (за стаж работы в районах Крайнего Севера), надбавка за вахтовый метод работы 2500 рублей (сумма превышающая 700 рублей в день облагается НДФЛ согласно законодательству РФ), оплата за день в пути – 7859,44 рубля до удержания НДФЛ, но не более чем 2 дня до места выполнения работы и обратно (пункт 7.1 трудового договора).

Работнику устанавливается вахтовый режим работы в соответствии с графиком вахт (35 рабочих дней/35 нерабочих дней), шестидневная рабочая неделя: с понедельника по субботу, воскресенье – выходной день. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 10 часов (пункты 4.1, 4.2 трудового договора).

Также из материалов дела следует, что согласно наряд-заказа № № от 15 августа 2024 года расчетный период времени для услуг в части данного наряд-заказа за услуги ожидается до 05 августа 2025 года.

04 февраля 2025 года ООО «Ферсол Сервис» направило ФИО1 уведомление об изменении условий трудового договора № БД-240824 от 24.08.2024г., в связи с изменением организационных условий труда, уменьшением объема проекта, в том числе количества сотрудников в подчинении ООО «Ферсол Сервис». ФИО1 предложена новая должность руководителя по строительству, и новые условия оплаты труда: часовая тарифная ставка в размере 720,79 рублей до вычета НДФЛ. При согласии на работу в новых условиях предложено подписать дополнительное соглашение от 04.02.2025г. к трудовому договору.

Приказом ООО «ООО Ферсол Сервис» №№ от 07 апреля 2025 года действие трудового договора от 24 августа 2024 года № БД-№ с ФИО1 прекращено в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оспаривая требования истца, представителем ответчика представлены отчеты об уменьшении объемов услуг на проекте, штатные расписания об уменьшении численности сотрудников, занятых на проекте и работающих под руководством истца.

При этом, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, суду не представлено, а уменьшение объемов работы сами по себе не свидетельствуют о том, что в организации произошли изменения организационных и технологических условий труда.

Как и не представлено доказательств, что прежние условия трудового договора с истцом не могли быть сохранены.

В то же время, согласно должностных инструкций, должностные обязанности руководителя по строительству категории 1 и руководителя по строительству идентичны.

Согласно штатного расписания ответчика должность руководителя по строительству категории 1 в период с октября 2024 года по 30 апреля 2025 года имелась в количестве 1 штатной единицы.

А предлагаемая ФИО5 новая должность - руководителя по строительству взамен прежней – руководителя по строительству 1 категории отсутствовала в штатном расписании ответчика как на момент направления истцу уведомления от 04 февраля 2025 года, так и на момент его увольнения.

Приказ об исключении из штатного расписания занимаемой истцом штатной единицы суду не представлено.

Также, истец ФИО1 включен в запрос клиента на мобилизацию от 25 марта 2025 года.

Само обстоятельство, что работодатель определил содержание новых условий трудового договора с истцом и предложил ему продолжить работу с прежними обязанностями в новой должности, и на новых условиях с уменьшением заработной платы, не свидетельствует о структурной реорганизации предприятия.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации в Постановлении от 20 января 2022 г. N 3-П положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Доводы ответчика об исключении из штатного расписания занимаемой истцом должности по состоянию на 30 апреля 2025 года, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствовали.

Изменение штатного расписания не является изменением организационных условий труда по смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, увольнение ФИО1 не может быть признано законным, основания для расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя отсутствовали, в связи с чем приказ от 07 апреля 2025 года № № об увольнении ФИО1 является незаконным и подлежит отмене, с восстановлением истца на работе в ООО «Ферсол Сервис» в должности руководителя по строительству категории 1 с 07 апреля 2025 года.

Доводы представителя ответчика о ликвидации обособленного подразделения в Ямало-Ненецком АО и завершение объема работ на данном проекте, что препятствует восстановлению истца на работе в ООО «Ферсол Сервис», не состоятельны, поскольку срочный договор с истцом не был прекращен в связи с завершением периода оказания услуг, при этом предметом уставной деятельности ответчика является в том числе деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-технического проектирования, управления проектами строительства, выполнение строительного контроля и авторского надзора, предоставление технических консультаций в этих областях, а предметом трудового договора заключенного ответчиком с истцом являлось выполнение ФИО1 трудовой функции в должности руководителя по строительству, связанной с исполнением работодателем в соответствии с его уставной деятельностью обязательств в рамках оказания услуг, предоставляемых третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров.

То обстоятельство, что обособленное подразделение ответчика ликвидировано, не может ограничивать право истца как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Ответчик, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение ФИО1 произведено незаконно, то в силу указанной нормы закона, в пользу ФИО1 с ООО «Ферсол Сервис» подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 302 Трудового кодекса Российской Федерации Лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в государственных органах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях устанавливаются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;

в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются в соответствии с главой 50 настоящего Кодекса.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

Доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя.

Работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.

В силу пункта 5.6 Постановления Госккомтруда СССР, Секретариата ВЦСП, Минздрава СССР от № № № «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка.

В соответствии с пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 24..12.2007 №№ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдых и другие).

Учитывая приведенные нормативные положения, суд приходит к выводу, что в расчет средней заработной платы не подлежит включению надбавка за вахтовый метод ведения работ и время в пути.

Исход из представленного ответчиком расчета среднего заработка истца за период с августа 2024 года по март 2025 года, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 532 592 рубля исходя из следующего расчета (3 377,89 руб. (среднечасовой заработок) х 60 рабочих дней (вахта с 07 апреля 2025 года по 11 мая 2025 года и вахта с 16 июня 2025 года по 20 июля 2025 года) х 10 часов в день).

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. № 538-О-О).

С учетом приведенных положений закона, определяя размер компенсации морального вреда, суд, учитывая установление факта нарушений действиями работодателя трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, а также требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ООО «Ферсол Сервис» в пользу ФИО1 денежной компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Применительно к требованиям ст. 103 ГПК РФ с ООО «Ферсол Сервис» в доход бюджета муниципального образования город-герой Волгоград подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 36 326 рублей (30 326 руб. +3 000 руб. + 3000 руб.).

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО4 ФИО15 к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Ферсол Сервис» от 07 апреля 2025 года №№ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Боевым ФИО16 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО4 ФИО17 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Ферсол Сервис» в должности руководителя по строительству категории 1 с 07 апреля 2025 года.

Взыскать с ООО «Ферсон Сервис» (ОГРН <***>) в пользу ФИО4 ФИО18 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 532 592, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Взыскивать с ООО «Ферсон Сервис» (ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования город-герой Волгоград государственную пошлину в сумме 36 326 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО4 ФИО19 о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО4 ФИО20 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Красноармейский районный суд города Волгограда в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 11 августа 2025 года.

Председательствующий О.Я. Рассказова