Решение № 2-1061/2019 2-1061/2019~М-1132/2019 М-1132/2019 от 10 ноября 2019 г. по делу № 2-1061/2019

Решение в окончательной форме изготовлено 11.11.2019 года.

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

01 ноября 2019 года г. Краснотурьинск

Краснотурьинский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Шумковой Н.В.,

при секретаре судебного заседания Юзеевой Е.В.,

с участием прокурора – помощника прокурора г. Краснотурьинска Дранициной В.В.,

истца ФИО1, представителя ФИО2, допущенной на основании ходатайства,

представителей ответчика ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» - ООО «Центр правовой защиты» в лице ФИО3, действующего на основании доверенности от 18.10.2019 года (на 3 года), директора ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Свердловской области «Краснотурьинский колледж искусств» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Свердловской области «Краснотурьинский колледж искусств» (далее по тексту – ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы.

В обоснование требований указав, что работает заведующей музыкальным отделением в ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» и с <дата обезличена> также работала по совместительству (внутреннему) в качестве старшего методиста. По окончании отпуска и периода нетрудоспособности <дата обезличена> ей вручено ответчиком уведомление о прекращении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по должности старшего методиста в связи с приёмом на совмещаемую должность сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. На основании приказа от <дата обезличена> с ней прекращено действие трудового договора № от <дата обезличена>, она уволена с должности старшего методиста <дата обезличена>. Полагает приказ от <дата обезличена> незаконным, так как на спорную должность не принят работник, для которого данная работа является основной, и не соблюдён двухнедельный срок предупреждения в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Своё увольнение связывает с дискриминацией в сфере труда по причине коллективного обращения в Министерство культуры Свердловской области из-за несправедливого начисления стимулирующих выплат.

Кроме того, просит признать незаконным приказ №-л/с от <дата обезличена> об отмене с <дата обезличена> стимулирующей выплаты «Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу». Истец полагает, что данным приказом с <дата обезличена> ей отменена стимулирующая выплата в виде персонального повышающего коэффициента к окладу по должности заведующей отделением, несмотря на то, что в её обязанности вменена организация и выполнение концертной деятельности на 1 семестр 2019-2020 учебного года. Дополнительным соглашением к трудовому договору № от <дата обезличена> ей установлен вид ежемесячной стимулирующей выплаты «Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу» в размере 1,0, который она получала в составе заработной платы ежемесячно по декабрь 2018 года. В нарушение статей 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель изменил существенные условия трудового договора в части оплаты труда, отменив персональный повышающий коэффициент. За период с января по октябрь 2019 года подлежит взысканию сумма неполученного повышающего коэффициента из расчета 7 000 рублей ежемесячно в размере 63 000 рублей.

Истец просит признать незаконным приказ от <дата обезличена> о прекращении трудового договора от <дата обезличена>, восстановить её в должности старшего методиста и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с <дата обезличена>, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей; признать незаконным приказ №-л/с от <дата обезличена> об отмене с <дата обезличена> стимулирующей выплаты «Персональный повышающий коэффициент к окладу» (должностному окладу), взыскать в её пользу неполученную стимулирующую выплату за период с января по октябрь 2019 года в сумме 63 000 рублей и индексацию в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 3 822, 24 рубля.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные требования в полном объёме, дополнив, что не получала уведомление о расторжении трудового договора по должности старшего методиста за 2 недели, получила только <дата обезличена>. Увольнение связано с дискриминацией в сфере труда, так как она подписала коллективное заявление в Министерство образования по поводу несправедливого распределения стимулирующих выплат в учреждении. Кроме того, персональный повышающий коэффициент к окладу по должности заведующей отделением (музыкальным) являлся постоянной частью заработной платы и выплачивался ей в течение 2018 года, был отменён руководителем с начала 2019 года. Должностные обязанности заведующей отделением (музыкальным) были подписаны ею не в дату перевода на данную должность (март 2017 года), а позднее – в июле 2017 года и в первоначальном варианте должностной инструкции отсутствовала обязанность организации концертной деятельности. Просит в полном объёме удовлетворить её исковые требования.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании ходатайства, в судебном заседании поддержала доводы истицы.

Представитель ответчика ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» - ООО «Центр правовой защиты» в лице ФИО3, действующего на основании доверенности (л.д.69,70) в судебном заседании требования не признал, пояснив, что уведомление о расторжении трудового договора по должности старшего методиста вручено истице заблаговременно за две недели до увольнения. Факт вручения по почте аналогичного уведомления иному работнику, ФИО5, занимавшей должность старшего методиста также на полставки, как и истица, свидетельствует о соблюдении процедуры увольнения. Восстановление истицы в должности старшего методиста нарушит права работающей в данной должности с <дата обезличена> ФИО6 на постоянной основе. Персональный повышающий коэффициент к окладу правомерно был отменён приказом руководителя с <дата обезличена> в соответствии с постановлением Правительства Свердловской области. Просит отказать в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

Представитель ответчика – директор ФИО4 в судебном заседании не признала исковые требования в полном объёме, дополнив, что персональный повышающий коэффициент к окладу выплачивался истице по должности заведующей отделением (музыкальным) на основании её приказов о поощрении в связи с выполнением ФИО1 обязанностей ответственного секретаря приёмной комиссии до конца 2019 года, отказавшейся от исполнения обязанностей, кроме того с августа 2017 года учреждение готовилось к комплексной проверке, что требовало оформления большого объёма документов. Расторжение трудового договора с ФИО1 по совмещаемой должности старшего методиста связано с отсутствием у неё соответствующего профессионального образования.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего требования в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Установлено в судебном заседании, что <дата обезличена> на основании приказа №-л/с о приёме на работу ФИО1 принята в ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» заведующей методическим кабинетом с окладом 7 551 рубль и персональным повышающим коэффициентом к должностному окладу 1,0 временно на период дополнительного отпуска основного работника. С ней заключен трудовой договор № от <дата обезличена> на период с <дата обезличена> до <дата обезличена> (л.д.149-152 т.1).

Дополнительным соглашением от <дата обезличена> к трудовому договору № продлён срок его действия до <дата обезличена> (л.д.163 т.1).

Далее, на основании заявления работника и приказа о переводе работника на другую работу №-л/с от <дата обезличена> ФИО1 с должности заведующей методическим кабинетом переведена на должность преподавателя с оплатой 400 педагогических часов до конца учебного года и окла<адрес обезличен> 587 рублей временно на период дополнительного отпуска для прохождения промежуточной аттестации основного работника с <дата обезличена> по <дата обезличена> в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору № от <дата обезличена> (л.д.164-169 т.1).

На основании личного заявления работника и приказа №-л/с от <дата обезличена> о переводе работника на другую работу истец ФИО1 временно переведена с должности преподавателя на должность заведующим отделением (музыкальным) с окла<адрес обезличен> 240 рублей (л.д.169-170 т.1).

С ней заключено дополнительное соглашение от <дата обезличена> к трудовому договору № от <дата обезличена> с указанием периода трудовых отношений по должности заведующей отделением (музыкальным) с <дата обезличена> по <дата обезличена>, по условиям которого работнику устанавливается на период исполнения обязанностей оклад в размере 9 240 рублей и стимулирующие выплаты в качестве поощрения с установлением критериев и показателей оценки (л.д.171 т.1).

Кроме того, между ФИО1 и ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» заключен трудовой договор <дата обезличена> на срок до <дата обезличена>, по условиям которого истица принята на должность преподавателя по совместительству (л.д.175-177 т.1).

В соответствии с дополнительным соглашением от <дата обезличена> к трудовому договору № от <дата обезличена>, трудовой договор считается заключенным на неопределённый срок (л.д.182 т.1).

На дату <дата обезличена> с истицей заключен на неопределённый срок трудовой договор по основной должности заведующей отделением (музыкальным) и по совместительству по должности преподаватель.

На основании заявления работника от <дата обезличена> и приказа о приёме работника на работу №-л/с от <дата обезличена> ФИО1 принята на должность старшего методиста по внутреннему совместительству на неполный рабочий день с продолжительностью ежедневной работы 3,6 часов и окладом 10 048 рублей (л.д.186-187 т.1).

Между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № от <дата обезличена>, по условиям которого ФИО1 принята на должность старшего методиста по совместительству(внутреннему) на неопределённый срок с окладом в размере 10 048 рублей и персональным повышающим коэффициентом к должностному окладу за сложность и важность выполняемой работы 0,75, выплатами компенсационного характера – 20% районный коэффициент и в качестве поощрения выплаты стимулирующего характера (л.д.188-189 т.1).

<дата обезличена> в адрес истицы оформлено письменное уведомление № о предстоящем увольнении с <дата обезличена> с должности старшего методиста в связи с приёмом на совмещаемую должность работника, для которого эта работа является основной. Согласно отметки на данном уведомлении оно направлено работнику почтой в связи отсутствием его по причине нетрудоспособности (л.д.191 т.1).

В качестве доказательства направления уведомления в адрес работника (истца) ответчиком представлен суду конверт (л.д.198 т.1).

По окончании периода нетрудоспособности истицы <дата обезличена> ей вручено повторное уведомление об увольнении её <дата обезличена> с должности старшего методиста, замещаемой по совместительству (л.д.199 т.1).

На основании приказа № л/с от <дата обезличена> о прекращении трудового договора с работником с ФИО1, занимающей должность старшего методиста, прекращён трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, в связи с приёмом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, согласно ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.200 т.1).

Данный приказ истицей оспаривается.

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На основании ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

На основании ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проанализировав представленные сторонами доказательства (ст. 67 ГПК РФ), обосновывающие законность увольнения истицы с должности старшего методиста, занимаемой по совместительству, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком (работодателем) процедуры увольнения работника (истца).

Так, представленное ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» письменное уведомление № 2 о предстоящем увольнении от <дата обезличена> истицы с <дата обезличена> с должности старшего методиста в связи с приёмом на совмещаемую должность работника, для которого эта работа является основной, не может быть признано врученным с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приобщённый к материалам дела конверт с отметкой почты России (л.д.198 т.1) не свидетельствует о содержимом конверта и не подтверждает доводы стороны ответчика о принятии достаточных мер для уведомления работника о предстоящем увольнении за две недели. Кроме того, истица оспаривает факт получения ею уведомления ответчика о предстоящем увольнении.

При нарушении процедуры увольнения работника, занимающего должность старшего методиста по совместительству, а именно несоблюдение двухнедельного срока предупреждения об увольнении, приказ № л/с от <дата обезличена> о прекращении трудового договора с работником является незаконным, в связи с чем, истица подлежит восстановлению на работе в должности старшего методиста и в её пользу подлежит взысканию средний заработок за дни вынужденного прогула в порядке ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации за период с <дата обезличена> по <дата обезличена>.

Согласно частей 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Размер среднего заработка за период с <дата обезличена> по <дата обезличена> соответствует сумме 12 839, 42 рубля из расчета:

377,63 рубля (среднедневной заработок – л.д.245 т.1) * 34 дня (количество дней по производственному календарю для 5-дневной рабочей недели с 17.09 по 30.10).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание установление факта нарушения трудовых прав истицы ответчиком, имеются основания для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда с ответчика.

В силу ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

С учётом характера причинённых физических и нравственных страданий, нарушения ответчиком прав истицы, приведшего к прекращению трудовых отношений между сторонами, учитывая, что получение заработной платы является основным средством к существованию, а право на труд – основополагающим, гарантированным Конституцией РФ, увольнение работника влечёт лишение его возможности получения стабильного дохода и не может не свидетельствовать о причинении сильных нравственных страданий в результате незаконного увольнения с работы.Сумма компенсации морального вреда, причинённого истице, определяется судом в размере 4000 рублей, полагая его соответствующим требованиям разумности и справедливости.

Относительно требований ФИО1 о незаконности приказа №-л/с от <дата обезличена> об отмене с <дата обезличена> стимулирующей выплаты «Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу)», взыскании суммы неполученной стимулирующей выплаты за период с января по октябрь 2019 года (9 месяцев) по занимаемой должности заведующий отделением (музыкальным) в размере 63 000 рублей и индексации данных сумм в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 3 822, 24 рублей суд приходит к следующему.

В соответствии с оспариваемым приказом №-л/с от <дата обезличена> «Об изменении оплаты труда» руководителем учреждения принято решение об отмене с <дата обезличена> вида стимулирующей выплаты «Персональный повышающий коэффициент к окладу (к должностному окладу)» на основании постановления Правительства Свердловской области от <дата обезличена> №-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных профессиональных образовательных организаций и организаций дополнительного образования (детские школы искусств) Свердловской области, в отношении которых Министерство культуры Свердловской области осуществляет функции и полномочия учредителя», Положения об оплате труда ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» (л.д.218 т.1).

В судебном заседании установлено, что на основании личного заявления работника и приказа №-л/с от <дата обезличена> о переводе работника на другую работу истец ФИО1 временно переведена с должности преподавателя на должность заведующим отделением (музыкальным) с окладом 9 240 рублей (л.д.169-170 т.1).

<дата обезличена> с ней заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от <дата обезличена> с указанием периода трудовых отношений по должности заведующим отделением (музыкальным) с <дата обезличена> по <дата обезличена>, по условиям которого работнику устанавливается на период исполнения обязанностей оклад в размере 9 240 рублей и стимулирующие выплаты в качестве поощрения с установлением критериев и показателей оценки (л.д.171 т.1).

В соответствии с дополнительным соглашением от <дата обезличена> к трудовому договору № от <дата обезличена>, трудовой договор считается заключенным на неопределённый срок (л.д.18 т.1).

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Как предусмотрено в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработной платой (оплата труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Исходя из частей 1, 2, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

На <дата обезличена> (дата заключения дополнительного соглашения о переводе истицы на должность заведующей отделением) в учреждении действовало Положение об оплате труда работников ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» от <дата обезличена>. В соответствии с разделом 2 Положения система оплаты работников учреждения включает размеры окладов, ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам; размеры повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы; выплаты компенсационного и стимулирующего характера (л.д. 121-154 т.1).

Положение об оплате труда от <дата обезличена> в системе оплаты труда предусматривало кроме окладов, повышающие коэффициенты к окладам, компенсационные и стимулирующие выплаты (л.д.13-32 т.2).

Впоследствии, в учреждении принято Положение об оплате труда работников ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» от <дата обезличена>. Согласно п. 27 Положения об оплате труда в колледже предусмотрены следующие стимулирующие выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; за работу во время промежуточной и итоговой аттестации; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию; персональный повышающий коэффициент к окладу; премиальные выплаты по итогам работы (л.д. 33-105 т.2).

В соответствии с п. 35 Положения об оплате труда работникам образования директором колледжа может быть установлен персональный повышающий коэффициент в размере до 3,0 с учётом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности, при выполнении поставленных задач, а также молодых специалистам. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается директором колледжа персонально в отношении персонального работника (л.д.41 т.2).

Оспариваемый истицей приказ №-л/с от <дата обезличена> не является индивидуальным, и не распространяет своё действие исключительно на истицу, в связи с чем, признать его незаконным в целом суд не вправе.

Кроме того, трудовой договор № от <дата обезличена> с последующими изменениями в связи с переводом истицы на должность заведующей отделением (музыкальным) на неопределённый срок не содержит в качестве гарантированной составляющей заработной платы такой показатель, как персональный повышающий коэффициент к окладу (к должностному окладу). По условиям заключенного трудового договора № от <дата обезличена> с последующими изменениями истице согласован оклад в размере 9 240 рублей и стимулирующие выплаты в качестве поощрения с установлением критериев и показателей оценки (л.д.171 т.1).

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации

- оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - поощрения за труд).

Анализ действующего трудового законодательства и локальных актов работодателя, трудового договора с истицей позволяет прийти к выводу, что персональный повышающий коэффициент к окладу (к должностному окладу), в рассматриваемом споре – это дополнительное вознаграждение, которое не является гарантированной выплатой и частью заработной платы. Вопросы стимулирования, в том числе, установления размера, критериев и условий такого стимулирования нормами трудового законодательства не регулируются, в связи с чем, разработка конкретных условий и показателей премирования, оценка эффективности деятельности, как форм стимулирования работников, является правом работодателя. Установление персонального повышающего коэффициента на определённый период не противоречит трудовому законодательству.

Несостоятельными являются доводы истицы об увеличении объёма работы и выполнение не предусмотренной трудовым договором трудовой функции в виде организации и выполнения концертной деятельности.

Так, согласно должностной инструкции заведующего музыкальным отделением, в пункте 3.17 которой предусмотрено в качестве обязанностей заведующей отделением организация концертной деятельности на отделении (л.д.20 т.1). Доводы стороны истца, что на дату заключения с ней трудового договора по должности заведующей отделением (музыкальным) трудовой договор был подписан с иным (меньшим) объёмом обязанностей не нашёл своего подтверждения в судебном заседании. Соответственно исполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, истицей не доказано и судом не установлено.

Совокупность исследованных в судебном заседании доказательств с учётом их относимости и допустимости (ст. 67 ГПК РФ) позволяет суду сделать вывод об обоснованности требований истицы в части признания незаконным приказа № л/с от <дата обезличена> о прекращении трудового договора с работником и восстановлении ФИО1 в должности старшего методиста по внутреннему совместительству на основании трудового договора № от <дата обезличена>, взыскании в пользу истицы с ответчика среднего заработка за дни вынужденного прогула с <дата обезличена> по <дата обезличена> в сумме 12 839,42 рублей с учётом сумм, подлежащих удержанию, и взыскании компенсации морального вреда в сумме 4 000 рублей;

не подлежащими удовлетворению являются исковые требования о признании незаконным приказа №-л/с от <дата обезличена> об отмене с <дата обезличена> стимулирующей выплаты «Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу», взыскании неполученной стимулирующей выплаты за период с января по октябрь 2019 года в сумме 63 000 рублей и индексации в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 3 822, 24 рубля.

На основании ч.1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем, с ГБПОУ СО «Краснотурьинский колледж искусств» подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета городского округа Краснотурьинск в сумме 1 113, 58 рублей, из которых 300 рублей по неимущественному требованию о восстановлении на работе, 300 рублей - по неимущественному требованию о компенсации морального вреда и 513,58 рублей – по требованию имущественного характера о взыскании заработной платы.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Свердловской области «Краснотурьинский колледж искусств» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № л/с от <дата обезличена> о прекращении трудового договора с работником.

Восстановить ФИО1 в должности старшего методиста Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Краснотурьинский колледж искусств» по внутреннему совместительству на основании трудового договора № от <дата обезличена>.

Взыскать в пользу ФИО1 с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Краснотурьинский колледж искусств» средний заработок за период с <дата обезличена> по <дата обезличена> в размере 12 839 рублей 42 копейки с учётом сумм, подлежащих удержанию, компенсацию морального вреда в сумме 4 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Краснотурьинский колледж искусств» в доход бюджета городского округа Краснотурьинск государственную пошлину в сумме 1 113 рублей 58 копеек.

Решение подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

Решение может быть обжаловано или принесено представление в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме путем подачи жалобы через Краснотурьинский городской суд Свердловской области.

Председательствующий:

судья (подпись) Шумкова Н.В.