Решение № 02-1012/2026 02-1012/2026(02-9276/2025)~М-5206/2025 02-9276/2025 2-1012/2026 М-5206/2025 от 11 марта 2026 г. по делу № 02-1012/2026

УИД: 77RS0022-02-2025-009796-15

Дело № 2-1012/2026


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 марта 2026 года г. Москва

Преображенский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Канавиной В.А., при секретаре судебного заседания Скородумовой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» о взыскании задолженности по выплате годового премирования по программе КПЭ за 2023 год, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» (далее Общество), ссылаясь на то, что 26.02.2015 между ним и Обществом заключен трудовой договор. С момента его трудоустройства он ежегодно получал годовую премию. 20.09.2022 работодатель по своей инициативе начал процедуры по сокращению занимаемой им должности, и впоследствии уволил его. Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 07.03.2024 он был восстановлен в прежней должности и до настоящего времени продолжает свою трудовую деятельность в Общество. Однако, несмотря на восстановление на работе, ответчик уклонился от выплаты ему годовой премии за 2023 год. Поскольку, по мнению истца, премия является частью системы оплаты труда, Истец просит взыскать с ответчика годовую премию за 2023 год по сроку выплаты 15.04.2024 в размере сумма В связи с несвоевременной выплатой премии взыскать с ответчика проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ за период с 16.04.2024 по 18.06.2025 в размере сумма Компенсацию за невыплату годовой премии взыскивать до момента фактической выплаты. Неправомерными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания, которые он оценивает в сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, при этом обеспечил явку своего представителя ФИО2, который в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений,

Суд, выслушав представителей сторон, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что 26.02.2015 между АО «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор, согласно условиям которого, Истец принят на работу на должность Руководителя Департамента безопасности в подразделение Департамента безопасности, а с 15.01.2021 переведен на должность Руководителя Департамента безопасности (Удобрения) Дивизиона «Удобрения».

В соответствии в п. 5.1.1 трудового договора, Истцу была установлена повременная система оплаты труда с должностным окладом в размере сумма в месяц.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что в трудовом договоре стороны согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, мероприятиях, целевых программах, выполнении отдельных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.2 трудового договора).

В случае успешной реализации проектов, мероприятий, целевых программ. выполнении отдельных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач (п. 5.2.1 трудового договора).

Работнику может выплачиваться премия по итогам работы за год в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата (п. 5.3 трудового договора).

На основании представленного Положения об условиях оплаты работников АО «МХК «ЕвроХим» (действовавшему в спорный период) в Обществе установлена следующая структура заработной платы, гарантий, и компенсаций работникам:

- в рамках трудовых взаимоотношений между Обществом и работниками, Общество осуществляет оплату за труд (денежное вознаграждение работников за их труд) путем выплаты им заработной платы, а также предоставляет работникам гарантии и производит им компенсации, предусмотренные законодательством РФ, локальными нормативными актами Общества и трудовыми договорами (п. 3.1.1 Положения);

-заработная плата состоит из оплаты труда за отработанное время, компенсационных выплат (доплаты и надбавки), стимулирующие выплаты (премии) индексация (п. 3.1.2 Положения).

В Обществе действует повременная по месячным окладам система оплаты труда. Работнику Общества может быть установлена иная система оплаты труда по условиям трудового договора (п. 3.2.1 Положения).

В силу положений п. 4.5.1 Положения работники в рамках своих функциональных обязанностей могут участвовать в реализуемых Обществом или Управляемыми организациями проектах, мероприятиях, целевых программах, выполнении отдельных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности Общества.

Согласно п. 4.5.2 Положения в случае успешной реализации проектов, мероприятий, целевых программ, выполнении отдельных задач, обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности Общества, достижения работниками требуемых от них результатов, эффективного выполнения поставленных перед ними задач и индивидуальных заданий, работникам могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач.

Порядок и решения по участию работников в реализации различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач, и определению премии могут устанавливаться локальными нормативными актами Общества и приказами руководителя или лица, им уполномоченного и (или) условиями трудовых договоров Работников. Фактический размер премии за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач определяется Руководителем Общества или лицом, им уполномоченным на основании оценки степени участия работников и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов. Решения оформляются приказами руководителя Общества или лица, им уполномоченными (п. 4.5.4 Положения).

Также судом установлено, что на основании вступившего в законную силу решения Симоновского районного суда г. Москвы от 07.03.2024 увольнение Истца признано не законным. ФИО1 восстановлен в прежней должности с 06.02.2023. С ответчика в его пользу взыскано: средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсация за задержку выплаты заработной платы, компенсация морального вреда в размере сумма

Истец в обосновании своих доводов указывает, что начиная с момента его трудоустройства, ему ежегодно выплачивалась годовая премия за эффективные показатели его работы с учетом оценки КПЭ. Однако после его незаконного увольнения и последующего восстановления на работе, работодатель не исполнил свою обязанность и годовую премию за 2023 год ему не выплатил.

Представитель ответчика в свою очередь суду пояснил, что премия, которую не выплатили Истцу, является дополнительной стимулирующей выплатой и не входящий в состав заработной платы, и обязательной к выплате. Основанием для начисления являются достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников. Истцу в 2023 года ключевые показатели эффективности (КПЭ) не ставились, не согласовывались и не утверждались, промежуточная оценка результатов достижения КПЭ не проводилась. Кроме того, по мнению представителя ответчика, Истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением спора о взыскании невыплаченной заработной платы за 2023 год.

Рассматривая ходатайство ответчика об отказе в иске в связи с пропуском срока для обращения за разрешением спора, связанного с невыплатой заработной платы, суд приходит к следующему.

Из представленных ответчиком документов, следует, что годовая премия по КПЭ за 2023 года была выплачена работникам в полном объеме 10.04.2024.

Истцом в подтверждении соблюдения срока, установленного ст. 392 ГПК РФ представлена копия почтовой квитанции о направлении настоящего иска первоначально в Симоновский районный суд г. Москвы 04.04.2025, а также копия определения об оставлении данного иска без движения от 24.04.2025, который впоследствии был возвращен.

В п. 13 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020 указано, что к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Таким образом, суд считает, что срок для обращения в суд Истцом пропущен по уважительным причинам, поскольку изначально он обратился в установленный законом срок в суд с нарушением правил подсудности.

В Обществе действует Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников № 14 – ПП02-01, введенное в действие с 01.01.2019 года (далее Положение).

Указанное Положение предусматривает программу управления эффективностью персонала на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ). При этом для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Согласно п.2.1.1 Положения в состав участников Программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

Участниками Программы каждый год становятся разные должности.

Согласно справки кадровой службы ответчика в 2023 году среднесписочная численность работников составляла 827 человек, из них в Программе КПЭ претендовали на участие 545 должностей, 512 работников получили указанную премию.

Таким образом суд приходит к выводу, что выплата по итогам работы за год в связи с достижением ключевых показателей эффективности является дополнительной стимулирующей выплатой работнику, не входящей в состав его заработной платы, и зависит во-первых, от того включен ли работник в программу по достижению КПЭ, достиг ли он этих показателей, и во-вторых, поставлена ли ему соответствующая оценка, позволяющая выплатить указанную стимулирующую выплату.

Как установлено в судебном заседании Истец в 2023 году не участвовал в Программе КПЭ, ему показатели эффективности не ставились. Также суд учитывает, что в период с 06.02.2023 по 11.03.2024 Истец фактически не работал, находился в вынужденном прогуле в связи с увольнением.

Учитывая правовую природу премиальных выплат, выплачиваемых работнику за личные достижения в работе и эффективное исполнение должностных обязанностей, оснований для начисления Истцу годовой премии за 2023 год не имелось, поскольку фактически он трудовые обязанности не выполнял, показатели КПЭ ему не ставились.

Вышеизложенное соответствует правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 28.09.2017 № 2053-о, о том, что премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 ТК РФ является одним из видов поощрения, применение которой относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Суд также отмечает, что взысканные судом денежные суммы при восстановлении Истца на работе в полном объеме компенсируют негативные последствия его незаконного увольнения.

На основании изложенного, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения иска.

Исходя из этого производные требования о взыскании процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, поскольку нарушений прав истца как работника не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» о взыскании задолженности по выплате годового премирования по программе КПЭ за 2023 год, процентов, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 10.04.2026.

Судья В.А. Канавина