Решение № 2-402/2019 2-402/2019~М-323/2019 М-323/2019 от 14 июля 2019 г. по делу № 2-402/2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 июля 2019 года г. Губкинский

Губкинский районный суд Ямало – Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Балан А. С.,

при секретаре судебного заседания Ермолаевой Г. М.,

с участием помощника прокурора г. Губкинского Дорожкина С. Ю.,

истца ФИО1, представителя ответчика МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-402/2019 по иску ФИО1 к муниципальному учреждению «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» (далее по тексту – Учреждение) о восстановлении ее на работе в должности специалиста по кадрам либо переводе ее на имевшуюся у работодателя ранее вакантную должность специалиста 1 категории; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 36 468 рублей 80 копеек; компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей; привлечении ответчика к ответственности за несвоевременное предоставление документов.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» в должности .......................... с ДД.ММ.ГГГГ на основании срочного трудового договора до выхода основного работника. ДД.ММ.ГГГГ была уволена, поскольку основной работник вышел на работу. Считает свое увольнение незаконным, поскольку на момент увольнения находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. В настоящее время она является беременной, о чем уведомила работодателя, просила продлить с ней трудовой договор до окончания беременности и перевести ее на вакантную должность. ДД.ММ.ГГГГ в Учреждении появилась вакансия .................., куда она просила ее перевести. Однако на эту должность приняли другого работника, в связи с чем она считает, что по отношению к ней имела место дискриминация и отказ в заключении договора связан с ее беременностью. ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к работодателю с заявлением о выдаче копий документов для подачи иска в суд, однако документы были ею получены лишь ДД.ММ.ГГГГ, что является нарушением ее прав.

В судебном заседании ФИО1 поддержала исковые требования по указанным основаниям.

Представитель ответчика ФИО3 с иском не согласилась, пояснила, что на момент увольнения истца свободных вакансий не имелось, в связи с чем предложить ей иную работу не представлялось возможным. В апреле 2019 года в Учреждении появилась вакансия ..................., руководитель не возражал против принятия на эту должность ФИО1, но она в период времени с ДД.ММ.ГГГГ была нетрудоспособна, а специалист требовался немедленно. В связи с этим на работу взяли другого сотрудника.

Возражения на иск изложены также в отзыве (л. д. 41-42).

Выслушавобъяснениясторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования неподлежащими удовлетворению ввиду соблюдения ответчиком необходимой процедуры при увольнении работника и отсутствием какой-либо дискриминации по отношению к истцу, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, чтоФИО1 ДД.ММ.ГГГГпринята на работу в МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» ......................... Сторонами был заключен срочный трудовой договор (л. д. 9-12) на период отсутствия основного работника – ФИО7, которой приказом от ДД.ММ.ГГГГ был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет – до ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 31).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 64).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по истечении трудового договора в связи с выходом основного работника (л. д. 30).

Согласно статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) срочный договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормами права, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 поставила в известность работодателя о том, что она является беременной, а также просила продлить с ней трудовой договор или перевести на свободную вакансию (л. д. 13-14).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Вместе с тем в силу части 3 этой же статьи допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что на момент увольнения ФИО1 в МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации <адрес>» свободных вакансий не имелось. О предстоящем увольнении и отсутствии свободных вакансий работнику было направлено уведомление (л. д. 49-51).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 30 мая по 14 июня 2019 года (л. д. 22).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске лишь тогда, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя.

Трудовой договор с истцом прекращен не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока его действия ввиду выхода на работу основного сотрудника ФИО7, в связи с чем факт нахождения ФИО1 в отпуске не влияет на возможность прекращения с ней трудового договора.

Таким образом, суд приходит к выводу, что трудовой договор с ФИО1 прекращен при наличии предусмотренных законом оснований. Процедура увольнения работодателем соблюдена.

В обоснование иска ФИО1 также указывает на незаконный отказ работодателя в переводе на вакантную должность в период ее работы в ФИО2 в апреле 2019 года.

Так, истец пояснила, что 4 апреля 2019 года в Учреждении появилась вакансия ................... 5 апреля ФИО1 обратилась с заявлением о переводе на эту должность. Руководителем Учреждения ФИО4 ее перевод был одобрен.ФИО1, являясь .................., подготовила проект приказа о переводе, однако подписан он не был ввиду нахождения руководителя в командировке в период с 10 по 16 апреля 2019 года. С 17 по 26 апреля 2019 года ФИО1 была нетрудоспособна. В этот период на вакантную должность приняли другого сотрудника.

Эти обстоятельства не оспаривались представителем ответчика и подтверждаются материалами дела.

По мнению истцав отношении нее имела место дискриминация по признаку беременности. В судебном заседании она пояснила, что начальник Учреждения ФИО4 сообщил ей, что не примет на вакантную должность, поскольку она является беременной.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Между тем работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании пояснила, что работает главным специалистом в МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации г. Губкинского». В апреле уволился специалист, занимающийся ..............., и ей пришлось заниматься также этой работой, в связи с чем она просила руководство побыстрее принять какого-либо сотрудника на эту работу. Руководитель планировал взять на эту должность ФИО1, но она с 17 апреля 2019 года легла в больницу. Поскольку Учреждение остро нуждалось в приеме сотрудникана вакантную должность .........................., то приняли другого человека.

Истцом не доказано, что по отношению к ней со стороны работодателя имела место дискриминация по какому-либо признаку. Напротив, из материалов дела, объяснений ответчика и показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что принятие на вакантную должность другого сотрудника было обусловлено производственной необходимостью.

Истец также оспаривает действия работодателя за несвоевременное представление по ее заявлению документов, связанных с работой.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил ФИО1 уведомление о предстоящем увольнении и необходимости получить трудовую книжку (л. д. 48-49). Трудовая книжка получена истцом в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ, что следует из ответа Учреждения от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 52) и не оспаривается истцом.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении документов, связанных с работой (л. д. 20).

Согласно сопроводительному письму документы были подготовлены для выдачи ДД.ММ.ГГГГ, то есть не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, о чем ФИО1 было сообщено и предложено дать согласие на их отправку по почте (л. д. 54).

Таким образом, суд не усматривает в действиях ответчика каких-либо нарушений прав и законных интересов истца, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 24, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня его изготовления в окончательной формечерез Губкинский районный суд.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 19 июля 2019 года

Председательствующий (подпись)

Копия верна. Судья Балан А. С.