Решение № 2-1220/2019 2-1220/2019~М-506/2019 М-506/2019 от 25 февраля 2019 г. по делу № 2-1220/2019

Дело № 2-1220/2019


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 февраля 2019года г.Уфа Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Жучковой М.Д.,

при секретаре Шангуровой К.А.

с участием помощника прокурора Гайсиной Г.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском Башкирскому НИИСХ-ОСП ФГБНУ УФИЦ РАН о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указал следующее.

С 1992 года истец занимал должность младшего научного сотрудника лаборатории технологии заготовки кормов и кормление сельских животных. В 2009г. переведен на должность старшего научного сотрудника. Приказом от 30.07.18г. истец уволен в связи с сокращением штата работников. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового.

Истец просит восстановить его на работе в ФГБНУ УФИЦ РАН в должности старшего научного сотрудника лаборатории селекции молочного скотоводства отдела молочного животноводства, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула из расчета 18619,75 рублей в месяц.

В дальнейшем ненадлежащий ответчик заменен на надлежащего ФГБНУ Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали исковые требования. В судебном заседании 20.02.2019г. (л.д.32) истец указал, что не было процедуры по определению квалификации.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали. Представитель ответчика ФИО3 указал на пропуск истцом срока обращения в суд, полагает, что данный факт является самостоятельным основанием к отказу в иске. Критерием оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении являлась актуальность исследований и научная новизна.

Выслушав истца, представителей истца ответчика, заключение помощника прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Приказом №-к от 30.07.2018г. руководителя Башкирского НИИСХ – обособленного структурного подразделения ФГБНУ УФИЦ РАН старший научный сотрудник отдела интенсивных технологий по животноводству ФИО1 уволен на основании приказа № от 15.02.2018г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований статьи 56 ГПК РФ, является установление судом следующих обстоятельств: наличие соответствующих квалификации работника вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации истца.

В соответствии с приказом № от 12.02.2018г. и.о. директора Башкирского НИИСХ УФИЦ РАН на основании принятого решения об изменении штатного расписания и проведении мероприятий по сокращению численности сотрудников института в связи с уменьшением объема научно-исследовательских работ, связанных отдельными неконкурентоспособными темами и заданиями, отсутствием необходимости их технического и технологического сопровождения, недостаточным объемом финансирования НИР на 2018г. – создана комиссия для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников.

13.02.2018г. состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении. Согласно протоколу заседания (л.д. 54-60) были даны характеристики работников, занимающих подлежащие сокращению штатные единицы. Приведен список конкретных работников (с указанием фамилий и должностей), количества штатных единиц по конкретной должности и количество единиц, подлежащих сокращению. В указанном списке, в том числе, содержится старший научный сотрудник ФИО1 Комиссия приняла решение о целесообразности сокращения работников, указанных в списке, учитывая отсутствие у них преимущественного права на оставление на работе, а также запрета на увольнение по инициативе работодателя и отсутствием вакансий, а также в связи с отсутствием актуальности в исследованиях, сокращения объема производства и большим штатом дублирующих работников.

В представленных ответчиком документах отсутствует подтверждение проведения организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которыми утверждается перечень штатных единиц, подлежащих сокращению. Из содержания протокола заседания комиссии от 13.02.2018г. следует, что каким-либо приказом, определяющим подлежащие сокращению конкретные должности и их количество, комиссия не руководствовалась, а напрямую устанавливала конкретных работников (по персоналиям), занимающих определенную должность и подлежащих сокращению.

И лишь по результатам данного заседания, определившего конкретных лиц, подлежащих сокращению, работодателем было принято решение о внесении изменений в штатное расписание с исключением тех штатных должностей, в отношении лиц, которые занимают их, принято решение о сокращении – приказ № от 15.02.2018г.

Таким образом, работодателем нарушен сам принцип формирования решения о сокращении, когда сначала определяются должности, которые в связи с производственной необходимостью следует сократить, а затем среди лиц, занимающих такие должности, выявляются работники, обладающие преимущественным правом на оставление на работе.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника.

В данном споре ответчик полагает, что выбор критериев оценки работников является прерогативой работодателя, который в принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности руководствовался отсутствием актуальности в исследованиях.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Понятие квалификации работника определено в части первой статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Суд полагает, что актуальность научного исследования не может выступать самостоятельным критерием оценки производительности труда и уровня квалификации работников при фактическое уклонении работодателя от сравнительной оценки квалификации работников. В приведенном протоколе заседания комиссии отсутствуют характеристики работников, получивших преимущественное право, с которыми сравнивались лица, не получившие преимущественного права.

16.03.2018г. истец получил уведомление (л.д.76-77) о предстоящем сокращении с 17 мая 2018г., в котором также указано об отсутствии вакансий, соответствующих его квалификации нижеоплачиваемых должностей.

14 мая 2018г. был издан приказ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением (л.д. 79), который (согласно пояснению ответчика) был отменен в связи с длительным нахождением истца на листке нетрудоспособности. При этом новое уведомление о предстоящем сокращении в соответствии с правилами ст. 180 ТК РФ ответчик истцу не вручил.

При таких обстоятельствах, увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным.

Ответчик заявляет о пропуске истцом срока обращения в суд.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Доказательств вручения истцу приказа об увольнении от 30.07.2018г. ответчик не представил, на приказе имеется отметка лишь о том, что работник ознакомлен с ним. Согласно записи в книге учета движения трудовых книжек имеется подпись ФИО1 о получении трудовой книжки 16 мая 2018г., в дальнейшем данная дата внесена в скобку. Как пояснял представитель ответчика приказ об увольнении истца с 16 мая 2018г. был отменен. В связи с чем в книгу учета внесена новая дата вручения трудовой книжки 30.07.2018г. и имеется подпись начальника отдела кадров.

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что дата получения сотрудником трудовой книжки вносится сотрудником отдела кадров заранее, до фактического вручения книжки работнику. При таких обстоятельствах суд не может согласиться с доводом ответчика о том, что истцом пропущен срок обращения в суд.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истец должен быть восстановлен в ФГБНУ Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН в должности старшего научного сотрудника с 30 июля 2018 года.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в ред. от 10.07.2014 г. расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Суд обязал ответчика представить расчет среднего заработка истца и сведения о фактически начисленной ему заработной плате и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев (л.д.32). Ответчик уклонился от предоставления данных сведений, представив лишь справки 2-НДФЛ, согласно которым ежемесячный доход истца в 2018г. составлял 20109,88 руб. В то же время суд не может выйти за пределы заявленных исковых требований, согласно которым истец просит взыскать заработок за время вынужденного прогула из расчета 18619,75 рублей в месяц.

Суд приходит к выводу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (с даты увольнения по день вынесения решения) в размере 130338,25 руб. (18619,75 руб. х 7 месяцев), учитывая, что отсутствие сведений о фактически отработанном истцом времени за 12 календарных месяцев не позволяет произвести расчет исходя из среднедневного заработка.

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины в силу закона, суд на основании ст. 103 ГПК РФ взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в размере 3806,76 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в Башкирском научно-исследовательском институте сельского хозяйства Федерального государственного бюджетного научного учреждения Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН в должности старшего научного сотрудника с 30 июля 2018 года.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 130338,25 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения Уфимский Федеральный исследовательский Центр РАН в бюджет го г.Уфа государственную пошлину в размере 3806,76 руб.

Решение может быть в апелляционном порядке обжаловано в Верховный суд Республики Башкортостан в течение одного месяца с момента составления решения в окончательной форме через районный суд.

Судья подпись М.Д. Жучкова