Решение № 2-1183/2025 от 11 марта 2025 г. по делу № 2-1183/2025

Дело № 2-1183/2025

УИД 78RS0014-01-2024-007019-49


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Омск 12 марта 2025 года

Кировский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Беккер Т.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Ивановой Е.С.,

при участии в деле старшего помощника прокурора Урадовской С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «<данные изъяты>» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 (далее – ФИО1, истец, работник) обратилась в суд с исковым заявлением к АО «<данные изъяты>» (далее – ответчика, работодатель) об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании судебных расходов, в обоснование требований указав, что в период с ДД.ММ.ГГГГ истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании срочного трудового договора, работа истца осуществлялась вахтовым методом. Убыв с объекта ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 должна была осуществить следующий заезд на вахту ДД.ММ.ГГГГ, однако, никаких вызовов от работодателя не последовало. ДД.ММ.ГГГГ истец посредством почтовой связи получила трудовую книжку, в связи с чем, ФИО1 стало известно об ее увольнении. Истец полагает свое увольнение незаконным. Помимо изложенного, в период трудовой деятельности ФИО1 привлекалась к сверхурочной работе, которая не была оплачена работодателем в полном объеме.

На основании изложенного, истец, с учетом уточнения исковых требований, просила отменить приказ об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ч. 2 ст. 77 ТК РФ, восстановить ФИО1 на работе в АО «<данные изъяты>», обязать ответчика устранить препятствия в осуществлении трудовых обязанностей, признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ временем вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> рублей, невыплаченную заработную плату за период 2022 – 2023 в сумме <данные изъяты> рубль, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты> рубля, оплату сверхурочной работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> рублей, компенсацию за задержку оплаты сверхурочной работы в сумме <данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования, с учетом их уточнения поддержала, просила удовлетворить, пояснила суду, что ранее в расчете была произведена арифметическая ошибка, периоды остались прежними, однако по калькулятору была ошибка, что является не уточнением исковых требований на увеличение, а корректировкой расчета.

Представитель ответчика АО «<данные изъяты>» в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил в материалы дела письменный отзыв, в котором возражал против удовлетворения требований истца, поскольку трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с истечением срока его действия. В период действия трудового договора работодатель производил полный расчет с работником. Заявил ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным требованиям.

Старший помощник прокурора Кировского АО <адрес> ФИО5 в своем заключение полагала требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, поскольку материалами дела достоверно установлено, что строительно-монтажные работы на объекте, на котором истец осуществляла трудовую деятельность окончены, в связи с чем срочный трудовой договор был правомерно расторгнут работодателем. Указала, что истцом не доказан факт сверхурочной работы.

Рассмотрев материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, с учетом мнения прокурора, суд установил следующее.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «<данные изъяты>» заключен трудовой договор №, котором работник принят на работу в должности товароведа управления складского хозяйства и логистики группы складов вспомогательных материалов, обособленное подразделение Ленское, ООО «<данные изъяты>» <адрес> (Якутия) (пункты 1.1, 1.3).

Трудовой договор заключен на период выполнения этапа строительно-монтажных работ на объекте «Установка мембранного выделения гелиевого концентрата (код объекта – 023-2000860.0014) в составе стройки «Обустройство Чаяндинского НГКМ» (код стройки – 023-2000860)», в рамках договора строительного подряда № № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор прекращает свое действие по завершению указанных видов работ, в соответствии с графиком производства работ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) (пункт 1.4).

Пунктами 1.6, 1.7 трудового договора установлен срок начала и окончания работ: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Трудовой договор так же может быть прекращен в связи с изданием работодателем приказа о прекращении работ, либо приостановление (консервации объекта) в рамках договора подряда строительно-монтажных работ, указанного в п. 1.4 (пункт 1.7.2).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ стороны пришли к соглашению об изменении даты окончания работы – ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обязалась выполнять трудовую функцию по должности специалиста по учету управления складского хозяйства и логистики отдела складского учета, обособленное подразделение Ленское ООО «<данные изъяты>», <адрес> (Якутия).

В период действия трудового договора № ООО «<данные изъяты>» реорганизовано в форме присоединения к АО «<данные изъяты>», в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение по условиям которого работнику предоставлена работа в должности специалиста отдела складского учета управления складского хозяйства и логистики, обособленное подразделение АО «<данные изъяты>» на Чаяндинском НГКМ, расположенное в <адрес> Республики Саха (Якутия) (пункты 1.1, 1.3).

Договор является срочным, заключается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения строительно-монтажных работ на объекте строительства «Чаяндинское НГКМ», обустройство поставки нефтепродуктов в составе стройки обустройство Чаяндинского НГКМ, срок окончания которых не может быть определен конкретной датой (пункт 1.5).

Пунктами 1.6, 1.7 стороны предусмотрели срок начала работы – ДД.ММ.ГГГГ, датой окончания работы является окончание строительно-монтажных работ на объекте строительства. Окончание работ оформляется приказом работодателя о прекращении, либо приостановление (консервации объекта) и является основание для направления работнику уведомления о расторжении трудового договора на основании ч. 2 ст. 79 ТК РФ. Договор так же может быть прекращен по основаниям, предусмотренным законодательными и иными нормативными актами РФ.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осведомлена о ее увольнении ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора.

Уведомление направлено в адрес работника почтовым отправлением, и получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом об отслеживании.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 расторгнут в связи с истечением срока его действия.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец ссылается на те обстоятельства, что ФИО1 неправомерно была уволена работодателем, поскольку производство строительно-монтажных работ на Чаяндинкском НГКМ прекращено не было. Более того, из личных бесед с коллегами, в том числе, с кадровой службой истцу было известно о намерении ее вызова на работу в январе 2024, о чем в материалы дела представлены скриншоты переписок мессенджера WhatsApp. В указанный период ответчик также размещал в сети «Интернет» вакансии занимаемой истцом должности.

Не согласившись с полученным уведомлением работодателя о намерении прекратить действие трудового договора ФИО1 направила в адрес ответчика заявления с требованиями выплаты денежных средств и предоставления документация (от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), в ответ на которые АО «<данные изъяты>» представило в адрес истца истребуемые документы, свидетельствующие о ее трудовой деятельности.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (часть 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В абзаце третьем пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части 2 статьи 79 кодекса прекращается по завершении этой работы.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать.

К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

В материалы дела АО «<данные изъяты>» представлен приказ об окончании строительно-монтажных работ на объекте «Установка предварительной подготовки ФИО7 № (УППГ-4)» в составе стройки «Обустройство Чаяндинского НГКМ Этапы 3.1, 3.2» № П/1/789 от ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с окончанием строительно-монтажных работ и получением разрешения на подачу ФИО7 № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупреждена работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о расторжении с ней трудового договора.

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд исходит из того, что у работодателя имелись законные основания для увольнения ФИО1, трудовой договор с которой был заключен на время выполнения строительно-монтажных работ на объекте строительства «Чаяндинское НГКМ», обустройство поставки нефтепродуктов в составе стройки обустройство Чаяндинского НГКМ..

При этом, нарушений предусмотренного законом порядка увольнения, влекущих за собой отмену приказа об увольнении, судом не установлено.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца в связи с истечением срока действия трудового договора не нарушает требования трудового законодательства.

То обстоятельство, что АО «СтройТрансНефтеГаз» продолжает свою работу, правового значения для разрешения данного спора не имеет, поскольку ФИО1 была принята на определенный период – выполнения строительно-монтажных работ на объекте строительства, а не на время осуществления деятельности общества.

В связи с тем, что суд не находит оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным, не подлежат удовлетворению требования истца о ее восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложения на ответчика обязанности не чинить препятствий в осуществлении трудовой деятельности.

Истцом заявлены исковые требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из раздела 5 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО1 следует, что за исполнение трудовых функций работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 56,50 рублей. По результатам работы работника за истекший период, и исходя из финансового положения организации работодатель вправе поощрить работника премией или другими компенсационными и стимулирующими выплатами, размер и порядок которых определяются действующими локальными нормативными актами работодателя и законодательства РФ. К заработной плате работника устанавливается районный коэффициент в размере 40%. Работнику устанавливается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 80% с первого дня работы в обществе. За каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно работнику выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы размер которой утверждается приказом по обществу. Работодатель гарантирует уровень заработной платы не ниже прожиточного минимума, установленного региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте РФ с учетом отработанного времени, компенсационных и стимулирующих выплат, регулируемых локальными актами работодателя. Заработная плата выплачивает работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени. Порядок и сроки выплаты заработной платы установлены в действующих локальных нормативных актах работодателя. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Заработная плата выплачивается в безначальной форме, путем перечисления денежных средств на личный счет в кредитной организации, указанный в заявлении работника. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Обращаясь с требованием о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы, истец указывает, что ее начисление должно было быть произведено работодателем, исходя из размера МРОТ, установленного в Республики Саха (Якутия), который с января 2022 составил – <данные изъяты> рублей, с июня 2022 – <данные изъяты>, что в среднем составляет – <данные изъяты> рубля, в 2023 – <данные изъяты> рубля, в 2024 – <данные изъяты> рубля.

Помимо этого, ФИО1 должен быть начислен районный коэффициент в размере 70 % и северная надбавка – 80 %.

Как следствие стоимость одного часа должна была быть произведена по формуле: размер МРОТ / сумму отработанных часов в расчетный месяц в соответствии с производственным календарем / 12 месяцев.

Таким образом, по мнению ФИО1, стоимость одного часа ее работы в 2022 составила <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> руб. – стоимость одного часа + 70 % – районный коэффициент + 80 % – северная надбавка), в 2023 – <данные изъяты> рубля (<данные изъяты> руб. – стоимость одного часа + 70 % – районный коэффициент + 80 % – северная надбавка).

В этой связи, поскольку ФИО1 в 2022 отработано 2 241 час., то размер ее заработной платы должен составлять <данные изъяты> рублей, а в 2023 с учетом отработанных 1 674 час. – <данные изъяты> рублей.

Между тем, согласно представленным в материалы дела расчетным листкам истца, за 2022 работодателем выплачена заработная исходя из часового тарифа <данные изъяты> рублей в общей сумме <данные изъяты> рублей, в 2023 – <данные изъяты> рубль. Умножив указанные суммы на 70% районного коэффициента + 80 % северной надбавки, ФИО1 полагает, что в 2022 ей выплачено – <данные изъяты> рубля + <данные изъяты> рублей (доплата за переработки), в 2023 – <данные изъяты> рубля.

Учитывая вышеприведенный расчет истца, по мнению последней, у работодателя имеется задолженность по заработной плате.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1). Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями - за счет собственных средств (часть 2). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3),

Согласно статье 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации.

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса Российской Федерации тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Согласно статье 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета; государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

В силу положений статей 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливается в повышенном размере.

В соответствии со статьями 151 - 154 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата; сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время подлежит дополнительной оплате.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в постановлениях от 07 декабря 2017 года N 38-П, от 28 июня 2018 года N 26-П, от 11 апреля 2019 года N 17-П, от 16 декабря 2019 года N 40-П, следует, что минимальный размер оплаты труда, являясь общей гарантией, предоставляемой работникам за равный труд в одинаковых условиях, не предусматривает включение в него выплат компенсационного характера (на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), поглощение указанных выплат минимальным размером оплаты труда, недопустимо в силу предписаний статьи 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации и принципов правового регулирования трудовых правоотношений.

Вместе с этим, действующее законодательство не содержит запрета на установление окладов (должностных окладов), а соответственно и тарифных ставок, как составной части заработной платы работников, в размере меньшем, чем минимальный размер оплаты труда при условии, что соблюдается императивное требование закона о том, что заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени за месяц и выполнивших нормы труда, включающая в себя все элементы, за исключением повышенной оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации). При этом способ выполнения данного требования закона работодатель вправе определять самостоятельно с учетом действующей у него системы оплаты труда.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ежемесячно начисленная истцу заработная плата за спорный период превышала размер МРОТ, установленный в соответствующие периоды, в связи, с чем суд приходит к выводу о том, что ответчиком не было допущено нарушений при определении заработной платы истца, задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истцом не имеется. Исковые требования ФИО1 в данной части основаны на неверном толковании норм права, и в совокупности с ранее изложенным, удовлетворению не подлежат.

Кроме того, проанализировав представленные доказательства по делу, расчетные листки АО «СтройТрансНефтеГаз», суд приходит к выводу о то, что заработная плата ФИО1 начислялась и выплачивалась в соответствии с трудовым договором, заключенным между работником и работодателем, а также действующими локальными актами работодателя.

Суд также учитывает, что ФИО1 не представлено доказательств наличия задолженности работодателя по заработной плате, в связи с чем, суд не усматривает основания для взыскания с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы.

Разрешая требований ФИО1 о взыскании с ответчика оплаты сверхурочной работы, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статьей 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В соответствии с частью 1 статьи 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Согласно части 3 статьи 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, в соответствии с которым норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Согласно пункту 2.1 работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. В вахтовый цикл включается период нахождения на хвате, период между вахтами. Вахта включает время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха и составляет один месяц. Период между вахтами включает в себя дни, в которые работник будет добираться до объекта / с объекта, дни междувахтового отдыха (это дни положенного отдыха, предоставляемые вахтовому работнику после завершения смены, при переработках во время вахтовой смены согласно рабочему графику) и выходные дни (без оплаты) (пункт 2.2).

Пунктом 2.3 установлено, что продолжительно рабочего времени, начало и окончание рабочего дня, продолжительность перерывов для отдыха и питания, чередование рабочих и нерабочих дней и другие вопросы режима работы и отдыха определяются в соответствии с утвержденным графиком работы на вахте, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными акта работодателя, и доводятся до сведения работника не позднее, чем за два месяца до введениях их в действие. График предусматривает время, необходимое для доставки работника на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и приходятся на период между вахтами.

Из материалов дела следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом было отработано 2 214 часов, при этом, норма рабочего времени с учетом ежегодно отпуска за 2022 составляет <данные изъяты> рублей.

Таким образом, в 2022 ФИО1 переработала 481,8 часов, оплата которых была произведена ответчиком, что подтверждается расчетными листками работника. Помимо этого, в 2022 ФИО1 в двойном размере оплачено 36 часов за работу в выходные дни.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было отработано 1 674 часов, при норме рабочего времени 1 654 часа. Согласно расчетным листкам работника 288 часов было оплачено в двойном размере.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 ссылается на обстоятельства необходимости начисления заработной платы, исходя из ставки <данные изъяты> рублей в час в 2022, <данные изъяты> рублей в час в 2023, а также наличия сверхурочной работы в размере 127,8 часов в 2022, 202,2 часов в 2023. При этом, сторона истца обосновать наличие сверхурочной работы, как и расчет ее оплаты, в судебном заседании не смогла.

Проанализировав представленные по делу доказательства в их совокупности, в том числе, расчетные листки ФИО1, суд не может согласиться с доводами истца в данной части.

При установленных по делу обстоятельствах, учитывая, что в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, истцом не представлено доказательств сверхурочной работы в заявленном количестве, а также задолженности по ее оплате, а в свою очередь факт отсутствия у ответчика задолженности нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, и относимыми, допустимыми доказательствами не опровергнут, исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении основного искового требования, у суда не имеется оснований для взыскания с ответчика компенсации за задержку оплаты сверхурочной работы.

Помимо установленных по делу обстоятельств, ответчиком заявлено о пропуске ФИО1 срока исковой давности по заявленным исковым требованиям.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено и стороной истца не оспорено, что о предполагаемом нарушении своих прав истец была осведомлена ДД.ММ.ГГГГ, то есть в дату получения уведомления о прекращении срока действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, ФИО1 направила в адрес работодателя заявления с просьбой выслать трудовую книжки по адресу жительства ее представителя – ФИО6

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с исковым заявлением к АО «<данные изъяты>» в Бабушкинский районный суд <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление возвращено истцу по причине его неподсудности. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в Московский городской суд <адрес> с настоящим исковым заявлением.

Из анализа установленных обстоятельства суд приходит к выводу, что обращение ФИО1 первоначальном в Бабушкинский районный суд <адрес>, повторно в Московский городской суд <адрес> с целью отмены приказа об увольнении, восстановления на работе последовало с пропуском предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ месячного срока.

При этом, доказательств уважительности причин пропуска, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока судом не установлено. Ссылка стороны истца на обращение в адрес работодателя (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) об уважительности пропуска срока на обращение в суд не свидетельствует, поскольку в указанных обращениях истец требований о восстановлении на работе не заявляла, а лишь просила выплатить денежные средства и предоставить документы, ответы на указанные обращения получены истцом в феврале 2024, исковое заявление подано в суд спустя три месяца с момента получения ответа на обращения.

В силу пункта 2 статьи 199 ГК РФ пропуск срока исковой давности является самостоятельным и достаточным основанием к вынесению решения об отказе в иске.

На основании пункта 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.09.2015 N 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности», если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.

Таким образом, установив, что срок исковой давности по требованию о признании приказа незаконным, восстановлении на работе на дату предъявления рассматриваемого иска в суд пропущен, в удовлетворении исковых требований ФИО1 в данной части следует отказать.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Приведенная правовая норма во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определение Конституционного Суда Российской Федерации N 2658-О от 25 ноября 2020 года).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора.

Соответственно, часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 56 постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеприведенного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия, а именно: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В данном случае заработная плата начислялась и выплачивалась ФИО1 ежемесячно в соответствии с условиями трудового договора, а не исходя из расчета, представленного истцом в материалы настоящего гражданского дела, при этом, в состав заработной платы не входила оплаты сверхурочной работы (за исключением 481,8 часа в 2022). Соответственно, истцу о нарушении ее прав было известно каждый раз в момент получения заработной платы.

Учитывая вышеизложенные нормы права, суд приходит к выводу, что за период с января 2022 по апрель 2023 ФИО1 пропущен срок исковой давности за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Вместе с тем, не смотря на то, что за период с мая 2023 по январь 2024 ФИО1 установленный годичный срок исковой давности не пропустила, но в ходе судебного разбирательства, не установлены нарушения работодателя при начислении и выплате истцу заработной платы, оплаты сверхурочной работы, наличие задолженностей по таким выплатам истцом не доказано, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в данной части.

Ввиду изложенного, не подлежат и удовлетворения требования истца о взыскании компенсации за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ., а также о компенсации морального вреда. Несмотря на то, что в материалы дела представлены документы, свидетельствующие о несении судебных расходов по настоящему гражданскому делу, самостоятельного требования о взыскании судебных расходов заявлено истцом не было.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к АО <данные изъяты>» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.А. Беккер

Мотивированное решение составлено 26 марта 2025 года.

Копия вернаРешение (определение) не вступил (о) в законную силу «____» _________________ 20 г.УИД 78RS0014-01-2024-007019-49Подлинный документ подшит в материалах дела 2-1183/2025хранящегося в Кировском районном суде г. ОмскаСудья __________________________Беккер Т.А. подписьСекретарь_______________________ подпись