Решение № 2-3786/2018 2-516/2019 2-516/2019(2-3786/2018;)~М-3877/2018 М-3877/2018 от 28 мая 2019 г. по делу № 2-3786/2018

Дело № 2-516/19


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 29 мая 2019 года

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Левиной Е.В.,

при секретаре Хайретдиновой А.Х.

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к СПб ГБУЗ «Городская Мариинская больница» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к СПб ГБУЗ «Городская Мариинская больница» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, указывая, что 25.01.2011 года между сторонами был заключен трудовой договор № 01-11/18, по условиям которого истец был принят на работу на должность санитара для сопровождения больных. 01.02.2016 года истец был переведен на должность санитара приемного покоя. 01.04.2018 года истец был переведен на должность санитара в отделение скорой медицинской помощи. На основании приказа от 24 октября 2018 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании пп. в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении трудовой дисциплины, требований медицинской этики и деонтологии, положений законодательства РФ о врачебной тайне и персональных данных. 24.10.2018 года истец был уволен на основании пп. в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Истец считает применение к нему дисциплинарного взыскания и его увольнение является незаконным, вынесенные приказы необоснованны, поскольку отсутствуют ссылки на нарушенные нормы права действующего законодательства о персональных данных и врачебной тайне, не указано, какие именно правила медицинской этики и деонтологии нарушены, при этом ответчиком не учтены тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение работника. В связи с чем истец в окончательной редакции требований просил:

- признать приказ № 14 от 24 октября 2018 года о применении дисциплинарного взыскания незаконным;

- признать приказ № 813-к от 24 октября 2018 года об увольнении незаконным;

- признать запись № 46 во вкладыше в трудовую книжку ФИО1 недействительной;

- обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию;

- взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 333 602, 55 рублей;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей;

- взыскать с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, доверил представление своих интересов представителю, который в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, по иску возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, изучив материалы дела, суд полагает иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 ч.1).

В соответствии со ст.ст. 9, 56 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Свобода труда, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (ст. ст. 3, 64 ТК РФ).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Ст. 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии с ч.2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом в силу положений ст. 192 ч.5 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Учитывая, что решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке, при этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической ответственности и, руководствуясь нормами трудового законодательства, на которые ссылается истец в обоснование заявленных требований во взаимосвязи с другими его положениями, должен установить или опровергнуть факт совершения работником дисциплинарных проступков, оценить всю совокупность конкретных обстоятельств дела, тем самым проверить законность и обоснованность применения к работнику дисциплинарных взысканий.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 года обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с пунктами 38, 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как усматривается из материалов дела, 25 января 2011 года между сторонами был заключен трудовой договор № 01-11/18, по условиям которого ФИО1 был принят на работу на должность санитара для сопровождения больных.

На основании приказа № 50-к от 26 января 2011 года ФИО1 был принят на работу на должность санитара для сопровождения больных в приемное отделение с 27 января 2011 года.

На основании дополнительного соглашения № 210 от 01 февраля 2016 года к трудовому договору от 25 января 2011 года истец был переведен на должность санитара приемного покоя.

На основании дополнительного соглашения № 46 от 30 марта 2018 года к трудовому договору от 25 января 2011 года истец был переведен на должность санитара в отделение скорой медицинской помощи.

Как следует из материалов дела, а именно приказа № 14 от 24 октября 2018 года к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, основанием для которого послужило ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении трудовой дисциплины, требований медицинской этики и деонтологии, положений законодательства Российской Федерации о врачебной тайне и персональных данных (л.д. 73-74 том 1).

С данным приказом истец был ознакомлен 26 октября 2018 года.

Основанием для издания данного приказа послужили служебная записка заведующего ОСМП ФИО2 от 17.10.2018 года, служебная записка юрисконсульта ФИО3 от 18.10.2018 года, заключение материалов служебной проверки от 24.10.2018 года, фотоматериалы, объяснительные записки санитара ОСМП ФИО1 от 18.10.2018 года и 19.10.2018 года, объяснительная записка санитара ОСМП ФИО4 от 23.10.2018 года, материалы служебной проверки.

17 октября 2018 года заведующим ОСМП ФИО2 была составлена на имя главного врача СПб ГБУЗ «Мариинская больница» служебная записка о том, что истец на своей странице в «Вконтакте» разместил информацию о работе отделения ОСМП с изображением пациента, поступившего в крайне тяжелом состоянии; санитар ФИО4 позировал на фоне пациента, на основании чего просил провести служебную проверку (л.д. 76-80 том 1).

18 октября 2018 года юрисконсультом ФИО3 на имя главного врача СПб ГБУЗ «Мариинская больница» была составлена служебная записка о том, что по результатам ознакомления со служебной запиской заведующего ОСМП ФИО2 от 17.10.2018 года и приложенных к ней фотоматериалов, можно сделать предварительный вывод, что в действиях сотрудников ОСМП усматриваются нарушения законодательства РФ о врачебной тайне, персональных данных, в связи с чем имеется необходимости проведения комиссионной служебной проверки для принятия решения о привлечении сотрудников ОСМП к ответственности в соответствии с законодательством РФ.

18 октября 2018 года ФИО1 было предложено представить объяснения по факту размещения в социальной сети «ВКонтакте» в сети интернет фотографий пациента, поступившего в ОСМП 15.10.2018 года.

Объяснения истцом даны 19 октября 2018 года, в которых указано, что 15.10.2018 года им были сделаны фотографии на телефон на память, кто изображен на фотографиях ему неизвестно; на телефоне были изменены настойки в разделе «приватность»; кто и зачем изменил настройки ему не известно, в связи с этим фотографии попали в сеть интернета; 17.10.2018 года по просьбе секретаря больницы указанные снимки были удалены с личной страницы истца (л.д. 89, 91 том 1).

Из объяснений санитара ФИО4 следует, что в момент оказания медицинской помощи пациенту истцом были сделаны фотографии, которые в дальнейшем были выложены в сеть интернет, согласия на распространение этих фотографий ФИО4 не давал (л.д. 94 том 1).

Согласно заключению по материалам служебной проверки, назначенной по факту нарушения трудовой дисциплины сотрудниками ОСМП от 24 октября 2018 года, утвержденного главным врачом СПб ГБУЗ «Мариинская больница» от 25 октября 2018 года, комиссия полагала бы целесообразным за совершение дисциплинарного проступка, то есть ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей привлечь сотрудников ОСМП ФИО1, ФИО4 к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ (в отношении ФИО1 – увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) (л.д. 82-88 том 1).

На основании приказа № 813-к от 24 октября 2018 года ФИО1 был уволен 26 октября 2018 года по пп. в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (л.д. 75 том 1).

С данным приказом истец был ознакомлен 26 октября 2018 года.

Факт размещения фотографий, копии которых представлены в материалы дела (77-80 том 1), в социальной сети «ВКонтакте» в сети интернет на личной странице истца подтвержден показаниями свидетелей Свидетель 1 Свидетель 2, Свидетель 3

Оснований не доверять показаниям свидетелей не имеется, поскольку они последовательны и не противоречат другим добытым по делу доказательствам.

В связи с чем суд не может согласиться с доводом истца о том, что он не размещал спорные фотографии на личной странице в социальной сети «ВКонтакте» в сети интернет.

Указанные фотографии были удалены истцом по требованию ответчика 17.10.2018 года, что сторонами не оспаривалось.

Согласно п. 1.4 должностной инструкции санитара стационарного отделения скорой медицинской помощи, утвержденной главным врачом СПб ГБУЗ «Мариинская больница» 05.01.2018 года, санитар ОСМП должен знать, в том числе Кодекс этики и служебного поведения; согласно п. 1.5 данной должностной инструкции санитар ОСМП также руководствуется в своей работе действующим законодательством по выполняемому разделу работы, уставом больницы, положением об ОСМП, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 4.1 правил внутреннего трудового распорядка для работников СПб ГБУЗ «Мариинская больница», утвержденных главным врачом СПб ГБУЗ «Мариинская больница», работники обязаны добросовестно и четко, на уровне профессиональных требований выполнять должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую и производственную дисциплину; вести себя достойно, соблюдать требования медицинской этики и деонтологии, не разглашать сведения о личной жизни, личных адресах и телефонах сотрудников и пациентов учреждения, а также иные их персональные данные; соблюдать охраняемую законом медицинскую тайну (нахождение в больнице, особенности состояния, содержания и лечения пациентов).

В соответствии с п. 9.1 указанных правил по вопросам, касающихся служебного поведения и делового общения, работники руководствуются настоящими правилами и Кодексом этики и служебного поведения работников в СПб ГБУЗ «Мариинская больница» (приложение № 01 к правилам).

С правилами внутреннего трудового распорядка для работников СПб ГБУЗ «Мариинская больница», являющихся составной частью коллективного договора, утвержденного главным врачом СПб ГБУЗ «Мариинская больница», истец был ознакомлен, что подтверждается его подписью в листе ознакомления (л.д. 64 том 1).

Кодекс этики и служебного поведения работников в СПб ГБУЗ «Мариинская больница» утвержден главным врачом СПб ГБУЗ «Мариинская больница» 11 июля 2013 года.

27 июля 2013 года истец был ознакомлен с данным документом (л.д. 70 том 1).

Согласно п. 1 Кодекса этики и служебного поведения работников кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники СПб ГБУЗ «Мариинская больница» независимо от замещаемой ими должности.

Как усматривается из раздела 2 данного кодекса в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Работники, сознавая ответственность перед гражданами, обществом и государством, призваны исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности учреждения; соблюдать Конституцию РФ, законодательство РФ и Санкт-Петербурга, не допускать нарушение законов и иных нормативных правовых актов исходя из политической, экономической целесообразности либо по иным мотивам; соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения.

Согласно разделу 3 указанного кодекса в служебном поведении работнику необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.

Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения.

По приказу Минздрава РФ N 1183н от 20 декабря 2012 года "Номенклатура должностей медицинских работников и фармацевтических работников" (п. п. 1.4 и 1.5) санитары отнесены к иным должностям медицинских работников (младшему медперсоналу).

Частью 1 статьи 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 года N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" установлено, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

В соответствии с пунктом 4 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 06 марта 1997 года N 188 (в редакции Указа Президента Российской Федерации от 23 сентября 2005 года), врачебная тайна относится к сведениям, связанным с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.

Согласно части 2 статьи 13 поименованного Федерального закона не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных частями 3 и 4 данной статьи.

С письменного согласия гражданина или его законного представителя допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в целях медицинского обследования и лечения пациента, проведения научных исследований, их опубликования в научных изданиях, использования в учебном процессе и в иных целях (часть 3 статья 13 указанного Федерального закона).

В части 4 статьи 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 года 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" содержится исчерпывающий перечень оснований, по которым допускается предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя.

На основании ст. 73 ч.1 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинские работники и фармацевтические работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии.

На основании ст. 73 ч.2 п.2 указанного федерального закона медицинские работники обязаны соблюдать врачебную тайну.

Понятие медицинской деонтологии включает в себя специальное учение о профессиональном долге всех медицинских работников по отношению к их пациентам.

Вышеприведенными нормами права предусмотрен прямой запрет на обнародование фотографий с изображением гражданина, обратившегося за медицинской помощью, без его согласия. Указанная информация составляет врачебную тайну, распространению не подлежит.

Размещенные истцом фотографии в сети интернет позволяют безошибочно определить физическое состояние пациента; указанные фотографии сделаны истцом в период нахождения на рабочем месте, во время непосредственного исполнения своих трудовых обязанностей. В данном случае возможность произвести фотографирование пациента у истца возникла только лишь в связи с осуществлением своей профессиональной деятельности; истец знал, что изображенный на фотографиях гражданин является пациентом ОСМП, нуждается в получении медицинской помощи в связи с особенностями своего физического состояния.

В связи с чем суд приходит к выводу о том, что сведения о физическом состоянии пациента, сведения о нахождении пациента, изображенного на фотографиях, размещенных истцом в сети интернет, на лечении в ОСМП СПб ГБУЗ «Мариинская больница», составляют врачебную тайну, ставшую известной истцу при исполнении им непосредственно своих трудовых обязанностей. На основании чего суд полагает, что у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за совершение данного дисциплинарного проступка.

Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушен.

Согласно части 1 статьи 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (статья 24 Конституции Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В развитие названных конституционных положений в целях обеспечения защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, принят Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", регулирующий отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами, органами местного самоуправления, не входящими в систему органов местного самоуправления муниципальными органами, юридическими лицами, физическими лицами (часть 1 статьи 1, статья 2 Закона о персональных данных в редакции, действовавшей на момент возникновения правоотношений сторон).

Данный Закон определяет принципы и условия обработки персональных данных, права субъекта персональных данных, права и обязанности иных участников правоотношений, регулируемых этим законом.

Согласно статье 3 Закона о персональных данных, персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (пункт 1).

Согласно пункту 5 названной статьи под распространением персональных данных понимаются действия направленные на раскрытие данных неопределенному кругу лиц.

Статьей 7 Закона о персональных данных предусмотрено, что операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно определению, содержащемуся в статье 2 Конвенции о защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки данных личного характера (ETS N 108) "персональные данные" - это информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица.

В силу статьи 19 Гражданского кодекса Российской Федерации, граждане приобретают и осуществляют права и обязанности под своим именем, включающим фамилию и собственно имя, а также отчестве, если иное не вытекает из закона или национального обычая.

Вследствие указанного, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя отчество, дату и место рождения, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.

На размещенных истцом фотографиях в сети интернет невозможно идентифицировать личность человека, указанные фотографии какой-либо информации о фамилии, имени, даты и места рождения и иных сведений, относящихся к персональным данным лица, не содержат. Кроме этого, по данным фотографиям невозможно определить место, где производилось фотографирование, в том числе определить, что фотографирование было проведено в помещении СПб ГБУЗ «Мариинская больница».

На основании чего суд не находит оснований согласиться с ответчиком в части того, что истцом при размещении фотографий в сети интернет, были разглашены персональные данные другого работника.

При этом суд не может согласиться с позицией истца о том, что в резолютивной части приказа отсутствуют сведения о применении к нему какого-либо дисциплинарного взыскания, поскольку формулировка дисциплинарного проступка, указанная в приказе, является правильной, закону не противоречит. Отсутствие в приказе указания на конкретное требование должностной инструкции, неисполнение которого вменено в вину истцу, не свидетельствует о незаконности оспариваемого приказа, поскольку из представленных доказательств ответчиком однозначно следует, в чем заключался дисциплинарный проступок истца.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как указано в названном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении дела должны быть установлены и указаны в решении суда конкретные обстоятельства соответствия либо несоответствия примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка. В качестве таких обстоятельств могут быть учены: длительность работы в организации, выполняемые работником трудовые функции, наличие поощрений либо дисциплинарных взысканий за период работы, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, последующее поведение работника после совершения дисциплинарного проступка, наступившие для работодателя негативные последствия и т.п.

Исходя из вышеизложенного, с учетом обстоятельств, установленных в ходе рассмотрения дела, суд полагает, что принятая мера дисциплинарного взыскания несоразмерна тяжести совершенного проступка, с учетом того, что за период работы истец зарекомендовал себя с положительной стороны, с должностными обязанностями справлялся, соблюдал санитарно-эпидемиологические правила, в общении с пациентами тактичен; по работе замечаний не имел; ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, за добросовестное отношение к выполнению служебных обязанностей неоднократно поощрялся администрацией медицинского учреждения – благодарность (данные обстоятельства указаны в служебной характеристике на ФИО1 от 18.02.2019 года), незамедлительно по требованию работодателя истцом были удалены фотографии из сети интернет; отсутствие наступления для работодателя каких-либо негативных последствий в результате действий истца, в том числе отсутствие каких-либо претензий к ответчику со стороны пациента.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ст. 123 п.3 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оценивая обстоятельства данного спора и на основании ст.67 ГПК РФ представленные суду доказательства, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарный проступок, то есть ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в нарушении трудовой дисциплины, требований медицинской этики и деонтологии, положений законодательства Российской Федерации о врачебной тайне, действительно имел место, но увольнение истца произведено без учета вышеуказанных обстоятельств.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Исходя из волеизъявления истца на расторжение трудового договора по собственному желанию, формулировка его увольнения подлежит изменению на увольнение в соответствии со ст. 80 ТК РФ, дата увольнения подлежит изменению на 29 мая 2019 года.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Период вынужденного прогула истца с 27 октября 2018 года по 29 мая 2019 года составил 140 дней или 1116 часов, его среднедневная заработная плата – 2 230, 65 рублей, средний часовой заработок составляет 274, 56 рублей, исходя из начисленных ему сумм за двенадцать полных календарных месяцев перед увольнением.

При этом считает необходимым согласиться с расчетом среднего дневного заработка и среднего часового заработка, представленным ответчиком, поскольку он рассчитан из начисленных истцу сумм за двенадцать полных календарных месяцев перед увольнением и соответствует нормам действующего трудового законодательства.

Также при расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд полагает возможным руководствоваться производственным календарем за 2018 г., 2019 г., поскольку графика работы истца за указанный период не имеется, и не представляется возможным определить, по какому графику истец мог продолжать работу в данный период. Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула истца составляет 299 544, 96 рублей (274, 56 рублей х 1116 час). Указанную сумму суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой, учитывая фактические обстоятельства дела, степень допущенных нарушений прав истца, требования разумности и справедливости, определяет в размере 20 000 рублей, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика и завышенной.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне в пользу, которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Суд, учитывая обстоятельства дела, соотнеся объект защищаемого права и заявленную истцом суммы в размере 30 000 рублей возмещения расходов на оплату услуг представителя, полагает, что возмещению в пользу истца за счет ответчика подлежат расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворённым исковым требованиям в размере 6 564, 09 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать приказ № 14 от 24 октября 2018 года о применении дисциплинарного взыскания; приказ № 813-к от 24 октября 2018 года об увольнении незаконными.

Признать запись № 46 во вкладыше в трудовую книжку ФИО1 недействительной.

Изменить формулировку основания увольнения на «увольнение по собственному желанию» в соответствии со ст. 80 ТК РФ, дату увольнения – на 29 мая 2019 года.

Взыскать с СПб ГБУЗ «Городская Мариинская больница» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 299 544, 96 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 30 000 рублей.

В остальной части требований – отказать.

Взыскать с СПб ГБУЗ «Городская Мариинская больница» в доход местного бюджета госпошлину в размере 6 495, 45 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательном виде путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья