Апелляционное определение № 33-3903/2026 от 19 апреля 2026 г.

61RS0001-01-2025-006198-53

Судья Алексеева О.Г. Дело № 33-3903/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 апреля 2026 года г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе: председательствующего Гросс И.Н.,

судей Донченко М.П., Котельниковой Л.П.,

при секретаре Бакаловой И.И.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4482/2025 по иску ФИО1 к ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» о взыскании поощрительной выплаты, по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 3 декабря 2025 года.

Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия

установила:

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» о взыскании поощрительной выплаты, указав в обоснование заявленных исковых требований, что 10.10.2011 на основании трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН он был принят на работу к ответчику.

В последующем 25.11.2024 между сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора с условием о сохранении за истцом права на получение поощрительной выплаты премии по итогам работы за 2024 год.

Сотрудникам организации 20.12.2024 была перечислена первая часть премии за 11 месяцев 2024 года.

Истец обратился к ответчику с требованием произвести причитающуюся ему выплату, однако, ему было отказано, поскольку по внутренним положениям компании премия выплачивается только сотрудникам, состоящим в штате на момент принятия решения о ее выплате. Полагает, что отказ ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в выплате премии является незаконным, поскольку согласно трудовому законодательству и внутренним положениям компании, годовая премия является поощрительной выплатой, но входящей в систему гарантированной оплаты труда и подлежит обязательной выплате ФИО1 на основании специального условия, закрепленного в соглашении о расторжении трудового договора.

Истец указывает, что полностью выполнил условия для получения премии, а именно отработал 11 месяцев в 2024 году, соблюдал все производственные требования, а компания достигла установленных показателей.

На основании изложенного, истец просит суд взыскать с ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в свою пользу задолженность по поощрительной выплате за 2024 год в размере 287 499 руб. до вычета НДФЛ, денежную компенсацию за задержку выплаты годовой премии за период с 24.12.2024 по 14.10.2025 в размере 114635,44 руб., компенсацию за период со дня подачи искового заявления до дня фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 3 декабря 2025 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО1 полагает решение суда незаконным и необоснованным, вынесенным с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, просит его отменить.

Заявитель жалобы, указывает на то, что суд первой инстанции неправильно установил фактические обстоятельства по делу, неправильно применил нормы локальных актов ответчика и сделал необоснованный вывод об отсутствии обязанности выплатить премию ФИО1, что привело к принятию незаконного и необоснованного решения. Заявитель жалобы полагает, что ключевое значение в рамках данного спора имеет локальный акт самого ответчика - пункт 3.9.4 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала. Эта норма не является запретительной; напротив, она устанавливает специальный правовой механизм, создающий возможность выплаты годовой премии работнику, уже прекратившему трудовые отношения по соглашению сторон. Единственным условием для приведения этого механизма в действие является наличие в соглашении о расторжении добровольно принятого работодателем обязательства произвести соответствующую выплату. Таким образом, пункт 5 Соглашения от 25.11.2024, в котором работодатель сохраняет за ФИО1 право на получение поощрительной выплаты, представляет собой именно такое обязательство. Его правовая природа заключается не в простой отсылке к общим дискреционным правилам, а в применении специального порядка, предусмотренного внутренними документами компании для защиты имущественного интереса уволенного работника. Следовательно, отказ работодателя, основанный на неприменении пункта 3.9.4 Инструкции, противоречит его же собственным установленным правилам и вытекающему из них обязательству. По мнению апеллянта, суд не учел существенный документ по делу - Инструкцию о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала (A7.5.5.INS.10), а именно ее пункт 3.9.4, который был представлен ответчиком и содержится в материалах дела, который прямо устанавливает, что годовая премия может быть выплачена бывшим работникам предприятия, не состоящим в списочном составе, в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон, при наличии в соглашении о расторжении обязательства Предприятия произвести оценку индивидуальной результативности Работника и выплатить по ее результатам коллективную поощрительную выплату. Таким образом, локальный акт самого ответчика предусматривает специальный порядок для уволенных по соглашению сторон, выводящий их из-под действия общего правила о необходимости находиться в списочном составе на дату выплаты. Заявитель жалобы указывает на конкретное основание для ее выплаты - наличие в соглашении соответствующего обязательства работодателя. Пункт 5 Соглашения от 25.11.2024 и является тем самым обязательством работодателя, которое прямо предусмотрено пунктом 3.9.4 Инструкции в качестве условия для выплаты премии уволенному работнику. Следовательно, отсылка в пункте 5 Соглашения к локальным актам - это не отсылка к общему дискреционному правилу о решении руководителя, а указание на специальный механизм, запускаемый этим соглашением. Непринятие руководителем отдельного решения о премировании истца в данном случае является не реализацией права на усмотрение, а неисполнением обязанности, возникшей из связки «специальная норма ЛНА (п. 3.9.4) + индивидуальное соглашение (п. 5). Работодатель, подписывая соглашение, уже принял на себя обязательство рассмотреть вопрос о выплате премии ФИО1 в рамках этого специального порядка, предусмотренного его же внутренними правилами. Таким образом, вывод суда, о том, что пункт 5 Соглашения не возлагает на работодателя обязанности по выплате, является ошибочным, поскольку не учитывает специальную норму локального акта ответчика, порождающую такую обязанность при наличии соглашения. Данная ошибка в применении и толковании норм права, содержащихся в локальных актах, является существенным нарушением, приведшим к неправильному разрешению дела по существу.

Апеллянт также указывает, что суд первой инстанции дал неправильное толкование пункту 5 Соглашения о расторжении трудового договора, не исследовав контекст его включения и его связь с локальными актами работодателя, что привело к необоснованному отказу в удовлетворении законных требований истца. По мнению апеллянта, суд интерпретировал пункт 5 как декларативную, необязывающую оговорку, которая лишь подтверждает теоретическую возможность рассмотрения вопроса о выплате в общем порядке, но не порождает конкретного права у работника и корреспондирующей обязанности у работодателя. Такой подход суда является несостоятельным, поскольку он вырывает отдельную фразу из контекста, в котором она была согласована и подписана, и отказывается исследовать истинные намерения сторон и цель включения данного условия в договор. Изначально в отношении истца была начата процедура увольнения по сокращению штата. Работник получил соответствующее уведомление, что предоставило ему определенный правовой статус и гарантии, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса РФ, включая выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Предложение работодателя изменить это основание на увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ1 меняло правовое положение работника, лишая его части установленных законом гарантий, связанных именно с сокращением. В таких условиях добровольное согласие работника на изменение основания увольнения не могло быть безусловным; оно требовало предоставления ему со стороны работодателя эквивалентных или иных компенсирующих преимуществ, которые сделали бы такое изменение экономически оправданным и справедливым. Включение в текст Соглашения о расторжении пункта 5 о сохранении права на годовую премию не было случайным. Оно выступало в роли ключевой, существенной договорной компенсации (встречного предоставления), которая была призвана уравновесить для работника потерю льгот, связанных со статусом сокращаемого, и тем самым сформировать его волю на прекращение отношений по новому основанию. Право на премию, расчет которой зависел от результатов деятельности компании за год, в успехе которых истец принимал непосредственное участие на протяжении 11 месяцев, представляло собой значительную имущественную ценность и являлось логичной заменой утраченным гарантиям. Однако суд первой инстанции, полностью не учел этот договорный контекст и баланс интересов. Он не исследовал вопрос о том, почему работник согласился на изменение основания увольнения, и какую роль в этом решении играло условие о премии. Рассматривая пункт 5 изолированно, суд лишил его смысла, который он имел для сторон в момент подписания Соглашения, и тем самым допустил ошибку в установлении обстоятельств, имеющих существенное значение для дела. Таким образом, пункт 5 Соглашения является не просто ссылкой на общий регламент, а самостоятельным источником обязательства работодателя, вытекающего непосредственно из договора. Работодатель, подписывая Соглашение с таким условием, тем самым принял на себя конкретную обязанность — не чинить препятствий в реализации этого права и предпринять необходимые действия для его осуществления в соответствии с установленными процедурами. Суд первой инстанции допустил ошибку, не исследовав пункт 5 Соглашения в его взаимосвязи с локальными нормативными актами самого ответчика, что привело к неправильному пониманию механизма его реализации. Суд ограничился констатацией, что условие согласуется с локальными актами, которые ставят выплату премии в зависимость от решения руководителя. Суд не учел, что среди этих локальных актов существует специальная норма, непосредственно регулирующая ситуацию, аналогичную ситуации истца - пункт 3.9.4 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала (A7.5.5.INS.10), который был представлен в материалы дела, что привело к неправильному применению норм материального права.

По мнению апеллянта, суд первой инстанции не дал надлежащей правовой оценки действиям ответчика как недобросовестным и не применил последствия злоупотребления правом, установленные статьей 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, что привело к незаконному отказу в удовлетворении обоснованных требований работника. При этом апеллянт указывает, что недобросовестность проявилась на стадии формирования условий соглашения. Ответчик, будучи экономически и информационно более сильной стороной, предложил работнику, в отношении которого уже была начата процедура увольнения по сокращению штата с предусмотренными законом гарантиями, изменить основание увольнения на соглашение сторон. Единственным существенным встречным предоставлением, компенсирующим утрату этих гарантий, было включение в соглашение пункта 5 о сохранении права на годовую премию. Формулировка «Работодатель сохраняет за Работником право» является императивной по своей природе и создает у работника обоснованное ожидание (правомерную уверенность) в реальности данного права и готовности работодателя его обеспечить. Однако последующие действия ответчика свидетельствуют о том, что данное условие было включено не с целью создания реального обязательства, а исключительно для формального получения согласия работника на удобный для работодателя способ увольнения. Такое поведение представляет собой введение контрагента в заблуждение относительно истинных намерений, что является классическим признаком недобросовестности. Кроме того, недобросовестность выразилась в последующем одностороннем отказе от исполнения обязательства под предлогом его мнимой необязательности. Когда компанией были достигнуты финансово-экономические показатели за 2024 год и было принято решение о выплате премий действующим сотрудникам, то есть, наступило условие для реализации права, сохраненного за истцом, ответчик отказался от выплаты. Для этого он использовал аргументацию, ссылаясь на общий дискреционный характер премирования по локальным актам и отсутствие отдельного решения руководителя в отношении бывшего работника. Таким образом, работодатель, дав конкретную гарантию в индивидуальном соглашении, затем попытался аннулировать ее действие, апеллируя к общему правилу, которое эта гарантия по своему смыслу и должна была изменить для конкретного случая.

Ответчиком на апелляционную жалобу поданы возражения, в которых он просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Представители истца по ордеру адвокат Котенкова А.Е. и по доверенности ФИО2 в судебном заседании суда апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда отменить, принять по делу новый судебный акт об удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» по доверенности ФИО3 в судебном заседании суда апелляционной инстанции просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Дело рассмотрено в порядке статей 167, 327 ГПК РФ, ст. 165.1 ГК РФ в отсутствие истца, извещенного о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом.

Согласно правовой позиции, закрепленной в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", в соответствии с частями 1, 2 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них.

Рассмотрев материалы дела, доводы апелляционной жалобы, проверяя законность и обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционной жалобы (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных положениями статьи 330 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены судебного постановления по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 10.10.2011 между ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» и ФИО1 заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН.

Также установлено, что 01.02.2016 между сторонами был заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН в новой редакции.

Уведомлением от 19.11.2024 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН ответчик уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении по сокращению штата и предложил список вакантных должностей для перевода, от перевода на которые истец отказался.

В последующем 25.11.2024 между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора от 10.10.2011 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по соглашению сторон, согласно которому трудовой договор прекращается 29.11.2024.

В силу п. 3 соглашения работодатель обязуется произвести окончательный расчет и выплатить работнику заработную плату за отработанное им время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска (в случае их наличия), выходное пособие в сумме 862497 руб. в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Согласно п. 5 указанного соглашения работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за достижение целей компании за 2024 год в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником.

На основании приказа о прекращении трудового договора с работником от 26.11.2024 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-У трудовой договор с ФИО1 прекращен по соглашению сторон. ФИО1 уволен 29.11.2024.

Приказом ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» от 17.12.2024 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-п/ВК досрочно выплачена часть премии работникам за достижение целей компании за 2024 год в размере 100% от фактически сформированного резерва за 11 месяцев 2024 года. Указанным приказом четко зафиксированы категории работников предприятия, которым положены премиальные выплаты, а именно: сотрудники состоящие в списочном составе на 16.12.2024, а также бывшим работникам, уволенным в порядке перевода в структуре группы ЕвроХим.

Приказом ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» от 25.03.2025 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-п/ВК выплачена оставшаяся часть премии работникам предприятия за достижение целей компании за 2024 год с применением коэффициентов. Приказом установлено, что премия выплачивается работникам, состоящим в списочном составе на 31.03.2025, а также бывшим работникам, уволенным в порядке перевода в структуре группы ЕвроХим. Утверждены ведомости для начисления и выплаты премии.

В приложении НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН к вышеуказанному приказу перечислены бывшие работники предприятия, которым должна быть начислена и выплачена вышеуказанная премия, среди которых отсутствует истец ФИО1

Из материалов дела следует, что 06.06.2025 истцом в адрес ответчика направлена претензия о выплате поощрительной выплаты, в удовлетворении которой ему было отказано, поскольку руководителем ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» решение о выплате премии за 2024 год ФИО1 принято не было.

Полагая свои права нарушенными, истец обратился в суд с данным иском.

Разрешая спор и принимая решение по делу об оставлении без удовлетворения исковых требований истца, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 15, 16, 21, 22, 129, 135, 191, 237 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что в соответствии с действующими в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» локальными актами годовая премия является видом поощрения работника, не является гарантированной выплатой, так как зависит от результатов деятельности компании и работника, финансово-экономического положения общества. Определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности общества для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом новой редакции также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу годовой премии и пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в полном объеме.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, мотивированы в судебном решении и подтверждаются представленными по делу доказательствами.

Так, в соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллектив

Согласно положений ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии сто статьей 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер платы труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Как следует из ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть, премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как указано в п. 5.1.6 заключенного между сторонами трудового договора работнику может выплачиваться коллективная поощрительная выплата за достижение целей компании (премия по итогам работы за год) и коллективная поощрительная выплата за достижение целей общества (премия по итогам работы за квартал) согласно Положению об оплате труда и материальному стимулированию сотрудников и Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала.

Из п. 2.1 представленного в материалы дела коллективного договора ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» на 2024-2026 гг., утвержденного протоколом комиссии 27.10.2023, введенного в действие с 01.01.2024, следует, что формы, системы оплаты и стимулирования труда работников устанавливаются работодателем с учетом мотивированного мнения ОПО и закрепляются в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников и в Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала.

Из п.4.1 представленного в материалы дела Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» следует, что коллективная поощрительная выплата за достижение целей компании (премия по итогам работы за год) относится к краткосрочным программам стимулирования. Является переменной частью зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от консолидированных финансово-экономических результатов деятельности компании, предприятия за год. Выплаты производятся на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами один раз в год по решению руководителя общества.

Кроме того, в приложении № 10 к положению указано, что спорная выплата является инструментом материального стимулирования персонала и ее применение направлено на достижение консолидированных финансово-экономических результатов деятельности компании за год, отражающих эффективность работы всего трудового коллектива компании, предприятия. Решение о достижении показателей, размерах коэффициентов выплат и сроках начисления и выплаты премии по итогам года принимается руководителем общества с учетом имеющихся у него полномочий. Выплачивается работникам, отработавшим на предприятии в году, за который выплачивается премия, один и более рабочий день и состоящие в списочном составе на дату принятия руководителем общества решений о выплате премии.

На основании п. 3.9.4 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» коллективная поощрительная выплата за достижение целей компании может быть выплачена бывшим работникам предприятия, не состоящим в списочном составе предприятия на дату принятия руководителем общества решения о выплате коллективной поощрительной выплаты за достижение целей общества, в том числе, в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случае если в соглашении о расторжении трудового договора с работником предусмотрено обязательство предприятия произвести оценку индивидуальной результативности работника и выплатить по ее результатам коллективную поощрительную выплату за достижение целей общества.

Согласно п. 3.9.8 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» спорная выплата не включается в базу для расчета фактически начисленной заработной платы работнику.

В соответствии с абзацем вторым части 2 статьи 327 ГПК РФ суд апелляционной инстанции принимает дополнительные (новые) доказательства, если признает причины невозможности представления таких доказательств в суд первой инстанции уважительными.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", если судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о предоставлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Кроме того, суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В этой связи, в целях своевременного и правильного рассмотрения гражданского дела судебной коллегией в соответствии с вышеприведенными нормами и в силу ст. 57 ГПК РФ, у ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» были истребованы: положения о премировании, действовавшие в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в период с 2023-2024г., Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, действовавшие в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в указанный период; справка-расчет при увольнении ФИО1, ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения, расчетный листок при увольнении, с доказательствами произведенных при увольнении выплат; сведения о том, в каком размере подлежала начислению ФИО1, ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения, премия (поощрительная выплата) за 2024 год пропорционально отработанному истцом времени в указанном периоде.

В суд апелляционной инстанции ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» представлены коллективный договор ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» на 2016-2019гг., дополнительные соглашения от 25.03.2019 и 09.11.2020 к коллективному договору ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» на 2016-2019 г.г.; коллективный договор ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» на 2024-2026 г.г.; Положение «Правила внутреннего трудового распорядка» A7.9PI_C.01 версия 13.1; Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.P.L.C.01 версия 13.0; Инструкция о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала A7.5.5.1NS.10 версия 14.0; справка от 17.03.2026 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН с расчетом начисленных ФИО1 при увольнении сумм с приложением: расчетного листка на момент увольнения, записки расчета компенсации за неиспользованный отпуск, соглашения о расторжении трудового договора, платежных поручений НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 20.11.2024, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.11.2024, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.12.2024 и ведомостей перечисления заработной платы к ним применительно к ФИО1; расчет премии за достижение целей компании за 2024 год применительно к ФИО1 и диапазоном ее возможного размера.

Как следует из справки ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» от 17.03.2026 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН ФИО1 являлся сотрудником Общество с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-ВолгаКалий» с 10 октября 2011 года по 29 ноября 2024 года в должности главный обогатитель технической дирекции. На момент расчета по увольнению 29.11.2024 ему была начислена сумма 1367829,11 руб., в том числе: оплата по окладу: 173152,57 руб. (190240,00 руб. оклад/167 часы норма*152 час факт), индивидуальная надбавка: 64281,43 руб. (70625,00 руб. сумма надбавки/167 часы норма*152 часы факт), компенсация за неиспользованный отпуск за 27,43 дн.: 267898,11 руб. Выходное пособие по соглашению сторон: 862497,00 руб. Налог на доходы (НДФЛ) удержан в размере 13%: 66335,00 руб. Выплачено: заработная плата за 1 половину месяца (20.11,2024г.) в размере 97847,74 руб. заработная плата при увольнении (29.11.2024г.) 1203646,37 руб.

Из представленных в материалы дела документов усматривается, что в период 2023-2024 г.г. действовало два коллективных договора ООО «ЕвроХим- ВолгаКалий»: коллективный договор на 2016-2019 г.г., срок действия которого дополнительными соглашениями № 1 и № 2 был продлен до 31.12.2023 и коллективный договор на 2024-2026 г.г.

В период 2023-2024 г.г. в ООО «ЕвроХим- ВолгаКалий» действовали: Положение «Правила внутреннего распорядка» A7.9.P.L.C.01, на момент расторжения трудового договора с ФИО1 действовала версия 13.1 данного документа; Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.P.L.C.01, на момент расторжения трудового договора с ФИО1 действовала версия 13.0 данного документа и Инструкция о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала A7.5.5.INS.10, на момент расторжения трудового договора с ФИО1 действовала версия 14.0 данного документа.

Применительно к обстоятельствам настоящего дела, исходя из положений коллективного договора, а также вышеуказанных локальных нормативных актов Работодателя в их взаимосвязи с решениями Конституционного Суда Российской Федерации, касающихся вопросов премирования работников работодателями, судебная коллегия отмечает следующее.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе, путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 26.06.2025 N 1736-0; определения от 18 июля 2017 года N 1554-0, от 29 сентября 2020 года N 2080-0, от 21 июля 2022 года N 2000-0, от 18 июля 2024 года N 1981-0 и др.).

Так, пункт 2 Коллективного договора ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» на 2024-2026 г.г. содержит положения, касающиеся оплаты труда на Предприятии, в том числе, ряда компенсационных, стимулирующих и поощрительных выплат. При этом, Коллективный договор не содержит каких-либо отдельных положений, касающихся выплаты Годовой премии.

Пунктом 2.11 Коллективного договора установлено, что другие (то есть, не указанные в нем) компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты (доплаты, надбавки и премии) устанавливаются Работникам в соответствии с действующим законодательством, условиями трудовых договоров, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников A7.6.P.L.C.01 и иными локальными нормативными актами Предприятия в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

При этом, пунктом 18.6 Положения «Правила внутреннего распорядка» A7.9.P.L.C.01 (версия 13.1) предусмотрено, что работодатель имеет право по своему усмотрению устанавливать для работников различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок, льгот и компенсаций.

Согласно пункту 20.1 указанных Правил внутреннего распорядка для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, применяются меры материального и морального стимулирования. Формы и порядок применения мер морального и материального стимулирования определяются отдельными локальными нормативными актами работодателя.

Как следует из п.4.1 Положения об оплате труда годовая премия не входит в состав гарантированной заработной платы, а входит в состав краткосрочных программ стимулирования в коллективные поощрительные выплаты, при этом выплата годовой премии производится один раз в год по решению Руководителя Общества.

Приложением № 10 к Положению об оплате труда определены принципы, порядок и документооборот установления и реализации выплат по краткосрочным программам стимулирования (бонусов, премий) работникам Предприятия.

Согласно пункту 3 указанного Приложения №10 годовая премия является инструментом материального стимулирования персонала и ее применение направлено на достижение консолидированных финансово-экономических результатов деятельности Компании за год, отражающих эффективность работы всего трудового коллектива Компании, Предприятия.

Пунктом 3 данного Приложения также установлено, что получателями годовой премии являются работники, отработавшие на Предприятии в году, за который выплачивается премия, один и более рабочий день и состоящие в списочном составе на дату принятия Руководителем Общества решений о выплате премии.

Таким образом, пунктом 3 Положения об оплате труда определена конкретная категория лиц, которые могут являться получателями Годовой премии.

При этом, пунктом 3.9.4 Инструкции по стимулированию установлены случаи, когда Годовая премия может быть выплачена бывшим Работникам Предприятия, не состоящим в списочном составе Предприятия на дату принятия Руководителем Общества решения о выплате Коллективной поощрительной выплаты за достижение целей Компании (Годовая премия).

Исходя из вышеуказанных положений локальных нормативных актов Работодателя, Годовая премия не является поощрительной выплатой, входящей составной частью в заработную плату каждого работника, и которая гарантировано должна быть выплачена всем работникам Предприятия, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей1.

Пунктом 3.7 Инструкции по стимулированию предусмотрены положения, касающиеся планирования и порядка реализации программы мотивации работников за достижение целей Компании.

Для того чтобы Годовая премия могла быть выплачена конкретному работнику Предприятия, необходимо наличие совокупности двух условий: исходя из реализации запланированных на год целей, задач, целевых показателях финасово-хозяйственной деятельности руководителем Общества должно быть принято решение о выплате Годовой премии (подпункт 3.7.1); в случае принятия решения о выплате Годовой премии, руководитель Общества оценивает индивидуальную результативность каждого работника, а также соответствие работы каждого работника требуемым нормам производственного поведения, выраженного в допущенных нарушениях и упущениях в работе, состояния трудовой и исполнительской дисциплины, условий найма и увольнения Работников. С учетом такой оценки Руководитель Общества вправе принять решение об установлении индивидуальных коэффициентов премирования каждого Работника Предприятия (Кпр) в размере от 0,0 до 1,0 (подпункт 3.7.2).

Из указанного следует, что, руководителем Общества может быть вообще не принято решение о выплате Годовой премии работникам Предприятия, поскольку это является правом, а не обязанностью Общества, а Годовая премия не входит составной частью в заработную плату каждого из работников, являясь, по своей сути, индивидуальной премией для каждого из работников с учетом оценки его индивидуальной результативности, а также отношения каждого из работников к труду в течении года.

Указанное также подтверждается: наличием Критериев выплаты премий, поощрений не в полном объеме - приложение № 6 к Инструкции по стимулированию.

Исходя из указанных Критериев, наложение на работника Предприятия дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.192 ТК РФ (п.18) может выступать лишь одним из Критериев, которым руководствуется руководитель Общества при установлении индивидуальных коэффициентов премирования каждого Работника Предприятия (Кпр) в размере от 0,0 до 1,0 при наличии принятого решения о выплате Годовой премии.

Поскольку Руководителем Общество не было принято решение о выплате Годовой премии за 2024 год бывшим работникам Предприятия (за исключением работников, уволенных в порядке перевода в структуре группы ЕвроХим), оснований для установления Руководителем Общества индивидуальных коэффициентов премирования в отношении каждого из бывших работников Предприятия (за исключением работников, уволенных в порядке перевода в структуре группы ЕвроХим), в том числе ФИО1, не имелось.

Таким образом, учитывая условия Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», а также условия заключенного с истцом трудового договора с учетом новой редакции, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в соответствии с действующими в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» локальными актами годовая премия является видом поощрения работника, не является гарантированной выплатой, так как зависит от результатов деятельности компании и работника, финансово-экономического положения общества, а определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности общества для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом новой редакции также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу годовой премии.

Поскольку изложенные в иске нарушения трудовых прав истца, как лица, расторгнувшего трудовой договор, на получение годовой премии за 2024 год, не нашли своего подтверждения, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований ФИО1 о взыскании задолженности по поощрительной выплате за 2024 год в размере 287 499 руб. до вычета НДФЛ, о взыскании компенсации за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции ошибочно признал премию исключительно дискреционной выплатой, проигнорировав тот факт, что пункт 3.9.4 Инструкции ответчика предусматривает специальный механизм её выплаты уволенным по соглашению сторон работникам при наличии в соглашении соответствующего обязательства работодателя

Так, согласно пункта 3.9.4 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала A7.5.5.1NS.10 (Версия 14.0) – «Коллективная поощрительная выплата за достижение целей Компании может быть выплачена бывшим Работникам Предприятия, не состоящим в списочном составе Предприятия на дату принятия Руководителем Общества решения о выплате Коллективной поощрительной выплаты за достижение целей Общества, в случае: прекращения трудового договора Работника в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 77 ТК РФ; перевода Работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю на одно из предприятий Компании (межрегиональная ротация или ротация в переделах одного региона); прекращения трудового договора по инициативе Предприятия в соответствии со статьей 81 ТК РФ (пункты 1,2, 4 части 1); прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон в соответствии со статьей 83 ТК РФ (пункты 1-3, 5-7 части 1прекращения срочного трудового договора по статье 79 ТК РФ, если Работник принимался для выполнения обязанностей основного Работника на время его отсутствия (отпуск по уходу за ребенком и др.); прекращения трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, в случае если в соглашении о расторжении трудового договора с Работником предусмотрено обязательство Предприятия произвести оценку индивидуальной результативности Работника и выплатить по ее результатам Коллективную поощрительную выплату за достижение целей Общества; принятия Руководителем Предприятия решения о выплате премии бывшим Работникам Предприятия, трудовой договор с которыми был прекращен по иным обстоятельствам. Данные решения принимаются на основании предложений Директоров по направлению деятельности или руководителей самостоятельных подразделений. По решению Руководителя Предприятия премия бывшим работникам может выплачиваться не в полном объеме. При этом в примечании указано «В исключительных случаях в индивидуальном порядке решением Руководителя Предприятия по аналогичной процедуре может быть выплачена премия за достижение целей Предприятия работникам, уволенным в расчетном квартале».

В силу положений пп. 6 пункта 3.9.4 указанной Инструкции (в редакции, действовавшей на момент расторжения Трудового договора с Работником) коллективная поощрительная выплата за достижение целей Компании может быть выплачена бывшим работникам Предприятия, не состоящим в списочном составе Предприятия на дату принятия Руководителем Общества решения о выплате Коллективной поощрительной выплаты за достижение целей Общества в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, в случае, если в соглашении о расторжении трудового договора с Работником предусмотрено обязательство Предприятия произвести оценку индивидуальной результативности Работника и выплатить по ее результатам Коллективную поощрительную выплату за достижение целей Общества - Годовую премию.

Поскольку пункт 5 Соглашения не предусматривает обязательство Предприятия произвести оценку индивидуальной результативности Работника и выплатить ФИО1 по ее результатам Годовую Премию, пп. 6 пункта 3.9.4 Инструкции по стимулированию не подлежит применению в рамках настоящего спора, поскольку стороны не договорились о том, что Общество берёт на себя соответствующее обязательство, предусмотренное данным случаем.

Довод апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции дал ошибочное толкование пункту 5 Соглашения о расторжении трудового договора, не признав его императивным обязательством работодателя, и не учел контекст его включения в качестве ключевой компенсационной гарантии при изменении основания увольнения, судебной коллегией также отклоняется ввиду следующего.

Как следует из Соглашения о расторжении трудового договора от 10.10.2011 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по соглашению сторон от 25.11.2024, стороны пришли к договорённости об обязательстве Работодателя дополнительно к расчету при увольнении выплатить ФИО1 выходное пособие в сумме 862 497 рублей в связи с расторжением трудового договора по соглашению Сторон (п. 3.3). Таким образом, Работодатель взял на себя и выполнил по отношении к истцу обязательство по единовременной выплате при увольнении без каких-либо дополнительных условий (в том числе, связанных с наличием или отсутствием последующего трудоустройства лица и сроков такого трудоустройства) выходного пособия в вышеуказанном размере, что соответствует размеру трёх средних месячных заработков работника, то есть, именно выходное пособие в вышеуказанном размере призвано было смягчить негативные последствия утраты истцом работы и заработка вне зависимости оттого, трудоустроится ли истец сразу же после увольнения из Общества или нет. При этом в пункте 5 Соглашения, в отличие от предусмотренного пунктом 3.3 Соглашения обязательства выплатить истцу выходное пособие в оговорённом сторонами размере, Общество не взяло на себя безусловную обязанность выплатить ФИО1 годовую премию, так как договорённость сторон об этом отсутствовала.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на п. 8 Соглашения о расторжении трудового договора от 10.10.2011 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по соглашению сторон от 25.11.2024, согласно которому при условии получения Работником выплат, указанных в п. 3 Соглашения ( а в этом пункте указано на получение заработной платы за отработанное время (п. 3.1), компенсации за неиспользованные дни отпуска (в случае из наличия) ( п. 3.2), выходного пособия в сумме 862 497 рублей в связи с расторжением трудового договора по соглашению Сторон (п. 3.3), то Работник и Работодатель не имеют друг к другу финансовых или иных претензий, как связанных, так и не связанных с Трудовым договором (л.д.30-31, т.1). При этом, указанные в п. 3 Соглашения выплаты Работодатель обязуется произвести в конкретную дату - 29.11.2024г., то есть, в день увольнения работника.

В этой связи, судебная коллегия полагает, что указанные в пункте 5 условия вышеуказанного Соглашения, в отличие от предусмотренных пунктом 3 Соглашения, не являются обязательными к исполнению сторонами, а работодатель сохраняет за работником только право на поощрительную выплату за достижение целей компании за 2024 год в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником, то есть, не определяя безусловные обязанности работодателя произвести работнику такую выплату в конкретном размере и в конкретные сроки.

Доводы апелляционной жалобы истца о недобросовестном поведении ответчика, который, включив в соглашение императивную гарантию для получения согласия истца на увольнение, впоследствии отказался от её исполнения, злоупотребив правом на толкование локальных актов, судебная коллегия отклоняет по следующим основаниям.

В соответствии с п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В пункте 2 названной статьи указано, что в случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 этой статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Абзацами 4 и 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 №25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе, в получении необходимой информации. По общему правилу п. 5 ст. 10 Гражданского кодекса РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если стороны на них не ссылались (ст. 56 ГПК РФ).

В данном случае истцом не представлено доказательств, что ответчик действовал недобросовестно либо противоправно, в том числе, при подписании Соглашения о расторжении трудового договора от 10.10.2011 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по соглашению сторон от 25.11.2024.

Судебная коллегия также отмечает, что доводы апелляционной жалобы в своей совокупности правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие правоотношения сторон.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает решение суда законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

Изложенные в апелляционной жалобе доводы не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали изложенные выводы и выводы суда, основаны на иной оценке обстоятельств дела, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом верно, представленные доказательства оценены правильно в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ не допущено, судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений на нее в порядке ст. 327.1 настоящего Кодекса, не находит оснований для его отмены.

Руководствуясь ст.ст.328,329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 3 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено - 5 мая 2026 года.