Апелляционное определение № 33-16412/2025 от 14 декабря 2025 г.

Судья Любимая Ю.В. УИД: 61RS0006-01-2024-007365-54

№ 33-16412/2025

№ 2-854/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

15 декабря 2025 г. г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда

в составе председательствующего Корниловой Т.Г.,

судей Петриченко И.Г., Калашниковой Н.М.,

при секретаре Халиловой А.К.,

с участием прокурора Потоцкой Ю.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГБОУ высшего образования «Херсонский технический университет» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, иных выплат по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону от 10 апреля 2025 года.

Заслушав доклад судьи Петриченко И.Г., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что 05.03.2024 между ней и ответчиком был заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН она была принята на должность заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров, а с 02.04.2024 занимала должность и.о. начальника управления кадров по совмещению.

01.08.2024 ею было подано и зарегистрировано заявление об увольнении в соответствии со ст. 80 ТК РФ без отработки. Поводом для увольнения послужило отсутствие стабильного графика заработной платы, оказание давления со стороны руководства, связанное с трудоустройством новых сотрудников без личного прибытия сотрудника, без оригиналов или нотариально заверенных копий требуемых документов. Увольнение было вынужденной мерой, поскольку она следовала указаниям и давлению со стороны руководителя в написании заявления.

Фактически трудовые отношения прекратились в связи с возникновением конфликтных ситуаций между ней и ректором ФГБОУ ВО «ХТУ». Также ей приходилось работать сверхурочно, что не оплачивалось.

Ответчиком нарушена процедура ее увольнения, так как не был издан приказ об увольнении на основании заявления по собственному желанию без отработки. Она не могла официально трудоустроиться в другое место работы, соответственно не имела возможности получать заработную плату.

16.09.2024 она приехала к ответчику ей выдали приказ о расторжении трудового договора и увольнении от 15.08.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН на основании п. 4 ч. 1 ст. 77 и п.п. «а» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагает увольнение незаконным, нарушающим трудовое законодательство.

На основании изложенного, уточнив исковые требования на основании ст. 39 ГПК РФ, просит суд признать приказ ректора ФГБОУ ВО Херсонской области «ХТУ» от 15.08.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН об ее увольнении - незаконным; восстановить ее в должности заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров ФГБОУ ВО Херсонской области «ХТУ», и.о. начальника управления кадров ФГБОУ ВО Херсонской области «ХТУ» по совмещению, взыскать с ФГБОУ ВО Херсонской области «ХТУ» заработок за время вынужденного прогула с 01.08.2024 по день восстановления на работе из расчета 3421,21 руб. за каждый рабочий день за занимаемую должность заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров ФГБОУ ВО Херсонской области «ХТУ», а также из расчета 5727,14 руб. за каждый рабочий день за занимаемую должность и.о. начальника управления кадров ФГБОУ ВО Херсонской области «ХТУ», компенсацию морального вреда 100000 рублей.

Решением Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону от 10.04.2025 исковые требования оставлены без удовлетворения.

С указанным решением истец ФИО1 не согласилась, подала на него апелляционную жалобу, в которой просит его отменить, принять новое решение, которым исковые требования удовлетворить.

Апеллянт полагает, что судом не был исследован факт увольнения, не запрашивались акты проверки по факту обращения ее в инспекцию труда и в прокуратуру Генического района Херсонской области. Не исследовано заключение о результатах служебной проверки, которое также было проведено с нарушением законодательства.

Также полагает, что заключение служебной проверки является неверным, поскольку отсутствуют приказ о создании комиссии для проведения служебной проверки, подтверждение отправления ей уведомлений 05.08.2024 и 08.08.2024 о необходимости явиться для передачи личных дел, трудовых книжек и другой служебной документации (в уведомлении отсутствует адрес получателя), подтверждение того, что она проинформирована, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя; подтверждение направления и получения ею уведомления от 12.08.2024 о необходимости явиться для дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 02.08.2024; правила внутреннего трудового распорядка ФГБОУ ВО «ХТУ».

Полагает, что копии актов со 02.08.2024 по 15.08.2024 не имеют юридической силы, поскольку в данных актах принимали участие и подписывали их не все члены комиссии, которые указаны в заключении о результатах служебной проверки. В материалах дела имеются акты отсутствия на рабочем месте ФИО2, однако акты об отсутствии ее с 07.08.2024 по 13.08.2024 ответчиком в суд не предоставлены и отсутствуют в материалах дела. Приказ о расторжении трудового договора и увольнении от 15.08.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН составлен с нарушением, а именно ответчик не указал в приказе о невозможности вручения ей данного приказа.

Ответчик издал приказ от 02.08.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о приеме-передачи дел отдела кадровой работы, сославшись на п.4.1 и п. 4.23 Устава ФБГОУ ВО «ХТУ», а также в связи с увольнением работников отдела кадров. Тем самым он подтверждает факт ее увольнения и не возражает.

Также истец указывает, что 23.08.2024 подготовлено уведомление о необходимости ей явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Однако, ответчик уволил ее 15.08.2024, чем был нарушен срок для подготовки и отправки уведомления.

10.04.2025 ФИО1 было подано ходатайство о восстановлении процессуального срока, данное ходатайство отражено в тексте решения суда, однако, судом не было рассмотрено. Ей стало известно об увольнении 16.09.2024, она обратилась в прокуратуру и инспекцию труда, с целью урегулирования данного вопроса в досудебном порядке и с целью защиты своих трудовых прав, однако, ей было отказано, после чего она обратилась в суд, в связи с чем полагает, что обратилась за реализацией своих прав в течение периода давности обращения в суд.

В заседании суда апелляционной инстанции истец и ее представитель по доверенности ФИО3 доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда первой инстанции отменить, исковые требования удовлетворить.

Дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ в отсутствие представителя ответчика, извещенного о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца и ее представителя, заключение прокурора, проверив законность постановленного судом решения в пределах доводов апелляционной жалобы по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены судебного постановления по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 05.03.2024 между истцом ФИО1 и ответчиком Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего образования «Херсонский технический университет» заключен срочный трудовой договор № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН на срок с 05.03.2024 по 31.08.2024, согласно которому ФИО1 была принята на должность заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров.

На основании данного договора был издан приказ, согласно которому ФИО1 принята на работу на должность заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров по срочному трудовому договору с 05.03.2024 по 31.08.2024 с испытательным сроком три месяца, с установленным окладом в размере 47897 рублей.

Согласно приказу НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.04.2024 на время отсутствия основного работника на заместителя начальника отдела по кадровой работе ФИО1 возложено исполнение обязанностей по должности начальника управления кадров с 02.04.2024.

01.08.2024 истец подала заявление об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию с указанной даты без отработки.

Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 15.08.2024 ФИО1 уволена с должности заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77, п. п. «а» ч. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Конституции Российской Федерации, ст. ст. 1, 16, 21, 22, 21, 77, 80, 81, 192, 193, 392, 394 ТК РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что увольнение истца произведено в соответствии с порядком, предусмотренным ст.ст. 84.1, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО1 пропущен срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, уважительных причин для его восстановления не усматривается, в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о восстановлении истца на работе.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также на надлежащей оценке представленных по делу доказательств по следующим основаниям.

В части 1 статьи Конституции Российской Федерации указано, что труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

На основании статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и соблюдении работодателем установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (абзац 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (абзац 2).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (абзац 3).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (абзац 5).

Согласно приведенным нормативным положениям одним из оснований для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, то есть по его собственному желанию. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющая порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), предусматривает перечень причин, обусловливающих невозможность продолжения работником работы и необходимость работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, по его инициативе. К таким причинам, в частности, относится нарушение работодателем трудовых прав работника, которое может быть установлено органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Как установлено судом, после подачи 01.08.2024 заявления об увольнении по собственному желанию без соблюдения требований ст. 80 ТК РФ, истец по окончании рабочего дня покинула помещение работодателя ФГБОУ ВО «Херсонский технический университет», не дождавшись результатов рассмотрения ее заявления об увольнении.

При этом каких – либо объективных доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств, предусмотренных абзацем 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ, позволяющих работнику требовать расторжения трудового договора без предупреждения работодателя в срок, предусмотренный абзацем 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ, истцом ни суду первой инстанции, ни судебной коллегии не представлено.

Впоследствии истец отсутствовала на работе с 02.08.2024 по 15.08.2024, о чем были составлены соответствующие акты, представленные в материалы дела.

06.08.2024 ответчиком в адрес истца направлено уведомление о необходимости ей явиться для передачи личных дел, трудовых книжек и другой служебной документации на основании приказа от 02.08.2024 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН «О приеме-передаче дел отдела по кадровой работе».

08.08.2024 ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться для дачи письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 02.08.2024 с разъяснением последствий расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

13.08.2024 истцу направлено уведомление о необходимости явиться для дачи письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 02.08.2024.

15.08.2024 составлен акт о неявке истца на работу для дачи письменных объяснений причин своего отсутствия на рабочем месте.

Ответчиком была проведена служебная проверка, которой установлено грубое нарушение трудовой дисциплины истцом, а именно прогул с 02.08.2024 по 15.08.2024, рекомендовано расторгнуть трудовой договор по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Как следует из приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 15.08.2024, истец уволена с должности заместителя начальника отдела по кадровой работе управления кадров в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77, п.п. «а» ч. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирован порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику.

Так, в силу части 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения, а также требований закона о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Из приведенных норм права и позиции Конституционного Суда Российской Федерации, а также разъяснений по их применению, данных Пленумом Верховного Суда Российской Федерации, следует, что при разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации к обстоятельствам, имеющим значение для дела, относится не только установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные), но и соблюдение работодателем установленного порядка увольнения работника.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что при расторжении трудового договора работодателем соблюдены условия применения дисциплинарного взыскания, а именно затребовано соответствующее письменное объяснение, соблюдены предусмотренные законодательством сроки увольнения. Дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, последствий, к которым он привел. Увольнение произведено в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, из материалов дела следует, что 16.09.2024 истец ознакомилась с приказом об увольнении и получила трудовую книжку. С настоящим исковым заявлением ФИО1 обратилась в суд 25.12.2024.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно пункту 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", содержащему разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В соответствии с пунктом 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 судам также следует иметь в виду, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заявляя о восстановлении срока для предъявления данного иска в суд, ФИО1 указывает на то, что после получения трудовой книжки она обращалась в Юго-Западную межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда.

Однако, из материалов дела следует, что 19.09.2024 ФИО1 обратилась в прокуратуру Генического района Херсонской области с жалобой, в которой просила провести проверку в отношении ФГБОУ ВО «Херсонский технический университет», на которую 26.09.2024 ей дан ответ, что ее обращение направлено для рассмотрения в Юго-Западную межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда.

Согласно ответу заместителя начальника отдела по надзору за соблюдением законодательства о труде в Донецкой Народной Республике от 02.10.2024, должностные лица инспекции неоднократно пытались связаться с ФИО1 в целях реализации своих полномочий для рассмотрения ее обращения в прокуратуру Генического района Херсонской области, однако, ФИО1 на их звонки не отвечала, не перезвонила. В связи с чем ее обращение оставлено без рассмотрения, истцу разъяснены ее права, в том числе право судебной защиты своих трудовых прав.

Таким образом, о прекращении трудовых отношений истцу было известно с 16.09.2024, однако, в суд с данным иском о восстановлении на работе ФИО1 обратилась лишь 25.12.2024, согласно штампу входящей корреспонденции. Обстоятельств, объективно препятствующих обратиться истцу в суд с иском, что могло бы явиться основанием для восстановления пропущенного истцом срока, не установлено и ФИО4 таких доказательств суду не представлено.

В связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и отсутствии уважительных причин для его восстановления. И, следовательно, к правильному выводу об отсутствии оснований для вынесения решения об удовлетворении требований о восстановлении истца на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ, материальная ответственность работодателя за незаконное увольнение, если оно имело место, выражается в выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная коллегия также соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, поскольку отсутствуют основания для восстановления ФИО1 на работе.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не были исследованы факты увольнения, не запрашивались акты проверки по факту обращения истца в инспекцию труда и в прокуратуру Генического района Херсонской области, о том, что заключение служебной проверки является неверным, приказ о расторжении трудового договора и увольнении от 15.08.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН составлены с нарушением, а также о том, что суд неправомерно применил срок давности к требованиям истца, судебной коллегией отклоняются, данные доводы основаны на неверном толковании норм права, заявлялись суду первой инстанции и им дана соответствующая оценка, не согласиться с которой судебная коллегия оснований не усматривает.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что выводы суда первой инстанции соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял соответствующее решение по заявленным исковым требованиям.

Таким образом, судом первой инстанции при рассмотрении дела правильно определены юридически значимые обстоятельства, применены нормы материального права, регулирующие возникшие отношения, нарушения норм процессуального закона не допущено.

Приведенные в апелляционной жалобе доводы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые бы влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали доводы суда, поскольку по существу выражают лишь несогласие с принятым решением, направлены на иную оценку имеющихся в материалах дела доказательств, в связи с чем, оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону от 10 апреля 2025 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ФИО1 без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 18.12.2025.