Решение № 2-2212/2017 2-2212/2017~М-1334/2017 М-1334/2017 от 17 июля 2017 г. по делу № 2-2212/2017

Дело № 2-2212/17


Решение

Именем Российской Федерации

18 июля 2017 года город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Чайниковой М.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности от Дата,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о взыскании премии, судебных расходов, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании заработной платы в виде незаконно удержанной премии в размере 12000 руб., компенсации морального вреда в размере 1000 руб., взыскании судебных расходов в сумме 3000 руб.

Заявленные требования мотивирует тем, что работал в организации ответчика с Дата ..., Дата трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон от Дата. В последний день работы выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет работодатель отказался. Считает, что ему за Дата должны были выплатить премию в размере 20000 руб., о чем ему стало известно со слов руководства, однако Дата выплатили премию в размере 8000 руб., обосновав тем, что он был оштрафован на ...% за ..., т.е. применили штраф после его увольнения. В период работы истец обращался к руководителю с заявлением о выдаче ему для ознакомления Положения о премировании, но руководитель ... документ не выдал. Также ему было отказано в увольнении по ранее написанному заявлению, которое у него не принимали. Считает, что работодатель незаконно удержал из его заработной платы вышеуказанную премию.

Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, уточнил, что требование о компенсации морального вреда он заявляет только в связи с невыплатой ему премии в размере 12000 руб. и, соответственно, нравственные страдания он испытал от незаконных действий руководства, по другим основаниям он требование о компенсации морального вреда не заявляет.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, показала, что задолженности по заработной плате перед истцом не имеется, премия в состав заработной платы не входит, носит стимулирующий характер. Представила письменные возражения на исковое заявление.

Исследовав материалы дела, заслушав стороны, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что ПАО «Вымпел-Коммуникации» является действующим юридическим лицом, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

Истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с Дата, с ним был заключен трудовой договор от указанной даты, работал на должности ... с тарифной ставкой в размере ... руб. Дата истец уволен по соглашению сторон от Дата.

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

С Дата на основании заявления истца и приказа № от Дата последний был переведен на новое место работы – ..., ему был установлен режим неполного рабочего дня с оплатой пропорционально отработанному времени на основании личного заявления работника, основанием для перевода послужило соглашение об изменении условий трудового договора от Дата, подписанное между сторонами спора.

Согласно листу ознакомления и трудовому договору, истец при трудоустройстве Дата был ознакомлен с Положением о суммированном учете рабочего времени и режиме сменной работы, а также с Положением о премировании и другими локальными актами работодателя, при этом указанные документы находились в свободном доступе для работника – внутреннем электронном сайте работодателя «...», о чем также указано в трудовом договоре истца, который он собственноручно подписал.

Согласно п.6.5 трудового договора, работнику могут выплачиваться стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии, установленные внутренними документами работодателя.

У работодателя действует Положение о премировании «Премирование работников региональных подразделений отдела поддержки специальных программ», с которым истец был ознакомлен. Согласно п.п.3.3, 3.4, 4.1 Положения, не подлежат премированию работники допустившие в отчетном периоде нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов, процедур и политик Компании; работники, которые не выполнили или ненадлежащим образом выполнили должностные обязанности, выявленные в результате проверок, вне зависимости от того, были ли применены к ним меры дисциплинарного воздействия. Окончательное решение об итоговом размере премии работнику принимает директор Дирекции по управлению абонентской базой, путем установления поправочного коэффициента к формуле расчета премии на основе индивидуальной оценки труда работника и его вклада в обеспечение выполнения компанией целевых показателей. Основанием для премирования участника является выполнение индивидуального плана продаж по подключенным абонентам, выполнившим условия компании. Для работников групп оцениваются показатели эффективности работы на конкретных загрузках.

В Дата в работе истца ... ответчика, которые прослушивают и оценивают жалобы абонентов, поступающие посредством звонков в Компанию, выявлено два нарушения из поступивших двух претензий абонентов – Дата и Дата. Истец, при работе с данными абонентами, не получив их согласия подключил им тарифные планы/услугу, при этом в первом случае сообщил ненадлежащую информацию о тарифном плане. Ответчик, в соответствии с указанным выше Положением о премировании, применил при расчете премии истцу понижающий коэффициент ...%. Премия в размере 8074 руб. была выплачена истцу после выявления претензии и подведения итогов работы за отчетный период Дата.

Доказательств того, что премия должна была составлять сумму в размере 20000 руб. истцом не представлено и опровергнута ответчиком представленными им доказательствами. Таким образом, ответчик не обязан был выплачивать истцу премию в большем размере.

Не подтверждены основания иска в части нарушений права истца по факту не ознакомления его с внутренними локальными актами работодателя и не выдачи трудовой книжки, поскольку из копии журнала учета и движения трудовых книжек видно, что она получена Дата, с Положением о премировании истец был ознакомлен Дата о чем свидетельствует его подпись в листе ознакомления. Также не представлено доказательств того, что в период работы истец обращался к руководителю с заявлением о выдаче ему для ознакомления Положения о премировании, но руководитель порвал его заявление и документ не выдал, что ему было отказано в увольнении по ранее написанному заявлению, которое у него не принимали. Доводы истца о том, что окончательный расчет при увольнении с ним не произведен полностью, он связывает с тем, что премия в размере 12000 руб. ему не была выплачена, тогда как у ответчика не наступила такая обязанность в силу вышеизложенного.

В ... году в ПАО «Вымпел-Коммуникации» было утверждено Положения «...», согласно раздела 1 Положения, оно вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах труда, направленных на достижение стратегических целей и развития бизнеса Компании, в том числе увеличение выполнения плановых показателей и стимулирования роста продаж. Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Компании и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением о премировании Общества предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанному документу, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности Общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате неначисления ему премии в Дата в большем размере.

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство подтвердил в судебном заседании представитель ответчика.

Анализ вышеуказанного Положения о премировании в совокупности с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

На основании локальных нормативных актов ответчика можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном Обществе, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

Нарушение трудовых прав работника в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ является основанием для возложения на работодателя ответственности по компенсации морального вреда. Сумма компенсации морального вреда определяется судом с учетом всех заслуживающих внимание обстоятельств, в частности, обстоятельств причинения вреда, степени и характера допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца.

Поскольку со стороны ответчика не имело место нарушения трудовых прав истца, суд не взыскивает компенсацию морального вреда. При этом, суд учитывает тот факт, что требование о компенсации морального вреда истец заявляет только в связи с невыплатой ему премии в размере 12000 руб. и, соответственно, нравственные страдания он испытал от незаконных действий руководства, по другим основаниям он требование о компенсации морального вреда не заявляет, о чем он сам показал в судебном заседании.

Требование о взыскании судебных расходов также не подлежит удовлетворению, как производное он основных требований, в которых истцу отказано, кроме этого, подтверждение несения судебных расходов истцом не представлено.

Руководствуясь ст. ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о взыскании премии, судебных расходов, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – К.А. Суворова