Решение № 2-4112/2025 2-702/2026 2-702/2026(2-4112/2025;)~М-2914/2025 М-2914/2025 от 16 апреля 2026 г. по делу № 2-4112/2025

УИД: 78RS0017-01-2025-007078-20

Дело № 2-702/2026 27 января 2026 года


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Мазневой Т.А.,

при секретаре <ФИО>2,

с участием прокурора <ФИО>3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к ООО «Нихао-1» о признании правоотношений трудовыми, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец <ФИО>7 обратился в суд с иском к ООО «Нихао-1», в котором просил:

- признать возникшие между ООО «Нихао-1» и <ФИО>7 правоотношения с 05.06.2024 трудовыми, а заключенный между сторонами договор возмездного оказания услуг с самозанятым № 04/2024 - трудовым договором;

- признать увольнение истца незаконным и восстановлении в должности бармена в ООО «Нихао-1»;

- обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности бармена с 05.06.2024;

- взыскать с ответчика сумму невыплаченной премии за июнь, июль, август 2024 года в размере 33 300 руб.;

- взыскать с ООО «Нихао-1» проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 23.07.2024 по 27.01.2026 в размере 22 285,10 руб. с последующим их начислением с 28.01.2026 из расчета 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки до момента исполнения судебного акта;

- взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 01.09.2024 по 27.01.2026 в размере 954 600 руб. с последующим начислением таковой компенсации в сумме 3 700 руб. за каждый рабочий день при рабочем графике 2/2 до дня исполнения решения суда в части восстановления на работе;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.;

- обратить решение суда к немедленному исполнению, направив исполнительный лист в виде электронного документа в Специализированный отдел судебных приставов по г. Санкт-Петербургу Главного межрегионального (специализированного) управления Федеральной службы судебных приставов.

В обоснование заявленных требований <ФИО>7 ссылался на то, что с 05.06.2024 осуществлял деятельность в ООО «Нихао-1» в должности бармена по определенному графику работы два дня через два дня с установлением ему оклада в размере 3 700 руб. за смену с предоставлением рабочей одежды и материально-технических средств. При этом, между ним и ООО «Нихао-1» в нарушении требований действующего трудового законодательства был заключен договор возмездного оказания услуг, как с самозанятым, № 04/2024. Выплаты производились ежемесячно в зависимости от количества отработанных смен. При этом, невыход на работу учитывался в качестве прогула, за который были предусмотрены штрафные санкции, относимые непосредственно к трудовым отношениям. Более того, сам договор оказания услуг содержал многочисленные термины и понятия, применяемые к трудовым правоотношениям, при том, что работа истца не зависела от результата работы. После фактического допуска к работе 05.06.2024 истец был добавлен в рабочий чат в мессенджере WhatsApp, а именно в группу «Beijing garden staff», через которую руководители высылали графики смен сотрудников на следующий месяц, а также высылали необходимые указания по координации работы. Содержание переписки в мессенджере WhatsApp подтверждает трудовой характер отношений сторон, из которого следует, что менеджеры и руководство ресторана раздают указания сотрудникам, урегулируют организационные вопросы работы в ресторане, тем самым осуществляют управление и контроль со стороны работодателя за деятельностью сотрудников, находящихся у них в подчинении. Вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам за оказание услуг, неоднократно и прямо называется заработной платой, упоминаются зарплатные карточки Банка «Санкт-Петербург», а затем имеется отсылка на зарплатный проект в АО «Альфа-Банк», предусматривается возможность получения аванса, от сотрудников требуется оформление медицинских книжек. О наличии трудовых правоотношений свидетельствует также подписание истцом локальных нормативных актов работодателя, а именно штрафной сетки для персонала зала ресторана, утвержденной директором ресторана и устанавливающей штрафы за опоздания, невыполнение требований руководства, самовольное оставление рабочего места, а также фактическим выходом истца на работу, выполнение им возложенных на него обязанностей, о чем свидетельствуют как табели учета рабочего времени, так и перечисления денежных средств на карту истца. При таких данных, правоотношения сторон являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, в связи с чем <ФИО>7 просил признать заключенный между сторонами договор трудовым, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать компенсацию за вынужденный прогул, невыплаченные премии, а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

Истец <ФИО>7, его представитель <ФИО>4 в судебном заседании исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Нихао-1» по доверенности <ФИО>5 в судебном заседании исковые требования не признала по доводам письменных возражений, просила в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на то, что между сторонами в период деятельности истца имелись гражданско-правовые отношения, о чем <ФИО>7 было достоверно известно, а сами по себе отношения о выполнении определенных задач и функций, производство оплат за выполненную работу не свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом, представителем ответчика в процессе рассмотрения спора было заявлено ходатайство о пропуске срока исковой давности.

Определив в порядке ст. 167 ГПК РФ рассмотреть дело при данной явке, выслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, заключение прокурора <ФИО>3, полагавшей, что заявленные требования являются необоснованными не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работников за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового договора РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Статьей 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норму трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем. В подтверждение перечисленного в силу ст. ст. 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ принимаются любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений, необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе лицом, обладающим правом найма и увольнения и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

В силу ч.ч.1, 2 п.2 ст. 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных и имущественных прав граждан.

Согласно ст. 265 ГПК РФ суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Так, судом установлено и из материалов дела следует, что ООО «Нихао-1» является действующим юридическим лицом (ОГРН <***>), основным видом деятельности которого является деятельность ресторанов и предоставление услуг по доставке продуктов питания.

<ФИО>7 с 05.06.2024 осуществлял деятельность в ООО «Нихао-1» в должности бармена по определенному графику работы два дня через два дня с установлением ему оклада в размере 3700 руб. за смену с предоставлением рабочей одежды и материально-технических средств.

При этом, между <ФИО>7 (исполнитель) и ООО «Нихао-1» (заказчик) был заключен договор Ресторан «Москва-Пекин» возмездного оказания услуг с самозанятым № 04/2024.

В период деятельности в ООО «Нихао-1» истец <ФИО>7 являлся индивидуальным предпринимателем, что сторонами не оспаривалось.

После фактического допуска к работе 05.06.2024 истец был добавлен в рабочий чат в мессенджере WhatsApp, а именно в группу «Beijing garden staff», через которую руководители высылали графики смен сотрудников на следующий месяц, а также высылали необходимые указания по координации работы, что подтверждается представленной в материалы дела перепиской сотрудников организации.

При принятии на работу истец был уведомлен о принятии на работу в качестве самозанятого, а также ознакомлен со штрафной сеткой организации на случай необоснованного прогула, опоздании либо нарушении правил работы заведения.

Выплаты производились ежемесячно в зависимости от количества отработанных смен.

Так, между сторонами были подписаны акты сдачи-приемки выполненных работ по договору возмездного оказания услуг № 04/2024 от 05.06.2024, а именно: акт № 04/2024/3 от 02.09.2024 на сумму 62 400 руб., акт № 04/2024/2 от 07.08.2024 на сумму 55 500 руб., акт № 04/2024/1 от 08.07.2024 на сумму 59 200 руб.

На основании указанных актов ответчиком произведены соответствующие выплаты, что подтверждается представленными в материалы дела платежными документами, включая движение денежных средств по счетам истца.

Согласно представленным ответчиком штатным расписаниям № 1 от 31.05.2024 и № 3 от 30.08.2024 должность бармена в штате организации ООО «Нихао-1» отсутствует.

Как следует из искового заявления, истец фактически осуществлял трудовую деятельность у ответчика в период с 05.06.2024 по 30.08.2024 в должности бармена без документального оформления трудовых отношений, при том, что истец не выражал намерений на увольнение по собственному желанию, а предусмотренные ст. 81 ТК РФ основания для увольнения отсутствовали.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п.3 ст.123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Так, из материалов дела следует, что <ФИО>7 с 05.06.2024 осуществлял деятельность в ООО «Нихао-1» в должности бармена по определенному графику работы два дня через два дня с установлением ему оклада в размере 3700 руб. за смену с предоставлением рабочей одежды и материально-технических средств.

При этом, между <ФИО>7 (исполнитель) и ООО «Нихао-1» (заказчик) был заключен договор Ресторан «Москва-Пекин» возмездного оказания услуг с самозанятым № 04/2024, в связи с чем истец был добавлен в рабочий чат в мессенджере WhatsApp - в группу «Beijing garden staff», через которую руководители высылали графики смен сотрудников на следующий месяц, а также высылали необходимые указания по координации работы.

При принятии на работу истец был уведомлен о принятии на работу в качестве самозанятого

Выплаты производились ежемесячно в зависимости от количества отработанных смен на основании актов сдачи-приемки выполненных работ по договору возмездного оказания услуг.

В соответствии с нормой части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (на основании статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его. уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (по части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

Пои этом трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом в соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) на основании части 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

По части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-0-0).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2 2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей рудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй, которой в случае прекращения отношении, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 ТК РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений действующего трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель вышеуказанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и тому подобное), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В обоснование исковых требований истец ссылался на то, что он был принят на работу к ответчику на должность бармена в рамках договора об оказании услуг, по которому истец на постоянной основе осуществлял обязанности в соответствии с графиком работы и должностными обязанностями.

В подтверждение своих доводов истцом суду был представлен договор об оказании услуг, акты выполненных работ, платежные поручения об оплате оказанных услуг, выписки о зачислении денежных средств и переписка сотрудников.

Проанализировав имеющиеся в деле доказательства, в том числе, условия договоров возмездного оказания услуг, оценив представленные доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании правоотношений между сторонами трудовыми, поскольку при заключении договора истцу было достоверно известно о заключении гражданско-правового договора, им подписывались акты выполненных работ, при том, что само по себе выполнение определенных обязанностей, общение в общем чате компании, получение денежных средств тому не свидетельствует.

Более того, в период осуществления деятельности <ФИО>7 к работодателю с заявлениями о приеме его на работу, заключении трудового договора не обращался, возражений относительно условий заключенного между сторонами договора оказания услуг не предъявлял.

Отклоняя доводы истца о наличии трудовых отношений сторон, устойчивом и стабильном характере этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации и должности, суд исходит из того, что таковых достоверных и допустимых доказательств при разрешении настоящего спора истцом не представлено.

При таких данных, суд отказывает <ФИО>7 в удовлетворении требований о признании договора трудовым, признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе в прежней должности, при том, что штатным расписанием должность бармена не предусмотрена.

При этом, разрешая требования представителя ответчика ООО «Нихао-1» о применении срока исковой давности, суд приходит к следующим выводам.

Так, пропуск срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац 2 п. 2 ст. 199 ГК РФ и абзац 3 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 данного Кодекса).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пунктах 13 - 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Согласно данным разъяснениям, по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании Фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или латы фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано) (п. 13).

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что при наличии соответствующего заявления ответчика о пропуске срока для обращения с иском в суд, судам следует устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав; работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из материалов дела следует, что истец осуществлял деятельность в ООО «Нихао-1» в период с 05.06.2024 по 30.08.2024, последним днем его работы является – 29.08.2024, с настоящим иском <ФИО>7 обратился в суд – 01.09.2025.

Учитывая указанные обстоятельства, нормы действующего законодательства, суд находит возражения представителя ответчика о применении срока исковой давности обоснованными и подлежащими удовлетворению, что является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении требований о признании правоотношений между сторонами трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Учитывая, что требования о взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда являются производными от основных в удовлетворении которых судом отказано, оснований для взыскания заявленных ко взысканию денежных средств не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 98, 100, 167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования <ФИО>1 остаивть без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня его изготовления путем подачи апелляционной жалобы через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Т.А. Мазнева

Мотивированное решение изготовлено 17.04.2026