Решение № 2-602/2024 2-602/2024~М-609/2024 М-609/2024 от 11 декабря 2024 г. по делу № 2-602/2024

Дело № 2-602/24


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

С.Уркарах 12 декабря 2024 года

Кайтагский районный суд Республики Дагестан в составе судьи Алиханова Р.А.,

при секретаре судебного заседания ФИО3,

с участием

истца - ФИО2,

представителей ответчика - администрации МО «<адрес>» по доверенности ФИО4, ФИО5,

прокурора ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к администрации МО «<адрес>» о восстановлении на работе в должности директора муниципального казенного образовательного учреждения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО2 Р.О. обратился в Кайтагский районный суд с исковым заявлением к администрации МО «<адрес>» о восстановлении его в прежней должности директора МКОУ «<адрес> СОШ».

В обоснование иска указывает, что работал в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - вплоть до увольнения распоряжением главы муниципального образования.

Сообщает, что в марте 2024 была проводилась аттестация работников образовательной сферы, первый этап проводился в <адрес>, он им пройден, однако до второго этапа его не допустили, с результатами аттестационной комиссии он ознакомлен не был, в результате проведенного первого этапа аттестации уже аттестационная комиссия <адрес> признала его не соответствующим занимаемой должности, хотя нареканий к его работе никогда не поступало.

Полагает увольнение незаконным, поскольку администрация МО «<адрес>» предложила ему лишь одну должность - руководителя «Точки роста» внутри МКОУ «Шаласинская СОШ», он не согласился на единственно предложенную должность, так как она ниже его квалификации и уровня подготовки.

Считает, что при принятии решения об увольнении не приняты во внимание положения ст.261 Трудового кодекса РФ, он состоит в браке с ФИО7, в совместном браке имеет троих детей, один из которых является инвалидом, супруга не трудоустроена.

Просит

- признать незаконным и отменить распоряжение №-р главы МО «<адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении его от занимаемой должности директора МКОУ«<адрес> СОШ»,

- восстановить его на работе в прежней должности,

- взыскать с МО «<адрес>» в его пользу денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Письменных возражений ответчика не поступило.

В судебное заседание истец явился, требования иска поддержал по изложенным в нем основаниям, по существу развивая изложенные в нем доводы.

Представители ответчика в суд явились, полагали увольнение законным, суть их правовой позиции сводилась к тому, что ФИО2 Р.О. не соответствует требованиям профессионального стандарта, является родственником бывшего главы района, учет мнения профсоюзной организации при увольнении ФИО2 не требуется.

Прокурор полагал увольнение истца законным, требования истца подлежащими отклонению.

Судом истребованы личное дело истца, сведения о заработке, ответчиком они представлены.

Изучив доводы искового заявления, оценив представленные истцом доказательства, выслушав явившихся лиц, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.391 Трудового кодекса РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула.

Согласно ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено, что МКОУ «<адрес> СОШ» <адрес> является юридическим лицом, учредителем и собственником является администрация муниципального образования.

Из материалов личного дела истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 присуждена степень Бакалавра психологии по направлению «Психология».

Распоряжением и.о. главы №-р от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 Р.О. назначен на должность директора МБОУ «<адрес> СОШ» <адрес> республики (в настоящее время - МКОУ), ДД.ММ.ГГГГ работодателем заключен трудовой договор с истцом.

ДД.ММ.ГГГГ аттестационная комиссия работодателя провела заседание, и по результатам подготовлен протокол, которым ФИО2 Р.О. - истец по настоящему делу, признан не прошедшим аттестацию с формулировкой «в связи с отсутствием наличия высшего образования необходимого профиля».

Истец при этом сообщает, что первый этап аттестации проводился Министерством образования республики, он им пройден, с отметкой 37 баллов. В суде представитель ответчика пояснил, что такие результаты свидетельствуют как раз о том, что истцом не пройден названный этап, а несоответствие ФИО2 и еще 19 руководителей образовательных учреждений установлено еще в 2023 году, однако, чтобы не вызывать «социальный взрыв» в обществе, было принято решение предоставить им всем возможность «исправить ситуацию».

Впрочем, истец не уволен в связи с плохими результатами аттестации, таких формулировок оспариваемое распоряжение не содержит, причиной увольнения послужило отсутствие у истца требуемого образования, в связи с чем суд не находит результаты первого этапа аттестации имеющими какое-либо правовое значение при рассмотрении настоящего иска, тем более, что какие-либо результаты первого этапа аттестации сторонами не представлены.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком выпущено распоряжение №-р-1, которым, по итогам обсуждения протокола аттестационной комиссии работодателя, ФИО2 Р.О. признан не соответствующим должности «руководитель образовательного учреждения» из-за несоответствия образования требованиям Профессионального стандарта руководителя образовательного учреждения.

ДД.ММ.ГГГГ истцу, предвосхищая скорое его увольнение, предложена должность руководителя центра «Точка роста» при данной же школе, на что ФИО2 Р.О. ответил отказом.

Распоряжением работодателя №-р от ДД.ММ.ГГГГ (с учетом внесенных распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ в части даты увольнения изменений) истец уволен с занимаемой должности.

Истец полагает, что при увольнении были нарушены требования трудового законодательства.

Суд находит такие утверждения истца верными, подтверждающими материалами дела, пояснениями сторон в суде.

К такому выводу суд приходит, в том числе исходя из анализа следующих обстоятельств.

Действительно, как верно указывает ответчик, Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н утвержден Профессиональный стандарт «Руководитель образовательной организации (управление дошкольной образовательной организацией и общеобразовательной организацией)», документ начал свое действие с ДД.ММ.ГГГГ.

Разделом 3.2 названого стандарта регламентированы требования к руководителю (директор, заведующий, начальник) образовательной организации, и они следующие:

Требования к образованию и обучению

Высшее образование - специалитет, магистратура в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "образование и педагогические науки" и дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) по одному из направлений: "экономика", "менеджмент", "управление персоналом", "государственное и муниципальное управление"

или

Высшее образование - бакалавриат в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "образование и педагогические науки" и высшее образование (магистратура) в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "экономика и управление"

или

Высшее образование - бакалавриат в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "экономика и управление" и высшее образование (магистратура) в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки "образование и педагогические науки"

или

Высшее образование - специалитет, магистратура и дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) в сфере образования и педагогических наук и дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) по одному из направлений: "экономика", "менеджмент", "управление персоналом", "государственное и муниципальное управление"

Требования к опыту практической работы

Не менее пяти лет на педагогических и/или руководящих должностях в образовательных организациях

Особые условия допуска к работе

Отсутствие ограничений на занятие педагогической деятельностью, установленных законодательством Российской Федерации

Отсутствие ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, развития несовершеннолетних

Прохождение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров

Прохождение в установленном законодательством Российской Федерации порядке аттестации на соответствие должности

Другие характеристики

При проведении процедуры аттестации на соответствие должности могут быть учтены результаты независимой оценки квалификации.

Отдельные трудовые функции и трудовые действия данной обобщенной трудовой функции, а также их совокупность в части руководства направлением деятельности или решением отдельных управленческих задач могут выполняться лицами, занимающими должности заместителя руководителя в порядке делегирования им полномочий

Судом установлено, и ФИО2 Р.О. не оспаривает, что не имеет высшего образования (магистратура) в рамках укрупненной группы специальностей и направлений подготовки «экономика и управление», а имеет лишь диплом бакалавра.

Таким образом, суд отмечает, что у работодателя имелись материальные основания для принятия решения в отношении истца.

Вместе с тем, суд отмечает, что трудовое законодательство требует не только наличие оснований для увольнения при принятии решения об этом, но и соблюдение прав работника в ходе проведения такой процедуры.

Как указывалось выше, истец уволен с формулировкой «из-за несоответствия образования требованиям Профессионального стандарта…. Во исполнение решения аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ и распоряжения об итогах аттестации.. ». Ссылка на положения Трудового кодекса РФ в документе отсутствует.

Таким образом, по существу, истец уволен по п.11 ст.77 Трудового кодекса РФ -нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Суд подчеркивает, что истец не уволен по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, поскольку несоответствие ФИО2 занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, не подтверждена результатами аттестации, аттестационная комиссия не выявляла такое несоответствие, квалификация ФИО2 им не проверялась, такие результаты суду не представлены. Говоря проще, ФИО2 Р.О. уволен в связи с отсутствием соответствующего диплома, а не плохого владения знаниями в области управления школой, что было бы подтверждено результатами аттестации.

Главой 11 Трудового кодекса РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71). Одним из элементов процедуры заключения трудового договора является предъявление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства. Согласно ч.1 ст.65 Трудового кодекса РФ, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю в том числе документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Трудового кодекса Российской Федерации), является одним из оснований для прекращения трудового договора (пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст.84 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных названным Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, названных этой статьей. Один из таких случаев - отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (абзац четвертый части первой статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.84 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью первой этой статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в п.51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации определены общие правила заключения трудового договора, отдельные правила заключения трудового договора могут быть предусмотрены только федеральными законами. Соблюдение правил заключения трудового договора является обязанностью как работодателя, так и лица, поступающего на работу. К числу таких правил относится предоставление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства и осуществления трудовой деятельности, перечень которых определен статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Предоставление таких документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему как будущему работнику в соответствии с предстоящим характером работы и трудовой функции требованиям. В числе этих документов - документ об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу пункта 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Закрепленная в пункте 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации норма является отсылочной к нормам статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой названы случаи нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями статьи 84 этого же Кодекса.

В постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П «По делу о проверке конституционности статьи 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки ФИО8" (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 41-П) Конституционный Суд Российской Федерации указал, что оценка соответствия выполняемой работе (занимаемой должности) лиц, занятых одинаковой профессиональной деятельностью (занимающих одинаковые должности), должна осуществляться с использованием одинаковых критериев, позволяющих принимать во внимание результаты профессиональной деятельности работников и их отношение к труду, их деловые качества, а не основываться исключительно на факте отсутствия у работника требуемого профессионального образования, притом что трудовой договор с ним был заключен на основании решения работодателя в рамках действовавшего правового регулирования (абзац третий пункта 2.1 названного постановления).

В абзаце четвертом пункта 6.2 названного постановления Конституционный Суд Российской Федерации со ссылкой на письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №/В-381 отметил, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Конституционный Суд РФ в абзаце пятом пункта 6.2 этого же постановления подчеркнул, что как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу.

Изложенная правовая позиции Конституционного Суда РФ об оценке работодателем результатов профессиональной деятельности не имеющего специальной подготовки работника образовательной организации, его отношения к труду и его деловых качеств при решении вопроса о возможности продолжения с ним трудовых отношений по должности, которая требует наличия определенного образования, которое у работника отсутствует, может быть применена к спорным отношениям по настоящему делу.

Соответственно, с учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, изложенной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации трудовой договор с работником может быть заключен с лицом, имеющим соответствующее образование бакалавра и (или) высшее образование. Вместе с тем лица, не имеющие специальной (профессиональной) подготовки, но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по результатам аттестации, целью которой является в том числе оценка профессиональных качеств и результатов профессиональной деятельности работника по выполнению обязанностей, возложенных на него трудовым договором, и рекомендации аттестационной комиссии могут осуществлять трудовую функцию на соответствующей должности руководителя образовательной организации наравне с лицами, имеющими специальную подготовку. Следовательно, отсутствие у ФИО2 требуемого профессионального образования не может являться безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений по этой причине, если отсутствие такого образования не исключает возможности продолжения им работы по занимаемой должности.

Более того, суд подчеркивает, что при устройстве на работу работодателю ФИО2 представлен диплом бакалавра, который работодателю оказался достаточным для его принятия.

Кроме того, при проведении процедуры аттестации на соответствие должности могут быть учтены результаты независимой оценки квалификации, отдельные трудовые функции и трудовые действия данной обобщенной трудовой функции, а также их совокупность в части руководства направлением деятельности или решением отдельных управленческих задач могут выполняться лицами, занимающими должности заместителя руководителя в порядке делегирования им полномочий (Раздел 3.2 Стандарта).

Однако аттестационная комиссия вообще не обсуждала это вопрос, протокол комиссии не содержит таких обсуждений.

В добавок, протокол комиссии, по результатам обсуждения которого истец уволен с занимаемой должности, вообще не подписан представителем Министерства образования республики, что также может быть свидетельством не согласия с такими результатами.

В конечном счете, как подтверждено в суде представителем ответчика, истец как директор школы является членом профсоюза.

Поскольку в распоряжении об увольнении нет ссылок на положения Трудового кодекса РФ об основаниях увольнения, суд полагает необходимым отметить и следующее.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 названного кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть первая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В подпункте "в" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Однако данных об учете такого мнения работодатель суду не представил, а в суде представитель ответчика пояснил, что не учитывал такого мнения и оно не требуется, с чем согласиться суд также не может.

С учетом изложенных обстоятельств суд находит требования истца о восстановлении в должности законными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно в феврале - по (28-е (29-е) число включительно).

Частью 3 п.9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В рамках подготовки дела к разбирательству и назначении дела к рассмотрению по существу, судом истребованы сведения о заработной плате истца за предшествующий увольнению период.

Истребованные судом документы о заработной плате ответчиком представлены, судом произведен расчет подлежащей выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Сумма подлежащей выплате среднего заработка, с учетом представленных данных о зарплате, времени вынужденного прогула, шестидневной рабочей недели, за вычетом отпускных и периода отпуска педагогического работника (56 дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составляет 49 735 рублей по следующей формуле.

Истцу за 12 месяцев предшествующих увольнению начислено 421 193 рубля, в июле и августе начислены отпускные в сумме 77 306 рублей, итого сумма заработка, подлежащая учету, составляет 343 887 рублей.

При шестидневной рабочей неделе в текущем и минувшем годах рабочих дней - 298, из которых подлежат вычету 56 отпускных дней.

Таким образом, истец работал за отчетный период 242 рабочих дня, за которые начислено 343 887 рублей, соответственно, однодневный заработок составляет 1 421 рубль.

Истец прогулял вынужденно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 35 рабочих дней, что соответствует 49 735 рублям его заработка.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В этой связи, решение суда о восстановлении истца в своей должности подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом.

Суд находит, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред, поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется конкретными обстоятельствами настоящего дела с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, выразившихся в перенесенных им унижениях как человека, работника и руководителя, страхом за свое будущее и невозможности содержать семью, степени вины администрации МО «<адрес>».

Учитывая характер причиненных истцу страданий, степень вины ответчика в нарушении прав истца, суд считает, что компенсация морального вреда в сумме 30 000 рублей соответствует установленным по делу обстоятельствам, в наибольшей степени отвечает требованиям разумности и справедливости, а также способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Судебные расходы сторонами не понесены.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

исковые требования ФИО2 к администрации МО «<адрес>» о признании распоряжения главы администрации муниципального образования №-р от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении от занимаемой должности незаконным, восстановлении его в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей, удовлетворить частично.

Признать распоряжение главы администрации муниципального образования «<адрес>» №-р от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении от занимаемой должности ФИО2 незаконным, восстановить его в прежней должности директора МКОУ «<адрес> СОШ» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с администрации МО «<адрес>» в пользу ФИО2 неполученный средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 49 735 (сорок девять тысяч семьсот тридцать пять) рублей.

Взыскать с администрации МО «<адрес>» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 (тридцать тысяч) рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению путем выдачи ФИО2 исполнительного листа.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Кайтагский районный суд.

Судья Р.А. Алиханов

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.