Решение № 2-3368/2020 2-400/2021 от 23 марта 2021 г. по делу № 2-3368/2020

№ 2-400/21

УИД 36RS0002-01-2020-004863-88


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 марта 2021 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе

председательствующего судьи Васиной В.Е.,

при секретаре Елецких Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО4 к ООО «Спортиви» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

В производстве суда имеется гражданское дело по иску (с учетом уточнений) ФИО4 к ООО «Спортиви» об установлении факта трудовых отношений с 17.02.2016 по 03.08.2020, взыскании задолженности по заработной плате с 16.07.2020 по 03.08.2020 в сумме 1734 рубля, компенсации морального вреда 100000 рублей и судебных расходов 28320 рублей по тем основаниям, что истец работала <данные изъяты> в ООО «Спортиви» с 2014 года по август 2020 года, однако трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом. За период июль-август 2020 года заработная плата выплачена истцу не в полном объеме. В связи с чем он обратился в суд с иском.

В судебном заседании истец ФИО4, представитель истца по ордеру ФИО5 заявленные требования поддержали.

Представитель ООО «Спортиви» по ордеру ФИО6 в судебном заседании считала требования не подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетелей, исследовав и оценив материалы дела, приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Между тем нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе, из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Согласно пункту 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке дел к судебному разбирательству" судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке дел к судебному разбирательству", под уточнением обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, следует понимать действия судьи и лиц, участвующих в деле, по определению юридических фактов, лежащих в основании требований и возражений сторон, с учетом характера спорного правоотношения и норм материального права, подлежащих применению. В случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (статья 56 ГПК РФ). При определении закона и иного нормативного правового акта, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установлении правоотношений сторон следует иметь в виду, что они должны определяться исходя из совокупности данных: предмета и основания иска, возражений ответчика относительно иска, иных обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дела.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

В силу части 1 статьи 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО4 и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом ответчиками о личном выполнении истцом работы по должности уборщицы, был ли допущен истец к выполнению этой работы; выполнял ли истец работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с февраля 2016 по август 2020, подчинялся ли он действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ему заработная плата и в каком размере.

Как следует из материалов дела, ООО «Спортиви» было зарегистрировано 17.02.2016, основной вид деятельности - производство спецодежды, белья, костюмов, прочих предметов одежды и аксессуаров. Директором и единственным учредителем ООО «Спортиви» является ФИО1

Истец в уточненном иске утверждает, что работала в ООО «Спортиви» с марта 2014 года до 01.08.2020 по гражданско-правовому договору, однако при этом взыскивает задолженность по заработной плате, а не сумму долга.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, а потому выполнение истцом каких-либо обязанностей вне рамок трудовых отношений не дает правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца.

Кроме того, ООО «Спортиви» не существовало до 17.02.2016, что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ, поэтому истец никак не могла работать у ответчика с указанного ею периода.

Истец, указывая, что осуществляла деятельность по гражданско-правовому договору, заявляет, что с ней перезаключался каждый год именно трудовой договор. Тем самым, неясно, какое основание заявленных требований. Таким образом, за указанный ФИО4 период должны существовать 7 трудовых или гражданско-правовых договоров. Однако ни один из договоров между ней и ООО «Спортиви» суду представлен не был. Кроме того, истцом не представлено доказательств, что она обращалась когда-либо к ответчику за получением экземпляра трудового или гражданско-правового договора, или хотя бы подтверждения обращения с заявлением о заключении трудового договора или с заявлением о расторжении трудового или гражданско-правового договора, с заявлением о выдаче трудовой книжки за какой-либо период или с заявлением о предоставлении отпуска. Подтверждение того, что она получала оплату за свои услуги или заработную плату ею также представлено не было. В случае, если договор «переоформлялся» каждый год, а последний договор, со слов истицы заключался в марте 2019 года, то в марте 2020 года он должен быть окончен. Это же утверждается и истицей в уточненном иске «последний договор был с марта 2019 по конец марта 2020».

Истица в первоначальном иске утверждает, что она работала в ООО «Спортиви» в вышеуказанный период с 2014 года по 01 августа 2020 года по графику 6 дней в неделю по <адрес> и 3 дня по <адрес> судебном заседании истица пояснила, что работала на <адрес> с 10.00 до 13.00 ч.

Однако согласно ответу <данные изъяты>» в указанный период времени с 2013 по 26.декабря 2016 года истица исполняла трудовые обязанности на их территории. Сведений о каждодневном нарушении трудовой дисциплины в концерне и о том, что истица покидала свое рабочее место, представлено не было.

В ходе судебного разбирательства истец пояснила, что ей напрямую распоряжения давали не ФИО1, являющаяся лицом, уполномоченным действовать без доверенности, а «девочки».

Представленные истицей бланки документов выполнены ею собственноручно и не содержат подписей должностных лиц ответчика и печати организации и не являются допустимыми доказательствами по делу, также как и представленные истицей письма от неустановленных лиц, сведения в которых опровергаются материалами дела.

Согласно требованиям ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Факт того, что истец вела общение с сотрудниками без ведома и без поручений лица, наделенного учредительными документами полномочиями по найму работников – генерального директора ФИО1, следует из содержания иска, и пояснений истца в суде.

Кроме того, истица подтверждает в уточненном иске, что графика трудового распорядка у нее не было. Истица указывает: «выходила я на работу, как правило, в понедельник и четверг, иногда я выходила на работу в другие дни, но два раза в неделю я выходила обязательно».

Однако согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно приложению №1 к Правилам внутреннего распорядка, в листе ознакомления расписались все работники ООО «Спортиви», однако среди них нет истицы.

Если истица считала, что находилась в трудовых отношениях, то должна была соблюсти порядок ст. 80 ТК РФ, но заявление об увольнении по инициативе работника она также не писала и не отправляла потенциальному работодателю по настоящее время.

Между ООО “Спортиви” и ФИО4 договорных отношений не имелось. Никакие виды договоров не заключались. Переговоры между ООО “Спортиви” и ФИО4 о заключении договора об уборке помещения, суммах оплаты за эти услуги/работы не велись.

Согласно п. 1 ст. 420 ГК договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Поскольку договор между ФИО4 в адрес ООО “Спортиви” не заключался, то и гражданских прав и обязанностей не возникало.

Штатным расписанием ООО “Спортиви” не предусмотрена должность уборщицы.

Согласно п. 4.1.10 должностной инструкции менеджер по продажам (продавец) обеспечивает чистоту и порядок на рабочем месте, осуществляет уборку рабочего места торгового зала в начале рабочей смены, а также в течение дня по мере загрязнения напольных покрытий. В случае, если смена выпадает на понедельник, то утром до 10 часов делать влажную уборку полок и витрин.

В связи с чем уборку в помещении осуществляли продавцы.

Однако на основании распоряжения Губернатора Воронежской области от 17.03.2020 № 30-рг "О мерах по снижению рисков завоза и распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории Воронежской области", постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 02.03.2020 № 5 "О дополнительных мерах по снижению рисков завоза и распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV)" юридическим лицам возникла необходимость ежедневно проводить мероприятия по дезинфекции.

По мнению ответчика, истцу было предложено заключить срочный трудовой договор с обязанностями по упаковке и продаже масок, поскольку был недостаток штата. После изоляции в марте 2020 заявления об увольнении написали сразу три сотрудника, занятые в работе магазина организации по адресу <адрес>. Спортивную одежду покупать перестали, и организация стала выпускать маски. Истице было предложено предоставить паспорт, трудовую книжку и СНИЛС, и выдана справка для перемещения по городу и до будущего места работы. Однако истицей документы представлены не были, трудовой договор не заключен, работа, соответственно, не выполнялась.

При этом свидетель ФИО2 пояснила, что у ФИО1 была возможность выдать справки о трудовой деятельности лиц, не являвшихся сотрудниками ООО «Спортиви», для передвижения по городу в период коронавирусных ограничений. Однако возможностью получить данную справку для подруги она не воспользовалась.

При этом в представленной истцом справке отсутствует должность ФИО4 как работника ООО «Спортиви», что косвенно подтверждает позицию ответчика об обстоятельствах выдачи такой справки.

Ответчиком был заключен договор с ФИО2 от 02.04.2020 на период до 30.09.2020. Договор был заключен в связи с исключительной ситуацией и на определенный период времени. В настоящий момент уборщицы нет ни в штате, ни по гражданско-правовому договору.

Факт трудовых отношений на период с 2014 года по 03.08.2020 истцом доказан не был и опровергается материалами дела, что истица работала часть указанного ею периода времени в иной организации, о дате регистрации самого юрлица и доводами самой истицы, указывающей за своей подписью в уточненном иске о том, что она приходила делать уборку когда хотела. Поручений на уборку ФИО1 истице не давала, что не оспаривалось ею ни в иске, ни на судебном заседании.

Штатное расписание должности «уборщица» не содержало, должностная инструкция предусматривала подготовку и уборку рабочего места работником самостоятельно ввиду незначительной площади. Таким образом, должность, на которую претендовала истец, у ответчика отсутствовала. На период пандемии с 02.04.2020 по сентябрь 2020 у ответчика уже был заключен договор с лицом осуществляющим уборку и дезинфекцию помещения. Представленные истцом бланки документов не являются допустимым доказательством по делу, не содержит сведений, подтверждающих, что работа выполнялась в конкретной организации, конкретным лицом с допущения работодателя и на каких условиях.

При этом суд критически оценивает утверждения истца о работе у ответчика с 2014 года, так как даже из незаверенного бланка (который могла напечатать на компьютере и сама истец) следует, что имел место гражданско-правовой договор с ИП ФИО1, а не с ООО «Спортиви», данные лица имеют различный статус.

Сама по себе имеющая в материалах дела фотография ФИО4 с коллективом организации не свидетельствует об осуществлении ею трудовой функции у ответчика.

Показания свидетеля ФИО3 судом оцениваются критически, так как с 2017 года она у ответчика не работала. Даже если в период до 2017 года она и могла видеть ФИО4, то этом не доказывает наличие трудовых отношений, а может свидетельствовать о сложившихся гражданских правоотношениях, о чем поясняла и сама истец.

Кроме того, из пояснений истца следует, что имело место заключение гражданско-правого договора между ней и ответчиком, который действовал до конца марта 2020 года. Оснований считать гражданско-правовые отношения трудовыми у суда не имеется.

Факт выполнения обязанностей уборщицы по гражданско-правовому договору с апреля 2020 подтвердила в ходе судебного заседания свидетель ФИО2, указав, что других уборщиц не было.

В связи с чем суд считает, что ответчиком доказан факт отсутствия трудовых отношений с истцом, доказательств обратного истцом не представлено.

Ответчиком также заявлено о пропуске срока исковой давности.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

При таких обстоятельствах, течение установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ трехмесячного срока исковой давности для разрешения индивидуального трудового спора в данном случае начинает течь с момента установления факта трудовых отношений, когда истец узнал о нарушении своих трудовых прав. Поскольку указанный факт устанавливается в ходе судебного разбирательства, оснований для признания срока исковой давности пропущенным в отношении установления факта трудовых отношений у суда не имеется.

В связи с изложенным требования ФИО4 к ООО «Спортиви» об установлении факта трудовых отношений с 17.02.2016 по 03.08.2020, взыскании задолженности по заработной плате с 16.07.2020 по 03.08.2020 в сумме 1734 рубля, компенсации морального вреда 100000 рублей и судебных расходов 28320 рублей подлежат оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 67, 194-199, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО4 к ООО «Спортиви» об установлении факта трудовых отношений с 17.02.2016 по 03.08.2020, взыскании задолженности по заработной плате с 16.07.2020 по 03.08.2020 в сумме 1734 рубля, компенсации морального вреда 100000 рублей и судебных расходов 28320 рублей оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Воронежский областной суд через Центральный районный суд в течение одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Васина В.Е.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 30.03.2021.

№ 2-400/21

УИД 36RS0002-01-2020-004863-88

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 марта 2021 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе

председательствующего судьи Васиной В.Е.,

при секретаре Елецких Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО4 к ООО «Спортиви» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

В производстве суда имеется гражданское дело по иску (с учетом уточнений) ФИО4 к ООО «Спортиви» об установлении факта трудовых отношений с 17.02.2016 по 03.08.2020, взыскании задолженности по заработной плате с 16.07.2020 по 03.08.2020 в сумме 1734 рубля, компенсации морального вреда 100000 рублей и судебных расходов 28320 рублей по тем основаниям, что истец работала <данные изъяты> в ООО «Спортиви» с 2014 года по август 2020 года, однако трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом. За период июль-август 2020 года заработная плата выплачена истцу не в полном объеме. В связи с чем он обратился в суд с иском.

В судебном заседании истец ФИО4, представитель истца по ордеру ФИО5 заявленные требования поддержали.

Представитель ООО «Спортиви» по ордеру ФИО6 в судебном заседании считала требования не подлежащими удовлетворению.