Решение № 2-3936/2023 2-3936/2023~М-2873/2023 М-2873/2023 от 22 августа 2023 г. по делу № 2-3936/2023

Дело № 2-3936/2023

03RS0007-01-2023-003471-22


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 августа 2023 года г. Уфа

Советский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Абдрахмановой Н.В.,

при секретаре Надршиной М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 ... обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью ...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов, мотивировав исковые требования тем, что истец работал в период с < дата > по < дата > в ООО «...-...» генеральным директором на основании трудового договора.

За период работы 2022-2023 г. не была выплачена заработная плата в полном объеме. Общая сумма задолженности работодателя по состоянию на < дата > составляет 500000 руб. 00 коп. Многократные обращения к учредителю ООО «...» с требованием о выплате заработной платы ни к чему не привели.

О своем увольнении узнал от сотрудников полиции, об увольнении истца в известность не ставили, был уволен якобы на основании протокола собрания учредителей организации. Ответчиком не были соблюдены процедуры и порядок оформления прекращения трудового договора.

В связи с чем, с учетом уточненных требований истец просит признать решение ... участника ООО «...» от < дата > об увольнении с должности генерального директора ФИО1 .... незаконным и отменить, восстановить ФИО1 ... на работе в ООО «...» в должности генерального директора ООО «... ...», взыскать с ООО «...» в пользу ФИО1 .... невыплаченный заработок в размере за период с < дата > по < дата > в размере 57698 руб. 96 коп., средний заработок за период вынужденного прогула с < дата > по день вынесения решения, проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с < дата > по день их фактической оплаты, компенсацию морального вреда в размере 200000 руб. 00 коп.

Истец ФИО1 .... в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель истца ФИО1 .... – адвокатов Воробьев ... действующий на основании ордера, в судебном заседании требования истца поддержал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика ООО «...» - ФИО2 ..., ФИО3 .... в судебном заседании возражали против удовлетворения требований истца.

Помощник ... Ракша ...., в судебном заседании считала требования ФИО1 .... подлежащими частичному удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав изложенные обстоятельства дела, дав оценку всем добытым доказательствам, как в отдельности, так и в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый,

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвёртый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно положений пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от < дата > N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Действительно, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания при рассмотрении спора о законности увольнения. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, < дата > ФИО1 ... на имя генерального директора ООО «...» ФИО3 ... подано заявление о приеме на работу с < дата > на работу в ООО «...» на должность водителя с испытательным сроком на 3 месяца.

Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу, ФИО1 .... принят на работу в должности водителя постоянно с тарифной ставкой 13890 руб. 00 коп. с испытательным сроком на 3 месяца.

< дата > между ООО «... и ... .... заключен трудовой договор ..., согласно которому работник принимается на работу в ООО «...», а именно в предприятие расположенное по адресу: ... 4, корпус Б.

Работник принимается на должность водителя.

Дата начала работы с < дата >.

Работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 40 часов с выходным днем суббота, воскресенье. Время начала и окончания работы, а также периоды для отдыха и питания устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 13890 руб. 00 коп. ежемесячно, до удерживания всех налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации, пропорционально отработанному времени. Заработная плата выплачивается наличными путем на основании расходно-кассового ордера или на расчетный счет сотрудника.

2022 г. между ООО «РСП «УралЭнерго» в лице участника ООО ФИО3 ... с одной стороны и ООО «...» в лице гражданина Российской Федерации ФИО1 .... с другой стороны, именуемого в дальнейшем генеральный директор ООО «РСП «УралЭнерго» заключен трудовой договор.

В соответствии с п. 2.1 договора общество поручает, а генеральный директор общества принимает на себя обязательства осуществлять руководство текущей деятельностью Общества в период действия срока своих полномочий.

Пунктом 2.4 договора установлен срок действия 5 лет.

В силу п. 2.2 договора генеральный директор Общества решает вопросы текущей деятельности Общества в пределах, установленных уставом и договором.

Согласно п. 6.1 договора размер и форма оплаты труда генерального директора Общества устанавливаются участником Общества.

Решением ... участника ООО «...» от ... генеральным директором ООО «...» назначен ФИО1 ...

ФИО1 ... приступил к исполнению обязанностей директора с < дата > Заключен трудовой договор между ООО и ФИО1 .... сроком на 3 года.

Приказом ... ООО «...» ФИО1 ... приступает к исполнению обязанностей генерального директора с 02 2022 года с окладом штатного расписания.

Решением ... участника ООО «...» от < дата > ФИО1 ... уволен с должности генерального директора .... Последним рабочим днем ФИО1 .... считать < дата > Трудовой договор расторгнут между ООО и ФИО1 ... с < дата >

Назначен генеральным директором О. ФИО4 ...

Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу от < дата > ФИО1 .... с должности генерального директора переведен на должность водителя с тарифной ставкой 13890 руб. 00 коп. на основании изменения к трудовому договору от < дата >

С приказом работник ознакомлен не был.

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «РСП ... ФИО2 ...., единственным участником ООО «...» ФИО3 ...., генеральным директором ООО «... ...» ФИО4 .... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ...., единственным участником ООО «...» ФИО3 ...., генеральным директором ООО «... ...» ФИО4 .... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ...., единственным участником ООО «...» ФИО3 ..., генеральным директором ... ...» ФИО4 ... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ..., единственным участником ООО ...» ФИО3 ...., генеральным директором ООО ... ...» ФИО4 ... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ... единственным участником ООО «...» ФИО3 ... генеральным директором ООО «... ...» ФИО4 ... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ...., единственным участником ООО «...» ФИО3 ..., генеральным директором ООО ... ...» ФИО4 .... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ...., единственным участником ООО «...» ФИО3 ...., генеральным директором ООО «... ...» ФИО4 .... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ...., единственным участником ООО «РСП ...» ФИО3 ...., генеральным директором ООО «... ...» ФИО4 .... о невыходе на работу ФИО1 ...

< дата > составлен акт в присутствии главного инженера ООО «...» ФИО2 ...., единственным участником ООО «...» ФИО3 ...., генеральным директором ООО «... ...» ФИО4 .... о невыходе на работу ФИО1 ...

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 ... уволен с < дата > с должности водителя за прогулы. На основании актов о невыходе на работу.

С приказом работник ознакомлен не был.

< дата > ФИО1 .... получен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В нарушении установленных норм, ФИО1 .... с должности генерального директора ООО «...» уволен < дата > на основании решения ... от < дата >.

В силу ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Таким образом, действия ответчика о переводе ФИО1 .... с должности генерального директора на должность водителя без его письменного согласия противоречат положениям ст. 72.1 ТК РФ.

Судом также установлено, в актах об отсутствии на рабочем месте отсутствует информация об ознакомлении с ними работника, о высылке их копий работнику, в том числе для дачи объяснений по конкретным датам, периодам, кроме того ответчиком не были установлены причины отсутствия работника на рабочем месте, в том числе неуважительные причины такого отсутствия, вопреки обязанности установить эти причины для указания их в приказе как основания для увольнения.

Кроме того, акты об отсутствии работника на рабочем месте не могут отвечать требованиям допустимости и достаточности, при отсутствии иного бесспорного их подтверждения, поскольку фиксация отсутствия работника на рабочем месте должна преимущественно производиться в день неявки на рабочее место. В иных случаях должны быть подтверждены действия работодателя, повлекшие длительность времени для выяснения таких причин.

Прокуратурой ... по поступившему обращению ФИО1 ... проведена проверка исполнения трудового законодательства в деятельности ООО ...», по результатам которой выявлены нарушения норм трудового законодательства.

< дата > ... вынесено представление на имя ООО РСП «...», в котором также указано на нарушение обществом ст. 155 ТК РФ, в связи с тем, что по вине ООО ...» в июле, августе, сентябре, ноябре, декабре 2022 г., с января по март 2023 г. работа на предприятии отсутствовала и работодателем не предоставлялась.

< дата > прокуратурой ... вынесено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении.

Постановлением Государственной инспекции труда в ... вынесено постановление о назначении административного наказания по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом изложенного суд полагает требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, что, в свою очередь, исключает его увольнение по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанное свидетельствует о несоответствии решения участника ООО «... от < дата >, приказа ФИО3 .... об увольнении с должности генерального директора ФИО1 ... от < дата > действующему законодательству, наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности и удовлетворения его требований.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истцом заявлены требования о взыскании невыплаченного заработка в размере 57698 руб. 96 коп. за период с < дата > по < дата > в размере 57698 руб. 96 коп., за период с < дата > по день вынесения решения.

Время вынужденного прогула истца составляет с < дата > по < дата >. За указанное время вынужденного прогула в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит выплате средний заработок.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации), а именно Постановлением Правительства Российской Федерации от < дата > ... «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, к которому относятся в силу статьи 114 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска.

Согласно пункту 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Принимая во внимание отсутствие надлежащим образом оформленных табелей учета рабочего времени, доказательств размера заработной платы и порядка ее исчисления, суд приходит к выводу об определении размера подлежащей взысканию заработной платы из минимального размера оплаты труда, установленного в спорный период (статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Постановления Правительства Республики Башкортостан от < дата > ... с < дата > для работников, работающих на территории Республики, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджета Республики, местных бюджетов и государственных внебюджетных фондов, а также некоммерческих организаций - в размере 1,057 МРОТ без учета выплат, производимых в соответствии со ст. ст. 148, 151, 152, 153, 154 ТК РФ составляет 17168 (с учетом районного коэффициента 19743).

Таким образом, подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 146456 руб. 62 коп., исходя из следующего расчета: 14264 руб. 36 коп. ( заработная плата за период с < дата > по < дата > ) + 19743 руб. 00 коп. (заработная плата за период с < дата > по < дата >)+ 19743 руб. 00 коп. (заработная плата за период с < дата > по < дата >)+19743 руб. 00 коп. (заработная плата за период с < дата > по 30.04.202023 г.)+19743 руб. 00 коп. (заработная плата за период с < дата > по < дата >)+ 19743 руб. 00 коп. (заработная плата за период с < дата > по < дата >)+ 19743 руб. 00 коп. (заработная плата за период с < дата > по < дата >)+13743 руб. 26 коп. (заработная плата за период с < дата > по < дата >)

Истцом заявлены требования о взыскании процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ за нарушение работодателем установленного срока выплат работнику за период с < дата > по день их фактической оплаты.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Учитывая то обстоятельство, что заработная плата истцу не начислялась, оснований для взыскании процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации у суда не имеется.

В соответствии со статьей 237, частью 9 статьи 394 также Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда, причиненного ему в результате потери работы, который он оценил в размере 200000 рублей.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав истца, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Исходя из заявленных требований, в том числе из размера подлежащего взысканию среднего заработка, государственная пошлина, от которой освобожден истец, в соответствии с подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составляла 4129 руб. 13 коп. и подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать решение участника Общества с ограниченной ответственностью «...» ... от < дата > и приказ ФИО3 ... об увольнении с должности генерального директора ФИО1 ... .... незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 ... на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «...» в должности генерального директора.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «...», ... в пользу ФИО1 ..., ... средний заработок за время вынужденного прогула с < дата > по < дата > в сумме 146456 руб. 62 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 ... Обществу с ограниченной ответственностью «...» - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «...» государственную пошлину в размере 4129 руб. 13 коп. в доход местного бюджета.

Решение о восстановлении на работе ФИО1 ... подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца через Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Н.В. Абдрахманова