Решение № 2-3640/2025 2-3640/2025~М-1742/2025 М-1742/2025 от 26 октября 2025 г. по делу № 2-3640/2025

УИД: 66RS0001-01-2025-001929-28

Дело № 2-3640/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 13 октября 2025 года

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Весовой А.А.,

с участием прокурора Колпаковой О.С.,

при секретаре судебного заседания Николаевой Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Новая стратегия» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Новая стратегия» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате.

В обоснование исковых требований указано, что в период с 01.11.2019 по 21.02.2025 стороны состояли в трудовых отношениях, истец занимал должность заместителя генерального директора по развитию бизнеса. 24.02.2025 истца не допустили на рабочее место, ограничили доступ в помещение ООО «Новая стратегия», а также сообщили об увольнении. Увольнение произведена на основании приказа от 21.02.2025 № 1 о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей. С указанным приказом истец не согласен, полагает его незаконным. В обоснование доводов указывает, что трудовую дисциплину не нарушал, в связи с чем, оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось. Полагает, что увольнение вызвано корпоративным конфликтом, возникшим между истцом и генеральным директором ответчика ФИО2 (оба являются бенефициарами). Считает, что отсутствие руководящего состава ООО «Новая стратегия» в который входит и истец на рабочем месте является допустимым. До корпоративного конфликта, акты об отсутствии истца на рабочем месте в его отсутствие не составлялись, к дисциплинарной ответственности в связи с этим он не привлекался. Кроме того, имеется задолженность по заработной плате перед истцом в сумме 603 715 руб. 52 коп.

На основании изложенного, с учетом уточнения просил признать увольнение ФИО1 незаконным; признать акты от 12.02.2025, приказы от 17.02.2025 № 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 о применении к ФИО1 мер дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконными; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Новая стратегия» в должности заместителя генерального директора по развитию бизнеса; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 24.02.2025 по дату вынесения решения суда, взыскать задолженность по заработной плате в размере 603 715 руб. 52 коп., обязать ответчика аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 на доводах искового заявления настаивал, просил его удовлетворить.

Представители ответчика ФИО4, ФИО5 в судебном заседании возражали против доводов искового заявления, просили отказать в его удовлетворении, поддержала доводы письменных возражений на исковое заявление.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом и в срок, воспользовался правом ведения дела через представителя.

Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22.12.2008 № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации на интернет-сайте Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга.

При таких обстоятельствах и с учетом положений статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассмотреть дело при данной явке.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Колпаковой О.С., полагавшей об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о восстановлении на работе, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации «Основные права и обязанности работника», работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в том числе, и привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 419 Трудового кодекса Российской Федерации лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Из содержания указанной нормы следует, что работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание за конкретный дисциплинарный проступок.

В соответствии с требованиями действующего законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

Судом установлено, что 01.11.2019 между истцом и ООО «Новая стратегия» заключен трудовой договор № 04, по условиям которого истец принят на работу в ООО «Новая стратегия», г. Екатеринбург, <адрес> по должности заместитель генерального директора по развитию или для выполнения конкретной трудовой функции согласно должностной инструкции. Договор является договором по основному месту работы, заключен с 01.11.2019 на неопределенный срок. Должностной оклад установлен в соответствии со штатным расписанием ООО «Новая стратегия» + районный коэффициент 1,15%; дополнительная премия может выплачиваться согласно Положению «Об оплате труда работников ООО «Новая стратегия».

В соответствии с п. 9.1.1 договора истцу установлена продолжительность рабочей недели 40 часов, нормальная продолжительность рабочей недели: 5-дневная с двумя выходными днями (суб., вскр.).

Как указано в п. 14 трудового договора от 01.11.2019 до подписания трудового договора работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением об оплате труда, положением о защите персональных данных работников, иными локальными нормативными актами организации (п. 14 договора).

Вместе с тем доказательств ознакомления истца с выше причисленными локальными нормативными акта материалы дела не содержат.

Представленные ответчиком Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные 01.11.2019 в день заключения с истцом трудового договора, и листа ознакомления к ним сведений об ознакомлении истца не содержат (л.д. 182-188 том 1).

При этом с 09.01.2024 ответчиком утверждены новые Правила внутреннего трудового распорядка, лист ознакомления к которым также не содержит сведений об ознакомлении с ними истца (л.д. 50-52 том 1).

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Новая стратегия», утвержденными генеральным директором ООО «Новая стратегия» 09.01.2024 в ООО «Новая стратегия» устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). При этом: начало работы 08:30, перерыв с 12:30 до 13:18, окончание работы 17:30, в пятницу окончание работы 16:30, выходные дни: суббота, воскресенье (п. 6.1).

Иной режим рабочего времен и времени отдыха может быть установлен трудовых договором с работником (п. 6.2).

24.12.2024 работодателем составлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1, согласно которому ФИО1 24.12.2024 отсутствовал на рабочем месте с 08:30 до 17:30. Акт подписан генеральным директором, главным бухгалтером, специалистом по кадрам.

Аналогичные акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте либо целый день, либо большую часть рабочего времени составлены работодателем 25.12.2024, 27.12.2024, 28.12.2024, 09.01.2025, 10.01.2025, 13.01.2025, 15.01.2025, 17.01.2025, 24.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 03.02.2025, 04.02.2025, 05.02.2025, 06.02.2025, 07.02.2025, 10.02.2025, 11.02.2025, 12.02.2025.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в указанные даты подтверждается также табелями учета рабочего времени, и по существу, истцом не оспариваются.

Кроме того, ответом отдела полиции № 9 УМВД России по г. Екатеринбургу от 30.07.2025 № 51391 подтверждается, что в период с 27.12.2024 по 13.01.2025 ФИО6 находился в ОАЭ, в период с 04.02.2025 по 08.05.2025 в Казахстане.

12.02.2025 работодателем предприняты попытка вручения истца уведомления № 1 о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 24.12.2024, 25.12.2024, 27.12.2024, 28.12.2024, 09.01.2025, 10.01.2025, 13.01.2025, 15.01.2025, 17.01.2025, 24.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, а также уведомления № 2 о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 03.02.2025, 04.02.2025, 05.02.2025, 06.02.2025, 07.02.2025, 10.02.2025, 11.02.2025, 12.02.2025, от получения которых истец отказался без указания причин, о чем составлен акт об отказе от 12.02.2025.

После отказа ФИО1 от получения вышеуказанных уведомлений, они направлены в адрес истца почтовым отправлением. Согласно отчетам об отслеживании почтовых отправлений указанные уведомления ФИО1 не получены, кроме того, отсутствуют неудачные попытки вручению адресату.

В связи с непредставлением ФИО1 объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте, работодателем составлен соответствующий акт от 17.02.2025.

17.02.2025 генеральным директором ООО «Новая стратегия» ФИО2 вынесен приказ № 1 об объявлении работнику выговора за прогул, согласно которому ФИО6 объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 9.1 трудового договора от 01.11.2019 № 4, п. 6.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Новая стратегия»; в качестве основания указаны: акт об отсутствии заместителя генерального директора по развитию ФИО1 на рабочем месте от 17.01.2025, акт об отказе дать объяснения от 17.02.2025.

В этот же день, 17.02.2025 изданы аналогичные приказы № 2 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 30.01.2025); № 3 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 31.01.2025); № 4 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 03.02.2025); № 5 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 04.02.2025); № 6 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 05.02.2025); № 7 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 06.02.2025); № 8 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 07.02.2025); № 9 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 10.02.2025); № 10 (выговор в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте 11.02.2025);

19.02.2025 работодателем составлен акт об отказе работника от ознакомления с вышеуказанными приказами.

Приказом № 1 от 21.02.2025 ФИО1 уволен с должности заместителя генерального директора по развитию за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания – отсутствия работника без уважительных причин на работе, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания увольнения указаны: акт от 12.02.2025 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, уведомление № 2 о даче пояснений от 12.02.2025, акт от 12.02.2025 об отказе работника получить уведомление, акт от 17.02.2025 о непредставлении письменного объяснения работником, приказы от 17.02.2025 №№ 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 о применении к ФИО1 меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, акт от 19.02.2025 об отказе работника от ознакомления с приказами об объявлении выговора по факту прогула.

21.02.2025 работодателем составлен акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнения по инициативе работодателя, подписанный генеральным директором, главным бухгалтером и специалистом по кадрам.

21.02.2025 работодателем в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Рассматривая законность приказов от 17.02.2025 № 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, трудовой договор, заключенный с истцом не содержит режима рабочего времени, указано лишь на количество часов в неделю (40 часов).

Вопреки доводам ответчика, об установлении истцу графика работы в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка с 08:30 до 17:30 пятидневная неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), указанное материалами дела не подтверждается, поскольку сведений об ознакомлении истца с Правилами внутреннего трудового распорядка ответчиком не представлено.

Кроме того, суд принимает во внимание ранее сложившиеся между сторонами отношения, согласно которым истец также не в режиме рабочего времени с 08:30 до 17:30 посещал офис общества, однако каких-либо претензий со стороны работодателя о невыполнении истцом трудовой функции не имелось. Заработная плата за выполнение трудовой функции в так называемом свободном графике выплачивалась в полном объеме, как за полный отработанный месяц и 40 часов в неделю.

Суд находит обоснованными доводы истца о том, что весь период трудовых отношений истец не работал по графику работы, установленному Правилами внутреннего трудового распорядка. Указанное также подтверждается представленными истцом авиабилетами, согласно которых он часто выезжал за пределы территории РФ, вместе с тем, какие-либо претензии относительно исполнения трудовой функции в указанные периоды со стороны работодателя в адрес истца не высказывались.

Помимо самого факта отсутствия дисциплинарных взысканий со стороны истца, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Так, ответчиком 12.02.2025 в адрес истца посредством почтового отправления направлены уведомления о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, которые, как установлено ранее истцом не получены, объяснения не представлены.

Вместе с тем, в отсутствие сведений о получении истцом указанных уведомлений, а также при не установлении уважительности, либо неуважительности причин неявки истца на работу, работодателем принято решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Кроме того, суд принимает во внимание, что сведений о привлечении истца ранее к дисциплинарной ответственности не имеется, и приходит к выводу, что оспариваемые дисциплинарные взыскания в виде выговоров применены работодателем без учета тяжести совершенного истцом проступка, предшествующего поведения работника, в связи с чем, не отвечает общим принципам дисциплинарной ответственности. Оспариваемые приказы не содержат сведений об учете при принятии решения тяжести вменяемых истцу в вину дисциплинарных проступков, его предшествующее поведение, характеристику и выводы невозможности применения к нему иных мер воздействия. Более того истец фактически привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение локального нормативного акта - Правил внутреннего трудового распорядка с положения которого он не был ознакомлен.

Не может суд оставить без внимания доводы истца о принятии ответчиком намеренных действий к увольнению истца, о чем свидетельствует вынесение сразу 10 приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в один день, несмотря на то, что отсутствие истца на рабочем месте началось фиксироваться в декабре 2024 года.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что указанные дисциплинарные взыскания применены к истцу незаконно и подлежат отмене.

В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу указанной нормы закона, увольнение по этому основанию допускается при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В соответствии с п.п. 33, 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 № 2 (с изменениями) - при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Поскольку при рассмотрении дела не нашел своего подтверждения факт неоднократного ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей, приказ от 21.01.2025 № 1 об увольнении ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как основанный на ранее изданных приказах, является незаконным и подлежит отмене.

При указанных обстоятельствах исковые требования ФИО1 о признании незаконным его увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При таком положении суд приходит к выводу, что ФИО1 подлежит восстановлению в должности заместителя генерального директора по развитию в ООО «Новая стратегия» со дня, следующим за последним рабочим днем до увольнения, то есть с 22.02.2025.

Разрешая требования истца о возложении обязанности на ответчика аннулировать запись в трудовой книжке истца об увольнении суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 4 ст.66 Трудового кодекса Российской Федерации сведения об увольнении работника, в том числе об основании прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку.

Порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации (ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила).

Пунктом 10 Правил предусмотрено, что все записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 14 Правил).

Частью 5 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (пункт 27 Правил).

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника в случае признания увольнения незаконным (пункт 30 Правил).

Вместе с тем, исковые требования об обязании ответчика об аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, поскольку в силу абз. 2 п. 12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» и Письма Минтруда России от 29.09.2024 №14-6/ООГ-5613, вступившее в законную силу решение суда о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе является самостоятельным основанием для признания записи в трудовой книжке недействительной. Спор в данной части отсутствует.

Кроме того, в связи с восстановлением на работе с ответчика ООО «Новая стратегия» подлежит взысканию в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия судебного постановления.

Период вынужденного прогула составил с 22.02.2025 по 13.10.2025.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Исходя из п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Расчет средней заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, произведен с учетом вышеуказанного постановления, в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени, подтвержденных представленными в материалы дела справками, которые по существу в части фактически начисленной заработной платы участниками процесса не оспаривались, и согласно которым размер среднемесячный заработок истца составляет 356 500 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за период вынужденного прогула за период с 22.02.2025 по 13.10.2025 в размере 2 635 000 руб., исходя из расчета: (356 500 руб. * 7 мес.) + (15 500 руб. * 9 дн).

На основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, из содержания ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» следует, что смысл процедуры восстановления на работе состоит в восстановлении положения, существовавшего до нарушения прав работника, и в отмене всех правовых последствий незаконного увольнения, при этом у работодателя возникает обязанность наряду с восстановлением в прежней должности также выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (утраченный по вине работодателя заработок работника).

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в соответствии с требованиями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит немедленному исполнению.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с декабря 2024 по февраля 2025 года в размере 603 715 руб. 52 коп. суд приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. ст. 129, 132, 133 Трудового кодекса Российской Федерации - заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, максимальным размером не ограничивается и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, если работник, отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связанные с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным и максимальным размером. Определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а так же их размера является прерогативой работодателя. При этом работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как ранее установлено, в соответствии с трудовым договором ФИО1 должностной оклад установлен в соответствии со штатным расписанием ООО «Новая стратегия» + районный коэффициент 1,15%; дополнительная премия может выплачиваться согласно Положению «Об оплате труда работников ООО «Новая стратегия».

В обоснование заявленных требований истцом указано, что заработная плата истцу за период с декабря 2024 по февраля 2025 года недоплачена в размере 603 715 руб. 52 коп.

Вместе с тем, суд не находит правовых оснований для взыскания указанных денежных средств, поскольку как следует из расчетных листков, а также справкам по операциям истцу в спорный период выплачивалась заработная плата исходя из фактически отработанного времени, что соответствует требованиям трудового законодательства.

Учитывая положения ст. 98, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание разъяснения, приведенные в п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», суд взыскивает с ответчика в доход бюджета государственную пошлину в размере 41 350 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

иск ФИО1 к обществу с ограниченной ответственность «Новая стратегия» о признании приказов незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «Новая стратегия» от 17.02.2025 № 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 о применении к ФИО1 мер дисциплинарного взыскания в виде выговоров незаконными.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Новая стратегия» от 21.02.2025 № 1 о прекращении трудового договора с ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Новая стратегия» (ИНН <***>) в должности заместителя генерального директора по развитию.

Решение в части восстановления на работе ФИО1, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Новая стратегия» в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) компенсацию за время вынужденного прогула за период с 22.02.2025 по 13.10.2025 в размере 2 635 000 руб. с удержанием обязательных к уплате платежей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Новая стратегия» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 41350 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 27.10.2025.

Судья Весова А.А.