Решение № 02-3829/2025 02-3829/2025~М-2069/2025 2-3829/2025 М-2069/2025 от 28 октября 2025 г. по делу № 02-3829/2025

УИД 77RS0020-02-2025-004048-02

Дело № 2-3829/2025


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 августа 2025 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием помощника прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3829/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ставсталь» о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ООО «Ставсталь» о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что ФИО1, работала в ООО «Ставсталь» с 01.10.2022 г. по трудовому договору №00138 от 01.10.2022 на условиях дистанционной работы (дополнительное соглашение № 1 от 02.10.2022 г.). Увольнение произошло 05.03.2025 г. на основании сфабрикованных актов о прогулах (Акты №№ 1-5), составленных без участия истца, в одностороннем порядке и с грубейшими нарушениями. С января 2025 г. ответчик начал оказывать давление с целью принуждения к увольнению по собственному желанию, заблокировал истцу доступ к системе 1С и рабочим чатам, что делало невозможным выполнение трудовых обязанностей. Основанием давления послужило обращение истца в органы прокуратуры на ответчика для погашения задолженности по выплате заработной платы. Задержки заработной платы производились систематически с первого месяца работы, задержки были минимум на 1 месяц, доходило до 3 месяцев. На запросы и официальные письма истца ответчик не отвечал, при этом издал фиктивные акты о прогулах и уволил истца без проведения процедуры получения объяснений и рассмотрения ситуации. С 20.01.2025 г. ответчик давил и угрожал истцу в устной форме, требовал увольнения по собственному желанию. После отказа ответчик, проигнорировал процедуру изменения условий труда, в одностороннем порядке изменил трудовой договор и сфабриковал фиктивные прогулы, на основании которых уволил истца. Прокуратура адрес и ГИТ адрес на все жалобы ответила формально, не производя необходимой проверки организации, что послужило поводом для обращения в суд с настоящим исковым заявлением с целью защиты нарушенного права.

С учетом изложенного, окончательно уточнив исковые требования, истец просит суд восстановить ФИО1 на работе в должности «менеджер» в подразделение Отдел материально-технического снабжения в ООО «Ставсталь» на прежних условиях (дистанционный формат работы) с даты незаконного увольнения; признать увольнение Приказом № 49 от 05.03.2025 г. незаконным; взыскать с Ответчика в пользу ФИО1 в полном объеме оплату за вынужденный прогул с 07.02.2025 по день восстановления истца на работе в сумме сумма; задолженность по заработной плате за 2025 год в размере сумма; компенсацию за задержку выплаты зарплаты и расчета в размере сумма; компенсацию за все неиспользованные отпуска в сумме сумма; судебные расходы в размере сумма; компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1, в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителей ФИО2, фио, которые в судебном заседании исковые требования полностью поддержали, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Ставсталь» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признал по доводам письменных возражений, приобщенных к материалам дела, просил в иске истцу отказать.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещены судом о дате, месте и времени слушания дела надлежащим образом.

Поскольку участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть настоящее гражданское дело по существу при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 01.10.2022 г. между ООО «Ставсталь» и ФИО1 заключен трудовой договор №00138, согласно которому истец принята на должность менеджера отдела материально-технического снабжения.

В силу п. 1.5. Трудового договора № 00138 от 01.10.2022 г., местом работы определен фактический адрес ООО «СТАВСТАЛЬ»: адрессумма, работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей 01.10.2022 г. (п. 1.4. Трудового договора).

Исходя из условий Трудового договора № 00138 от 01.10.2022 г., работник ФИО1 принята на должность менеджера на стационарное рабочее место на постоянной основе. 

Дополнительным соглашением №1 от 02.10.2022 г. стороны изложили пункт 1.5 трудового договора в следующей редакции: «Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя (дистанционно).

Работодатель вправе по согласованию с Работником вызвать его в место нахождения Работодателя для выполнения отдельных поручений, направив уведомление по электронной почте за один рабочий день.

О необходимости явки Работника на стационарное рабочее место Работодатель направляет ему уведомление за три рабочих дня посредством электронной почты и оформляет соответствующий пропуск для посещения организации».

05.02.2025 г. ООО «Ставсталь» уведомлением №35 от 05.02.2025 г. ФИО1 сообщено о необходимости приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте.

12.02.2025 г. в адрес ФИО1 направлено повторное уведомление о необходимости приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте.

В табеле учета рабочего времени отсутствие ФИО1 зафиксировано как прогул.

Письменными уведомлениями (№ 35 от 05.02.2025 г., № 61 от 12.02.2025 г.) ООО «Ставсталь» уведомляло ФИО1 о необходимости приступить к исполнению трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте по адресу: адрессумма

05.03.2025 г. на основании Приказа № 49 трудовой договор с работником ФИО1 расторгнут и работник ФИО1 уволена за прогул по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для его издания послужили: акты об отсутствии работника на рабочем месте № 2 от 11.02.2025 г., № 3 от 12.02.2025 г.; № 4 от 27.02.2025 г.; № 5 от 05.03.2025 г.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 14.03.2022 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 23.06.2015 № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в частности: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных ФИО1 исковых требований, их обоснования, возражений на иск ООО «Ставсталь», а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1 ТК РФ, регулирующей особенности труда дистанционных работников, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что представленные истцом доказательства с достоверностью подтверждают выполнение ФИО1 своей трудовой функции в удаленной форме (вне места нахождения работодателя), в том числе и на момент увольнения. При этом, к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства) истец был допущен с ведома и согласия работодателя.

Имеющимися в материалах дела доказательствами подтверждается длительное исполнение истцом своих трудовых обязанностей дистанционно по месту своего жительства с согласия и ведома работодателя. Таким образом, после заключения дополнительного соглашения № 1 от 02.10.2022 г. фактически между сторонами был заключен трудовой договор о дистанционной работе, а истец являлся дистанционным работником. Доказательств достижения между сторонами соглашения с установлением места работы истца по адресу офиса: адрес, ответчиком не представлено; направленные уведомления от 05.02.2025 г. и 12.02.2025 г. в одностороннем порядке таковыми не являются.

При таких обстоятельствах, оснований считать, что ФИО1 допустила прогул не имеется, несмотря на указание в трудовом договоре места работы истца – адрессумма

В данном случае, не оформление в письменной форме соглашения сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора (в редакции дополнительного соглашения № 1) является нарушением со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы ФИО1

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение истца за прогул нельзя признать незаконным и обоснованным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В связи с изложенным, требования истца о восстановлении ее на работе в ООО «Ставсталь» в должности менеджера подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, исходя из размера среднего дневного заработка, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в размере сумма за время вынужденного прогула за период с 06.03.2025 по 22.08.2025 (116 дней).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Размер взыскиваемой судом с откатчика в пользу истца заработной платы за период осуществления трудовой деятельности, с 01.01.2025 по 05.03.2025 (28 дней) составляет сумма, исходя из расчета истца, который признан судом арифметически верным.

В соответствии с ч. 1 п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 и ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за просрочку выплаты заработной платы, которая за юридически значимый период составляет сумма

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации за все неиспользованные отпуска в сумме сумма, так как материалами дела не подтверждено наличие у ответчика задолженности по ее выплате ФИО1, поскольку ФИО1 восстановлена на работе, а компенсация за неиспользованные отпуска подлежит выплате при увольнении.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в неправомерном привлечении к дисциплинарной ответственности, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Определяя сумму, подлежащую взысканию с ответчика в качестве компенсации морального вреда, суд учитывает степень вины работодателя, нарушившего права работника, принципы разумности и справедливости. Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, вопрос о компенсации расходов, понесенных стороной по делу в связи с оплатой услуг представителя, регулируется отдельной статьей и основным критерием при его разрешении является принцип разумности.

Как следует из разъяснений содержащихся в п.п. 12, 13 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, ст. 112 КАС РФ, ч. 2 ст. 110 АПК РФ). Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 июля 2007 года N 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в части первой статьи 100 ГПК Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Принимая во внимание, объем дела и степень его сложности, продолжительность рассмотрения дела, объем оказанных представителем истца юридических услуг, исходя из соблюдения баланса интересов лиц, участвующих в деле, и соотношения судебных расходов с объемом защищаемого права, учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования - удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности менеджера в ООО «Ставсталь».

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ставсталь» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.03.2025 по 22.08.2025 (116 дней) в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, задолженность по заработной плате с 01.01.2025 по 05.03.2025 (28 дней) в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В остальной части исковые требования - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 29.10.2025 года.

Судья фио