Решение № 2-2762/2020 от 27 октября 2020 г. по делу № 2-2762/2020

УИД 78RS0016-01-2019-002185-09

Дело № 2-2762/2020 28 октября 2020 года


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд ФИО5 в составе:

председательствующего судьи Малышевой О.С.,

при секретаре Шуняеве К.С.

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, после уточнения, которого в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), просил установить факт его трудовых отношений с ответчиком в должности шеф-повара в период с 26.02.2018 по 27.04.2018, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 127 263 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 48 061 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (л.д. 168-169).

Требования мотивированы тем, что в указанный истцом период он осуществляла трудовую деятельность в должности шеф-повара в кафе «Победа», расположенное по адресу: <адрес>. При приеме на работу истцу работодателем был озвучен размер заработной платы 65 000 рублей в месяц. Истец приступил к исполнению должностных обязанностей, однако работодатель трудовые отношения не оформил, при расторжении трудовых отношений заработную плату не выплатил, фактически за все время работы истцом от ответчика в счет заработной платы получен перевод на банковскую карту на сумму 5000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, направил в суд своих представителей по доверенности ФИО3 и ФИО4, которые заявленные исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом в силу ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), при этом сведений о причинах своей неявки суду не сообщил, об отложении рассмотрения дела ходатайств не заявлял, представителя в суд не направил, в связи, с чем суд на основании ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав участников процесса, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Статей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2014 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

В силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 ссылался на то, что 26.02.2018 он был принят на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО2 на должность шеф-повара, работал до 27.04.2018 в кафе «Победа» по адресу: <адрес>, с ведома работодателя без оформления письменного трудового договора, его оклад составлял 65 000 рублей в месяц.

В материалы дела истцом представлена смс переписка (л.д. 115-117, 123-134), а также счета-фактуры на поставку пищевой продукции, в которых указана должность истца и место работы (л.д. 118-121), а также нотариально удостоверенный протокол допроса свидетеля Д. М.И., из которого следует, что последняя работала у индивидуального предпринимателя ФИО2 в кафе «Победа» по адресу: <адрес>, с февраля по май 2018 года, совместно с ней в указанном заведении работал ФИО1 в должности шеф-повара, который занимался разработкой и составлением меню, а также готовил на кухне.

По настоящему спору именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства отсутствия между сторонами трудовых отношений, в частности того, что возникшие отношения имели иной, отличный от трудовых характер. Однако таких доказательств ответчик в нарушение ст. 56 ГПК РФ в ходе рассмотрения спора не представил.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Суд полагает, что представленными истцом в материалы дела доказательствами, подтверждается наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком, в рамках которых истец на основании фактического допуска к работе с ведома и по поручению ответчика лично за плату выполнял трудовые обязанности в качестве шеф-повара, при этом факт выполнения должностных обязанностей истцом ответчиком не опровергнут, доказательств выплаты денежных средств не представлено. Подобное процессуальное поведение ответчика свидетельствует о его уклонении от совершения необходимых процессуальных действий.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца об установлении факта трудовых отношений между ним и ответчиком.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Поскольку совокупностью имеющихся в деле доказательств, обстоятельства установления истцу заработной платы в размере 65 000 рублей ежемесячно не подтверждены, суд полагает, что для выяснения факта наличия либо отсутствия задолженности по заработной плате имеются основания для применения положений ст. 133.1 ТК РФ, что согласуется с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В свою очередь, положения ст. 133.1 ТК РФ предусматривают установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации соответствующим региональным соглашением для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, при этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом; кроме того, положения указанной нормы устанавливают порядок заключения такого соглашения и действия работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, по его исполнению.

На территории ФИО5 размер минимальной заработной платы на каждый год устанавливается трехсторонним соглашением правительства ФИО5, общественной организацией Межрегиональное ФИО5 и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов «Ленинградской федерации профсоюзов» и региональным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей ФИО5».

В силу пункта 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 год (№ 323/17-С) минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге установлена в сумме 17000 рублей.

Таким образом, за период с 26.02.2018 по 27.04.2018 истцу должна была быть начислена и выплачена заработная плата в сумме 36 590,47 рублей, исходя из следующего расчета: 3400 (за 4 рабочих дня в феврале 17 000/ 20 рабочих дней в месяце * 4) + 17 000 (март)+ 16 190,47 (за 20 рабочих дней в апреле 17 000/21 рабочих дней* 20).

Вместе с тем, согласно пояснениям истца, в спорный период ему была выплачена сумма в 5000 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 31 590,47 рублей (36 590,47 - 5000).

Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку факт нарушения ответчиком сроков выплаты заработной платы нашел свое подтверждение по делу, суд полагает необходимым в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ, взыскать с ответчика в пользу истца проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 10.04.2018 по 27.07.2020 в размере 12 106,92 рублей, исходя из следующего расчета:

долг

период просрочки

дни

ставка

доля

формула

проценты

14400

10.04.2018

16.09.2018

160

7,25 %

1/150

14400*160*1/50*7,25

1113,60

14400

17.09.2018

16.12.2018

91

7,50 %

1/150

14400*91*1/50*7,50

655,20

14400

17.12.2018

16.06.2019

182

7,75 %

1/150

14400*182*1/50*7,75

1354,08

14400

17.06.2019

28.07.2019

42

7,50 %

1/150

14400*42*1/50*7,50

302,40

14400

29.07.2019

08.09.2019

42

7,25 %

1/150

14400*42*1/50*7,25

292,32

14400

09.09.2019

27.10.2019

49

7,00 %

1/150

14400*49*1/50*7,00

329,28

14400

28.10.2019

15.12.2019

49

6,50 %

1/150

14400*49*1/50*6,50

305,76

14400

16.12.2019

09.02.2020

56

6,25 %

1/150

14400*56*1/50*6,25

336,00

14400

10.02.2020

26.04.2020

77

6,00 %

1/150

14400*77*1/50*6,00

443,52

14400

27.04.2020

21.06.2020

56

5,50 %

1/150

14400*56*1/50*5,50

295,68

14400

22.06.2020

26.07.2020

35

4,50 %

1/150

14400*35*1/50*4,50

151,20

14400

27.07.2020

27.07.2020

1

4,25 %

1/150

14400*1*1/50*4,25

4,08

долг

период просрочки

дни

ставка

доля

формула

проценты

17190,47

27.04.2018

16.09.2018

143

7,25 %

1/150

17190,47*160*1/50*7,25

1188,15

17190,47

17.09.2018

16.12.2018

91

7,50 %

1/150

17190,47*1/50*7,50

782,17

17190,47

17.12.2018

16.06.2019

182

7,75 %

1/150

17190,47*182*1/50*7,75

1616,48

17190,47

17.06.2019

28.07.2019

42

7,50 %

1/150

17190,47*42*1/50*7,50

361

17190,47

29.07.2019

08.09.2019

42

7,25 %

1/150

17190,47*42*1/50*7,25

348,97

17190,47

09.09.2019

27.10.2019

49

7,00 %

1/150

17190,47*49*1/50*7,00

393,09

17190,47

28.10.2019

15.12.2019

49

6,50 %

1/150

17190,47*49*1/50*6,50

365,01

17190,47

16.12.2019

09.02.2020

56

6,25 %

1/150

17190,47*56*1/50*6,25

401,11

17190,47

10.02.2020

26.04.2020

77

6,00 %

1/150

17190,47*77*1/50*6,00

529,47

17190,47

27.04.2020

21.06.2020

56

5,50 %

1/150

17190,47*56*1/50*5,50

352,98

17190,47

22.06.2020

26.07.2020

35

4,50 %

1/150

17190,47*35*1/50*4,50

180,50

17190,47

27.07.2020

27.07.2020

1

4,25 %

1/150

17190,47*1*1/50*4,25

4,87

Поскольку в ходе рассмотрения спора установлен факт нарушения трудовых прав истца на основании ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. Указанный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, является разумным и наиболее отвечающим характеру причиненных работнику нравственных страданий. При этом оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленной истцом сумме, суд не усматривает.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1711 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 с 26.02.2018 по 27.04.2018.

Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 31 590,47 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 12 106,92 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ФИО2 в доход государства государственную пошлину в размере 1811 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд ФИО5.

Судья Малышева О.С.

Мотивированное решение изготовлено 06.11.2020.