Решение № 2-5855/2024 2-5855/2024~М-5062/2024 М-5062/2024 от 10 декабря 2024 г. по делу № 2-5855/2024

Дело №

27RS0№-95


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

11 декабря 2024 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Былковой Я.А.,

при секретаре судебного заседания ФИО3,

с участием прокурора ФИО4,

с участием истца ФИО2, представителя истца, действующего на основании доверенности от 20.08.2024г. ФИО13,

представителя ответчика, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ритейлсервис 27» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Ритейлсервис» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, несоответствующим Закону, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, ссылаясь на то, что она работала в ООО «Ритейлсервис 27» на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в должности директора по развитию региона. ДД.ММ.ГГГГ при обращении к работодателю о причинах невыплаты заработной платы и выдаче расчетных листков, ДД.ММ.ГГГГ был получен ответ содержащий расчётные листки за август и сентябрь 2024 года. В расчетном листке за сентябрь была указана выплата по увольнению. Но Она не увольнялась. ДД.ММ.ГГГГ через «Госуслуги» она получила сведения о трудовой деятельности из которых стало известно что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она была уволена ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением она не согласна, считает его незаконным поскольку прогула не свершала. С учетом уточнения исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ просит суд признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО2 незаконным, восстановить ФИО2 на работе в ООО «Ритейлсервис 27» на прежних условиях, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 107 793 рубля 68 копеек в том числе НДФЛ 13%, взыскать денежную компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО2 поддержала исковые требования указала, что работала в ООО «Ритейлсервис 27» с 2021 года в должности директора по развитию с исполнением обязанностей куратора, работа была связана с открытием магазинов, подбором торговых площадей, ведением переговоров в разных городах с собственниками нежилых помещений. Трудовой договор она заключала через сайт «Хэдхантер», по видеосвязи она прошла собеседование с сотрудником из <адрес>, она направила документы в том числе и подлинник трудовой книжки. От работодателя все документы приходили отсканированные, она подписывала и обратно направляла в <адрес>. Её непосредственным руководителем был один из учредителей ФИО6 которому она предоставляла все отчёты по деятельности подчиненных сотрудников и в том числе по открытию торговой точки в Южно-Сахалинске. Согласно трудовому договору она подчинялась непосредственно директору ФИО1, место работы ее было администрация как ей объяснили это юридический адрес ООО «Ритейлсервис27». С должностной инструкцией она была ознакомлена, способ общения с руководством не согласовывалось, часто ей звонили по телефону сотрудники из Красноярска представлялись супер кураторами и она с ними взаимодействовала. При открытии торговой точки в Южно-Сахалинске было направлено налоговое уведомление на юридический адрес ООО «Ритейлсервис 27» по адресу <адрес> А офис 104 в бумажном варианте, но так как фактически по юридическому адресу никто никогда не присутствует и уведомление не было получено и оно было уничтожено спустя два месяца после его возвращения. В связи с этим ФИО7 было выражено недовольство ее работой указал, что будет сокращение штата и сказал, что на ее место найдет другого сотрудника из <адрес>. Её стали понуждать к увольнению, сократили размер заработной платы. В июле 2024 года ей было получено уведомление адресованное ее коллеге ФИО8 о сокращении численности штата. Она поняла, что ее намерены уволить. Ей прислали на почту приказ, что ФИО12 её новый куратор, и от него стали приходить письма на электронную почту, она не знает кто это, но отчёты о работе она ежедневно отправляла ФИО14, а затем ФИО12. Начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она ежедневно в дневное рабочее время с 10.00 до 15.00 вместе с ФИО8 приезжала по юридическому адресу: <адрес> оф. 104 для того чтобы удостоверится что происходит, т.к. на ее вопросы о работе руководство в <адрес> бросало трубки. Но в офисе никогда никого не было, офис 104 это номинальный юридический адрес, в здании имеется только почтовый ящик для почты которую забирает директор магазина «Маяк» расположенного поблизости. В период работы с 2021 года она посещала офис ООО «Ритейл 27» но он находился не в 104 офисе в 103 офисе была другая фирма которой передавали документы для ООО «Ритейлсервис 27». ДД.ММ.ГГГГ она приезжала в офис с 10 до 13 часов. От ФИО12 получала письмо только с требованием о предоставлении отчётов, больше никаких писем от него не получала. С приказами о наложении дисциплинарных взысканий ее не знакомили, на электронную почту либо обычную почту не направляли, объяснение от неё не отбирали, никаких документов об увольнении не получала. При трудоустройстве она подписывала заявление о том что просит свою трудовую книжку направить по ее адресу с указанием адреса, до настоящего времени трудовую книжку она не получила.

Представитель истца ФИО13 в судебном заседании исковые требования поддержал, указал, что согласно табелю учета рабочего времени ФИО2 находилась на работе в том числе и в день увольнения, акты о невыходе на работу подписаны не сотрудниками ООО «Ритейлсервис 27», в приказе об увольнении не указан день прогула за который уволена ФИО2 Поскольку ФИО2 ежедневно посещала офис «Ритейл сервис 27» ответчик имел возможность лично вручить ей документы. Работодателем не принято решение о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, а сразу издан приказ об увольнении, что является процессуальным нарушением. Полагает, что ответчиком документы сфабрикованы, порядок увольнения нарушен. Поддержал ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд. Просит удовлетворить исковые требования.

В судебном заседании представитель ответчика, действующий на основании доверенности ФИО5 исковые требования не признал, дал пояснения изложенные в письменных возражениях. Указал, что ФИО2 не оспаривает, что знала, что ФИО12 являлся ее куратором и она обязана была предоставлять ему отчеты, то что ФИО2 ежедневно посещала офис ООО «Ритейл 27» это ложь поскольку он с ДД.ММ.ГГГГ находился в командировке в <адрес> и две недели находился ежедневно в офисе ООО «Ритейл 27» по адресу <адрес> оф. 104. ФИО2 должна была приходить на рабочее место чтобы проводить презентацию и показывать руководителю, на рабочем месте у нее был компьютер и стол. У руководителя ФИО2 - ФИО12 также разъездной характер работ территориально где он находится ему неизвестно, электронный адрес на который ФИО2 направляла отчёты - 89635756386 принадлежит ФИО12. Считает необоснованным доводы ФИО2, что она не получала акты об отсутствии на рабочем месте и приказы, т.к. все эти документы направлялись ей в том числе и по домашнему адресу. Почему место работы ФИО2 указанное в трудовом договоре и штатном расписании разное, а также за какой день прогула уволена ФИО2 пояснить не смог, указал что табель учёта рабочего времени составлен некорректно. Просит в иске отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Российская Федерация, как правовое государство, обязана обеспечивать эффективную систему гарантирования защиты прав и свобод человека и гражданина посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, от ДД.ММ.ГГГГ №-П и т.д.).

В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации, человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.

В соответствии со ст. 18 Конституции Российской Федерации, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ч.1 ст. 46 Конституции Российской Федерации).

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней, любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Конституция Российской Федерации, провозглашая целью политики Российской Федерации как правового демократического государства создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть1; статья 7 часть 1), гарантирует гражданам охрану законом права частной собственности (статья 35 часть1), государственную, в том числе судебную защиту прав и свобод человека и гражданина, признание права каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статья 45, части 1 и 2; статья 46 часть1), а также обеспечивает потерпевшим доступ к правосудию и компенсацию причиненного ущерба (статья 52).

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

В силу ст. 2 Трудового кодекса РФ одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются обеспечение права каждого работника на защиту от безработицы; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиям охраны труда на рабочем месте; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ № от ДД.ММ.ГГГГ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно Уставу ООО «Ритейлсервис 27» является юридическим лицом. Место нахождения общества : <адрес>. Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации. П. 10.1 Устава о определено что единоличным исполнительным органом Общества является Директор. П.10.8 Устава определены полномочия Директора. Директором общества на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ назначена ФИО1.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «Ритейл 27» зарегистрировано по адресу: 680032 <адрес> оф. 104.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Ритейлсервис 27» в лице директора ФИО1 (работодатель) и ФИО2 (работник) был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО2 была принята на работу на должность Директора по развитию региона. Трудовой договор был заключен по основному месту работы на срок до ДД.ММ.ГГГГ. Место работы работника - администрация. Работник подчиняется непосредственно директору ООО «Ритейлсервис 27».

Трудовым договором работнику установлена 40 часовая рабочая неделя с выходными днями – суббота, воскресенье. Работнику установлен разъездной характер труда. В п.5.2 трудового договора предусмотрено, что работнику предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и заработной платы, продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней. В п.4.1 трудового договора предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 13238 рублей 00 копеек в месяц, процентная (северная) надбавка в размере 30%, районный коэффициент в размере 30 %.

При заключении трудового договора ФИО2 ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Ритейлсервис 27», положением об оплате труда, положением о персональных данных работников, должностной инструкцией ООО «Ритейлсервис 27» в подтверждении чего имеются ее подписи в трудовом договоре, должностной инструкции.

В соответствии с п.1.5 директор по развитию региона подчиняется руководителю организации либо назначенному куратору.

Согласно п. 2.21 должностной инструкции директор по развитию региона ежедневно (в рабочие дни) предоставляет на электронную почту назначенного куратора отчёт о результатах поиска объектов и о результатах работы с собственниками данных объектов.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Ритейлсервис 27» ФИО1 в адрес ФИО2 направлено уведомление согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ куратором по ее региону развития назначен ФИО9 тел №, рабочая почта 89635756386@mail.ru и ФИО10 тел №, рабочая почта №. ФИО2 указано на необходимость использовать в своей работе п.1.5 и 2.21 должностной инструкции.

Получение указанного уведомления не оспаривалось истцом при рассмотрении дела.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 куратором по развитию ФИО9 направлено Требование о предоставлении ежедневных отчётов о проделанной работе в котором сообщено о необходимости ежедневного составления отчётов, а также ежедневного составления презентаций и их защиты по месту нахождения работодателя (администрации): <адрес> А, оф. 104 с понедельника по пятницу с 10:00 до 17:00.

Получение данного требования также не оспаривалось стороной истца.

Согласно представленному стороной истца скриншоту интернет-страницы почтового ящика ФИО2 на электронную почту № начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ежедневно направлялись отчеты. Неполучение которых стороной ответчика не опровергнуто.

Также в ходе рассмотрения дела из пояснений истца следует что она ежедневно начиная с ДД.ММ.ГГГГ прибывала на юридический адрес ООО «Ритейлсервис 27» <адрес> А, оф. 104, в течении рабочего времени, однако в офисе никого не было офис был закрыт.

Согласно Акту о невыходе на работу от ДД.ММ.ГГГГ время составления 17 часов 05 минут составленного юрисконсультом ФИО5 в присутствии директора торговой точки – ФИО15 и товароведа ФИО16 ДД.ММ.ГГГГ директор по развитию региона ФИО2 не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей, определенны трудовым договором. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ФИО2 не имеется.

Аналогичного содержания стороной ответчика представлены Акты от ДД.ММ.ГГГГ составленного в 17 часов 05 минут, от ДД.ММ.ГГГГ составленного в 15 часов 05 минут, от ДД.ММ.ГГГГ в 15 часов 40 минут, от ДД.ММ.ГГГГ составленного 15 часов 40 минут.

Согласно Приказу Роструда от ДД.ММ.ГГГГ № "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Отсутствие работника на работе может вытекать из акта правоохранительных или иных уполномоченных органов, зафиксировавших факт нахождения работника в любой точке пространства, которое не является его рабочим местом.

Время отсутствия работника на работе необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен.

Согласно табелю учета рабочего времени за август 2024 представленного стороной ответчика подписанного директором ООО «Ритейлсервис 27» ФИО1, ФИО2 присутствовала на рабочем месте в течении всех рабочих дней месяца (отработано 22 дня, 176 часов) в том числе и в дни составления актов о невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, также в указанные дни ею направлялись отчеты о проделанной работе куратору ФИО9 Указанные обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты, в связи с чем суд относится критически к представленным Актам о невыходе на работу поскольку они не содержат сведений о периоде отсутствия ФИО2 на рабочем месте, представитель ответчика не представил сведения о работниках которыми подписаны данные акты.

Доказательств тому что рабочее место ФИО2 по адресу администрации <адрес> оф. 104 оборудовано, в нём находятся постоянно сотрудники суду не представлено, при этом суд учитывает что ответчик по данному адресу корреспонденцию не получает, уведомление ответчика о рассмотрении дела, состоялось только посредством розыска телефонных номеров, адреса электронной почты и почтового адреса в <адрес>. В связи с чем пояснения истца о том что в офисе 104 по адресу <адрес> оф. 104 никто не находится, офис закрыт, суд находит логичными и признаёт достоверным.

Для обоснования правомерности увольнения работника с разъездным характером работы работодателю необходимо: вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации; кроме того, если возможно, установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы. Обосновывая правомерность увольнения работника за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость его нахождения в указанную дату по определенному адресу.

Представитель ответчика не обосновал производственную необходимость ежедневного присутствия ФИО2 на рабочем месте по адресу администрации ввиду отсутствия куратора ФИО9, который как пояснил представитель ответчика территориально находится в другом городе, отчеты о проделанной работе которому направлялись ежедневно.

Стороной ответчика представлены служебные записки о прогуле работника ФИО2 поданные на имя директора ООО «Ритейлсервис 27» ФИО11 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

В адрес ФИО2 были направлены требования о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте. Указанные уведомления направлены на электронный адрес истца и на почтовый, которые ею не были получены.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно Приказу Роструда от ДД.ММ.ГГГГ № "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника. Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней, необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений. При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника. В случае, если работник не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки, работодатель для выяснения причин отсутствия работника может направить требование о предоставлении объяснений письмом с уведомлением и описью вложения на адрес работника.

Требование о предоставлении объяснений направлялся ФИО2 на электронную почту при этом данный способ взаимодействия работодателя и работника не установлен ни трудовым договором ни и иными локальными актами работодателя. Сведений о направлении на почтовый адрес ФИО2 указанных требований представленные материалы не содержат акты об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений суду не представлены. На почтовый адрес ФИО2 были направлены только приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые ей не получены.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Ритейлсервис» издан приказ № о дисциплинарном взыскании, которым ФИО2 объявлено замечание в связи с отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины. Подпись ФИО2, об ознакомлении с приказом отсутствует.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Ритейлсервис» издан приказ № о дисциплинарном взыскании, которым ФИО2 объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины. Подпись ФИО2 об ознакомлении с приказом отсутствует.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Ритейлсервис» издан приказ № о дисциплинарном взыскании, которым ФИО2 объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины. Подпись ФИО2 об ознакомлении с приказом отсутствует.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Ритейлсервис» издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), которым ФИО2 уволена с ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор расторгнут в связи с грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» п. «б» ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Подпись ФИО2 об ознакомлении с приказом отсутствует.

Согласно табелю учета рабочего времени за сентябрь 2024 года ФИО2 присутствовала на работе ДД.ММ.ГГГГ, отработан один день в сентябре 2024 продолжительностью 8 часов.

Согласно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул - это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение определенного периода времени (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Отсутствие работника на рабочем месте считается прогулом, если работник отсутствует без уважительных причин (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2):

1) весь рабочий день (всю смену) независимо от продолжительности;

2) больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если в период отсутствия входит обед, то, чтобы установить, прогул ли это, рекомендуем вычесть время обеда из общего времени отсутствия работника, так как время обеда не прерывает общее время отсутствия.

Место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).

Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК РФ).

Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте, составленные единовременно, согласно которым в даты составления указанных актов ФИО2 отсутствовала на рабочем месте.

Вместе с тем работодателем не представлено суду доказательств того, что рабочее место истца расположено непосредственно по юридическому адресу расположения общества, с учетом того, что трудовым договором определен разъездной характер работы, доказательств тому что ФИО2 игнорировала требование работодателя о ежедневной явке по адресу администрации чем совершила прогул в материалы дела не представлены.

Сами по себе составленные работодателем акты не позволяют прийти к выводу, что истец отсутствовал фактически отсутствовал на рабочем месте.

Кроме того, работодателем также не представлено достаточных обоснований того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, как и не представлено сведений, позволяющих суду проверить такие доводы.

При таких обстоятельствах, суд признает акты об отсутствии на рабочем месте не обоснованными и не законными, что служит признанию незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2

При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение является законным и обоснованным и соблюдены все процедуры увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В связи с этим Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № (п.23) разъясняет, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Таких доказательств стороной ответчика в рамках рассматриваемого спора не представлено.

Доводы представителя ответчика относительно неправомерных и незаконных действий истца, злоупотреблении правом, а также того обстоятельства, что истец не всегда был на связи с работодателем, не выполнял полноценно свои трудовых обязанности, грубо нарушил трудовые обязанности не нашли своего подтверждения в рамках рассматриваемого спора, не являются правовым основанием для увольнения истца в соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В п.60, 62 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке ООО «Ритейл Сервис 27», среднедневной заработок ФИО2 составляет 1427 рублей 69 копеек.

Истцом произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО2 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из данных л среднедневном заработке представленных стороной ответчика за 72 дня вынужденного прогула. Судом расчет проверен, признан математически верным, стороной ответчика не оспорен.

Средняя заработная плата за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере 107793 рубля 68 копеек.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии с ч.1-3 ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяется правилами, предусмотренными настоящей главой и ст. 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В п.63 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В п.п.3,16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

В случаях, если законом предусмотрена обязанность ответчика компенсировать моральный вред в силу факта нарушения прав потерпевшего, при доказанности факта нарушения права гражданина отказ в удовлетворении требования о компенсации морального вреда не допускается.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении ( п.п.28,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Истец ФИО2 уволена в отсутствии правовых оснований, что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).

С учетом установленных по делу обстоятельств и на основании вышеуказанных норм права, принимая во внимание характер допущенных ответчиком нарушений прав истца в сфере труда, индивидуальные особенности истца, последствия нарушения прав истца в сфере труда, объем и характер нравственных переживаний истца в связи с нарушением ответчиком её прав в сфере труда, с учетом требований разумности и справедливости, а также принимая во внимание то, насколько значимой оказалась ситуация в жизни истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 15 000 рублей 00 копеек.

Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска ФИО2 установленного законом срока для обращения в суд, суд руководствовуясь положениями ст. 392 Трудового кодекса РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что о своем увольнении истец узнала ДД.ММ.ГГГГ, трудовая книжка и приказ об увольнении ею не получены до настоящего времени, что подтверждается материалами дела, с учетом обращения истца в суд ДД.ММ.ГГГГ (согласно почтовому штемпелю на конверте) суд, приходит к выводу о том, что предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок истцом не пропущен.

На основании вышеизложенного, исковые требования ФИО2 подлежат удовлетворению.

В силу ст.393 ТК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд.

На основании ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ритейлсервис 27» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изданный директором Общества с ограниченной ответственностью «Ритейлсервис 27» ФИО1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, несоответствующим Закону.

ФИО2 восстановить на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Ритейлсервис 27» в должности Директора по развитию региона.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ритейлсервис 27» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 102 793 рубля 68 копеек, денежную компенсацию морального вреда 15 000 рублей 00 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ритейлсервис 27» в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину в сумме 20484 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Полный текст решения изготовлен 25.12.2024

Судья Былкова Я.А.