Решение № 02-6009/2025 02-6009/2025~М-2699/2025 2-6009/2025 М-2699/2025 от 1 октября 2025 г. по делу № 02-6009/2025

УИД 77RS0018-02-2025-004303-22

Дело № 2-6009/2025


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 октября 2025 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. с участием прокурора Снетковского В.Г. при помощнике ФИО1 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ШЕФ ТИ» о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику ООО «ШЕФ ТИ», просил восстановить его на работе в ООО «ШЕФ ТИ» в должности начальника производства, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 29.12.2024 по день восстановления на работе в размере 188 750,89 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 19.02.2024 истец был принят на работу в ООО «ШЕФ ТИ» на должность начальника производства. В соответствии с условиями трудового договора № 01-02/24 от 19.02.2024 в должностные обязанности истца входило: работа с персоналом организации, распределение заказов по внутренним отделам производства, организация технической части производства, общее управление производством. 28.12.2024 истец был уволен по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ согласно приказу №26 л/с от 28.12.2024 - расторжение трудового договора по инициативе работника. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 28.12.2024, между тем, причиной увольнения послужило нахождение истца на больничном с 29.11.2024 по 10.12.2024, что не устроило руководителя, который настаивал на прекращении трудовых отношений, оказывая на истца моральное и психологическое давление. Находясь под давлением руководства, истец был вынужден написать заявление об увольнении. В период работы в должности начальника производства в ООО «ШЕФ ТИ» нареканий относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы он не имел.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить, ходатайствовал о восстановлении пропущенного срока обращения с иском.

Представитель ответчика ООО «ШЕФ ТИ» ФИО3 по доверенности в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал, просил применить срок исковой давности.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. ст. 381, 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, в том числе спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, рассматриваются судами.

В ст. 1 ТК РФ определены цели и задачи трудового законодательства и прописано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В статье 15 ТК РФ закреплено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с абзацем 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 395 ТК РФ установлено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 19.02.2024 между ФИО2 и ООО «ШЕФ ТИ» заключен трудовой договор № 01-02/24, в соответствии с условиями которого истец принят в основное подразделение ООО «ШЕФ ТИ» на должность начальника производства с окладом 115 000 рублей. 03.06.2024 между ФИО2 и ООО «ШЕФ ТИ» заключено дополнительное соглашение № 1/24 к трудовому договору, в соответствии с которым работнику установлен должностной оклад в размере 80 000 руб., установлен рабочий день продолжительностью 4 часа.

16.09.2024 между ФИО2 и ООО «ШЕФ ТИ» заключено дополнительное соглашение № 2/24 к трудовому договору, в соответствии с которым работнику установлен должностной оклад в размере 160 000 руб., установлен рабочий день продолжительностью 8 часов.

11.12.2024 истцом подписано заявление на имя генерального директора ООО «ШЕФ ТИ» с просьбой об увольнении по собственному желанию с 28.12.2024. 28.12.2024 ФИО2 уволен на основании приказа № 26л/с от 28.12.2024 по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен 28.12.2024, о чем свидетельствует его подпись на приказе.

Согласно доводам истца, его увольнение обусловлено тем, что со стороны работодателя на него оказывалось психологическое давление с целью принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

Оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что установленные по делу обстоятельства (факт личного подписания истцом заявления об увольнении с указанием даты увольнения, отсутствие отзыва заявления в установленный законом срок, отсутствие в заявлении об увольнении срока отработки, ознакомление истца с приказом об увольнении, получение истцом трудовой книжки в день увольнения) свидетельствуют о том, что ФИО2 были совершены последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ в день подачи им заявления работодателю, ввиду чего увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) произведено работодателем с соблюдением требований действующего трудового законодательства на основании поданного им заявления об увольнении по собственному желанию.

При этом суду не представлено бесспорных доказательств, подтверждающих вынужденный характер увольнения ФИО2, не установлено обстоятельств, свидетельствующих о факте психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию.

Кроме того, стороной ответчика заявлено о применении срока исковой давности.

В силу п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления N 15).

Исходя из положений ч. 3 ст. 392 ТК РФ, срок обращения в суд с настоящими требованиями суд исчисляет с момента окончания времени нетрудоспособности, то есть с 28.12.2024, следовательно, срок истек 28.03.2025 для разрешения трудового спора, а по требованию о восстановлении на работе срок истек еще 28.01.2025, иск поступил 1.04.2025, т.е. с пропуском установленного срока, что также является основанием для отказа в иске.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «ШЕФ ТИ», ОГРН <***> о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано, в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 24.02.2026.

Судья