Решение № 02-0462/2026 02-0462/2026~М-0143/2026 2-462/2026 М-0143/2026 от 16 апреля 2026 г. по делу № 02-0462/2026

УИД 77RS0008-02-2026-000433-53

Дело № 2-462/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


17 апреля 2026 года адрес

Зеленоградский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Романовской А.А.,

при секретаре судебного заседания Леоновой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-462/2026 по иску ФИО1 к АО Нейрореволюция, ООО Научно-медицинская фирма "Нейротех", ООО Прософтлаб о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат заработной платы, компенсации морального вреда и признании действий работодателя по давлению на работника с целью увольнения противозаконными, компенсации судебных и медицинских затрат,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО Нейрореволюция, ООО Научно-медицинская фирма "Нейротех", ООО Прософтлаб о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат заработной платы, компенсации морального вреда и признании действий работодателя по давлению на работника с целью увольнения противозаконными, компенсации судебных и медицинских затрат, в котором, уточнив заявленные требования просил:

-взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПРОСОФТЛАБ» в свою пользу задолженность по заработной плате за период с сентября 2025 года до даты увольнения – 13 апреля 2025 года в сумме сумма, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ в сумме сумма, а также компенсацию за последующие дни задержки до момента фактической выплаты, компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями, в размере сумма, из них с АО «НЕЙРОРЕВОЛЮЦИЯ» и ООО Научно-медицинская фирма "НЕЙРОТЕХ в размере по сумма, с ООО Прософтлаб сумма, взыскать с ООО «ПРОСОФТЛАБ», АО «НЕЙРОРЕВОЛЮЦИЯ», ООО Научно-медицинская фирма "НЕЙРОТЕХ" солидарно в свою пользу судебные расходы в сумме сумма – юридические услуги на представителя и расходы на доверенность, расходы на нотариальные услуги в размере сумма, на копирование/печать документов сумма+сумма., расходы на приобретение лекарственных препаратов в размере сумма. Также просил признать незаконным одностороннее изменение ООО «ПРОСОФТЛАБ» условий об оплате труда ФИО1 и обязать Ответчика, ООО «ПРОСОФТЛАБ» выплачивать работнику ФИО1 заработную плату в размере сумма, в соответствии с условиями оплаты труда, выплачиваемыми ранее при приеме на работу, обусловленные устной договоренностью.

Требования мотивированы тем, что ФИО1, был приглашен на работу в Нейри в 2022 году. С тех пор работает в группе компаний Нейри занимая позицию Инженер-тестировщик. В его основные обязанности с момента приема на работу и по настоящее время входит тестирование продуктов Neiry, участие в тестировании аппаратных средств, написание баг-репортов. С 2022 года истца переводили из одной организации в другую внутри группы компаний. Его функционал не менялся, заработная плата увеличивалась и достигла в 2024 году сумма после вычета налогов. С 01 апреля 2025 года состоит в трудовых отношениях с ООО «ПРОСОФТЛАБ» на основании Трудового договора № 6-25 от 01.04.2025, заключенного на неопределенный срок. Работа является удаленной. На данной должности занимается тем же, чем занимался с 2022 года. С лета 2025 года, руководство группы компаний Нейри, объясняя экономией денежных средств на заработную плату, начало планомерно увольнять сотрудников. С июля 2025 гора истцу активно предлагается уволиться либо по собственному желанию либо через соглашение. С данной позицией работодателя и руководства группы компаний истец не согласен, о чем заявлял и документально подтверждено в видеозаписях, представленных на CD-диске и текстовой расшифровке видеоконференций. В адрес работодателя и Группы компаний истцом направлялись Претензии по факту противозаконных действий работодателя. При заключении трудового договора была достигнута устная договоренность с представителем работодателя -фио- о размере заработной платы в сумма начисляемых, т.е. сумма, получаемых на руки после удержания НДФЛ. Данное условие основывалось на условиях предыдущей работы в АО «Нейрореволюция», входящей в ту же Группу компаний «Neiry», и было подтверждено фактическими ежемесячными выплатами в указанном размере с апреля по сентябрь 2025 года включительно. Однако, начиная с октября 2025 года, в одностороннем порядке и без согласия, работодатель снизил размер выплачиваемой истцу заработной платы до сумма без вычета налога. Целью снижения служит подталкивание к увольнению. Данное понижение зарплаты, в виде угроз, высказывалось неоднократно в ходе видеопереговоров.

В судебном заседании истец, его представитель поддержали заявленные требования в полном объеме, просили иск удовлетворить, указав, что в настоящее время состоялось увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, что явилось логическим завершением давления и принуждения истца к увольнению.

Представитель ответчика ООО Прософтлаб в судебном заседании иск не признала, просил в иске отказать, указывая на необоснованность заявленных требований.

Представители ответчиков АО Нейрореволюция, ООО Научно-медицинская фирма "Нейротех" в суд не явились, извещены, от ответчиков поступили заявления о признании не надлежащими ответчиками.

Представитель ГИТ адрес в суд не явился, извещен.

Выслушав объяснения явившихся лиц, исследовав собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что с 01 апреля 2025 года между ООО «ПРОСОФТЛАБ» и ФИО1 был заключён трудовой договор № 6-25, в соответствии с которым: истцу установлен должностной оклад в размере сумма; предусмотрена возможность выплаты стимулирующих выплат, размер и факт начисления которых определяются работодателем(п.3 трудового договора – л.д. 94-95 том1); условия оплаты труда зафиксированы в письменной форме, подписаны истцом без замечаний и возражений.

Истец был надлежащим образом ознакомлен с условиями договора и приступил к исполнению трудовых обязанностей, что подтверждает его согласие с установленными условиями труда.

В данном случае, суд приходит к выводу, что выплаты, превышающие размер должностного оклада в размере сумма, которые истец получал в период с апреля по август 2025 года, носили характер стимулирующих выплат, не являлись гарантированной частью заработной платы; начислялись по усмотрению работодателя, как и указано в трудовом договоре с работником и разделе 13 Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО «ПРОСОФТЛАБ»; каждый месяц выплата оформлялась отдельным приказом, что подтверждает их разовый, а не гарантированный характер. Короткий период осуществления стимулирующих выплат (5 месяцев), сам по себе не свидетельствует о формировании гарантированного условия оплаты труда.

Дополнительных соглашений, устанавливающих фиксированный размер премии либо гарантированный уровень дохода, между сторонами не заключалось.

В соответствии с пунктами 13.1.1, 13.1.2 и 13.1.8 ПВТР стимулирующие надбавки являются негарантированной, поощрительной частью заработной платы и выплачиваются по усмотрению работодателя.

Так, согласно п.13.1.1 В обществе устанавливается повременная система оплаты труда, с применением негарантированного премиального компонента.

Факт выплаты стимулирующих надбавок в предыдущие периоды не создает обязательства работодателя по их сохранению в дальнейшем и не образуют обычая делового оборота. Каждая стимулирующая выплата устанавливается исключительно на один отчетный период (календарный месяц) (п.13.1.2)

Изменение или отмена стимулирующих выплат не является изменением условий трудового договора и не подпадает под действие ст.74 ТК РФ. (п.13.1.3)

Постоянная (фиксированная) часть заработной платы - гарантированное денежное вознаграждение за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей, которая включает в себя оклад (должностной оклад)/тарифная ставка) (п.13.1.5)

Стимулирующие выплаты являются дополнительными к фиксированной части заработной платы и Работнику не гарантируются. Работодатель имеет право принимать решение об их выплате.(п. 13.1.8)

Окончательный размер надбавки определяется на основании служебной записки руководителя работника. Непредставление служебной записки означает отсутствие оснований для начисления стимулирующей надбавки и приравнивается к предложению установить размер надбавки 0%.(п.13.2.4)

Единственным основанием для назначения стимулирующей надбавки является приказ директора. Каждый приказ о назначении стимулирующей надбавки действует только в течение одного отчетного периода (календарного месяца) и не создаст обязательств по выплате надбавок в последующие периоды.(п.13.2.5)

Устные договорённости или сообщения в корпоративных мессенджерах не могут рассматриваться как обязательство работодателя о выплате стимулирующих надбавок. Обязательными являются только положения локальных нормативных актов и приказы работодателя (п.13.2.7)

Относительно доводов иска о понуждении к увольнению, ответчик указал, что после начала обсуждения сторонами возможных условий прекращения трудового договора по соглашению сторон изменилось отношение истца к исполнению трудовых обязанностей, что объективно отразилось на характере и результатах выполняемой им работы.

В указанный период работодателем фиксировались обстоятельства, свидетельствующие о снижении эффективности деятельности истца, в том числе: снижение объема выполняемых задач; необходимость дополнительного контроля и уточнения результатов работы; замечания к качеству исполнения отдельных поручений, зафиксированные в служебных записках непосредственного руководителя истца.

Также невыполнение отдельных поручений в установленный срок, при котором рабочая коммуникация сводилась не к исполнению задачи, а к обсуждению допустимости и объема поручения, что требовало дополнительного управленческого сопровождения и контроля.

Указанные обстоятельства соотносятся с критериями оценки стимулирующих выплат, установленными пунктами 13.2.2-13.2.3 ПВТР.

При этом, ответчик указывает на то, что результаты экономической деятельности ООО «ПСЛ» с сентября 2025 года снизились, но по результатам оценки фактической работы истца, работодателем все равно принимались решения о выплате стимулирующих надбавок: в ноябре и декабре 2025 года истцу были начислены и выплачены стимулирующие надбавки в размере сумма за месяц, что подтверждается расчетными листками. Указанное подтверждает индивидуальный, периодический и оценочный характер таких выплат и отсутствие у работодателя цели лишить истца стимулирующего вознаграждения как такового.

Таким образом, в силу условий трудового договора, подписанного сторонами, и положений Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми ознакомлен истец при подписании трудового договора (п.6.4) такие выплаты носят негарантированный и поощрительный характер и осуществляются по усмотрению работодателя, а не в силу безусловной обязанности.

Довод истца о том, что имело место одностороннее изменение условий оплаты труда, что нарушает ст.74 ТК РФ, суд находит не обоснованным, поскольку условия трудового договора не изменялись, должностной оклад истца оставался неизменным, а прекращение выплаты стимулирующих надбавок не требует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, поскольку не является изменением обязательных условий трудового договора. В трудовом договоре обязанность работодателя по выплате стимулирующих надбавок не закреплялась.

Также суд находит несостоятельным довод о принуждении к увольнению и психологического давления, поскольку факты обсуждения возможных вариантов прекращения трудовых отношений, в том числе по соглашению сторон, не свидетельствуют о принуждении, само по себе предложение расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон не является незаконным.

Истец продолжал выполнять трудовые обязанности, доступ к работе ему предоставлялся.

Довод истца о понуждении к увольнению, поскольку в отношении истца работодателем применялись меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд находит необоснованным, поскольку работодателем рассматривались и иные служебные записки, содержащие замечания к исполнению истцом трудовых обязанностей, однако работодатель не стал применять дисциплинарные взыскания по каждому зафиксированному факту, ограничившись единственным дисциплинарным взысканием, которое истец вправе обжаловать путем подачи самостоятельного иска.

Сам по себе факт применения дисциплинарного взыскания не свидетельствует о принуждении к увольнению, поскольку дисциплинарная ответственность является предусмотренной законом формой реагирования работодателя на нарушение трудовой дисциплины.

Доводы истца о принуждении, давлении основаны на субъективной оценке законных действий работодателя и не подтверждены доказательствами, свидетельствующими о злоупотреблении правом либо о создании для истца невыносимых условий труда.

В данном случае, суд приходит к выводу, что исходя из содержания трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми истец был ознакомлен при трудоустройстве, выплата работникам доплат, надбавок, поощрительных выплат могут выплачиваться работнику в соответствии с локальными нормативными актами или решением работодателя, то есть относится к выплатам стимулирующего характера, то есть выплатам сверх размера заработной платы, относится к видам премирования, то есть поощрения, и выплачиваются за интенсивность, сложность и напряженность в работе, на основании приказа работодателя

Доказательств, свидетельствующих о том, имелись безусловные основания для начисления истцу указанных выплат, не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад конкретного работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, в данном случае надбавки, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего непремирование работника, само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом должностных обязанностей установлена выплата должностного оклада.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возможна только при наличии доказанного противоправного поведения работодателя и причинно-следственной связи между таким поведением и нравственными страданиями работника, суд не усмотрел нарушения прав истца со стороны ответчиков, в связи с чем в части компенсации морального вреда суд считает также необходимым отказать.

Также суд полагает, что трудовые отношения у истца возникли с ООО «ПРОСОФТЛАБ», которое является самостоятельным юридическим лицом, зарегистрированным в установленном законом порядке, обладающим собственной правосубъектностью, имуществом, расчётными счетами и системой управления, что подтверждается сведениями, содержащимися в Едином государственном реестре юридических лиц, АО «Нейрореволюция» и ООО НМФ «Нейротех» не являются работодателями истца, не состоят с ним в трудовых отношениях и не несут обязанностей, вытекающих из трудового договора. Указанные организации выступают контрагентами ООО «ПРОСОФТЛАБ» по гражданско-правовым договорам, с указанными организациями истец в трудовых отношениях не состоит, таким образом, по мнению суда АО «Нейрореволюция» и ООО НМФ «Нейротех» являются не надлежащими ответчиками по делу.

Таким образом, доводы истца о фактическом работодателе в лице группы компаний основаны на неверном толковании правовых норм и не соответствуют правовой природе трудовых и гражданско-правовых отношений.

Разрешая спор, суд приходит к выводу отказе в удовлетворении заявленных требований, исходя из того, что каких-либо нарушений прав истца как работника ответчиком не допущено, заработная плата выплачивалась истцу в полном объеме, исходя из условий трудового договора, локальных нормативных актов работодателя и действующего законодательства, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения иска не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к АО Нейрореволюция, ООО Научно-медицинская фирма "Нейротех", ООО Прософтлаб о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат заработной платы, компенсации морального вреда и признании действий работодателя по давлению на работника с целью увольнения противозаконными, компенсации судебных и медицинских затрат отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 04.05.2026 года.

Судья Романовская А.А.