Решение № 2-1536/2026 2-1536/2026(2-8422/2025;)~М-5871/2025 2-8422/2025 М-5871/2025 от 1 апреля 2026 г. по делу № 2-1536/2026

Дело № (2-8422/2025) КОПИЯ

УИД 54RS0006-01-2025-012678-20

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 апреля 2026 года г. Новосибирск

Ленинский районный суд г. Новосибирска в составе:

Судьи Бурнашовой В.А.,

при секретаре судебного заседания Меркурьевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО УК «ГОРОД-НК» (ИНН <***>) о защите трудовых прав,

у с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, просит установить факт трудовых отношений с ООО УК «ГОРОД-НК» в период с 01.07.2025 по 30.09.2025, взыскать задолженность по заработной плате в размере 44 400 рублей, компенсацию морального вреда 50 000 рублей.

Согласно доводам иска, в период с 01.07.2025 по 30.09.2025 ФИО1 работал в ООО УК «ГОРОД-НК» дворником, был допущен к работе директором ООО УК «ГОРОД-НК» ФИО2, которая обещала оформить трудовые договоры, платить заработную плату в размере 14 800 рублей в месяц, но до настоящего времени трудовой договор не оформлен, заработная плата не выплачена.

В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежаще.

Суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Выслушав пояснения, изучив письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как следует из материалов дела, с 01.07.2025 ООО УК «ГОРОД-НК» (ИНН <***>) является управляющей компанией МКД по адресу: <...>, которое является общежитием, требующим организации вахты.

В данном случае ФИО3 был фактически допущена к работе дворником директором ООО УК «ГОРОД-НК» ФИО2

Истец выполнял обязанности дворника в период с 01.07.2025 по 30.09.2025, однако заработная плата работнику не выплачена, что является нарушением требований ст. 136 ТК РФ.

Согласно расчету истца, задолженность по заработной плате за период с 01.07.2025 по 30.09.2025 составляет 44 400 рублей.

Ответчик контррасчет задолженности по заработной плате не представил.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя, а при возникновении спора - судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Факты неправомерных действий работодателя в отношении ФИО3, а именно: отсутствие трудового договора, невыплата причитающейся заработной платы судом установлены, в связи с чем с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в разумном размере, а именно в размере 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 333.36 НК РФ, истцы по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты государственной пошлины.

В силу статьи 103 ГПК РФ, ст.ст. 61.1, 61.2 БК РФ государственная пошлина в сумме 7 000 рублей подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 235-237 ГПК РФ,

р е ш и л:

Иск удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ООО УК «ГОРОД-НК» (ИНН <***>, работодателем) и ФИО1 (работником) в период с 01.07.2025 по 30.09.2025.

Взыскать с ООО УК «ГОРОД-НК» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 44 400 рублей, компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

Взыскать с ООО УК «ГОРОД-НК» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину 7 000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Заочное решение в окончательном виде изготовлено 15 апреля 2026 г.

Судья (подпись) В.А. Бурнашова

Подлинник заочного решения находится в гражданском деле № 2-1536/2026 в Ленинском районном суде г. Новосибирска.

Секретарь с/заседания

А.А. Меркурьева