Решение № 2-534/2020 2-534/2020(2-6428/2019;)~М-6405/2019 2-6428/2019 М-6405/2019 от 16 февраля 2020 г. по делу № 2-534/2020

К делу № 2-534/20


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

17 февраля 2020 года г.Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Полиевой О.М.,

при секретаре судебного заседания Яценко Т.О.,

с участием помощника прокурора г. Таганрога Ищенко И.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Малая Генерация» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Малая Генерация» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что с <дата> он работал в ООО «Малая Генерация» в должности водителя мусоровоза. <дата> приказом от <дата> №у был уволен по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ за отказ от продолжения работы в связи с существенными изменениями условий трудового договора.

Считает увольнение незаконным, поскольку в соответствии с трудовым договором он был принят на должность с окладом <данные изъяты> руб., а также возможными поощрительными выплатами стимулирующего характера в соответствии с Положениями об оплате труда. <дата> ем было вручено уведомление № об изменении условий трудового договора от <дата>, из которого следовало, что в связи с необходимостью оптимизации производственного процесса и повышения качества выполняемой работы с <дата> будет утверждено новое Положение об оплате труда. В случае отказа от продолжения работы в новых условиях ему будет предложен перевод на иную имеющуюся в ООО «Малая Генерация» работу. При отсутствии работы, а также в случае отказа от предложенной работы договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Он отказался подписать дополнительное соглашение от <дата> к трудовому договору о внесении существенных изменений в п. 7 трудового договора, касающегося размера должностного оклада, который должен быть снижен и составит 20 000 руб. в месяц. Поощрительные выплаты в размере 10 000 руб. предоставляются с учетом условий Положения об оплате труда.

Затем ему было предложено подписать новое дополнительное соглашение от <дата> и внести в п. 7 трудового договора следующие изменения: «За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц. Поощрительные выплаты предоставляются работнику согласно условий действующего Положения об оплате труда», с которым он также не согласился.

<дата> ему было направлено уведомление о том, что при его согласии возможен перевод на вакансию разнорабочий с окладом <данные изъяты> руб. На уведомлении он письменно выразил свое несогласие с предложенной вакансией и указал, что от работы водителя не отказывается. Но, несмотря на это он был уволен. Полагает, что желание понизить размер заработной платы не является изменением технологических либо организационных условий труда на предприятии. Изменение администрацией ООО «Малая Генерация» существенных условий трудового договора не мотивировано причинами, установленными трудовым законодательством.

Истец просит суд признать приказ от <дата> №у о его увольнении незаконным, восстановить его на работе в должности водителя мусоровоза, взыскать с ответчика средний заработок за время его вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) неоднократно увеличивал исковые требования и в окончательной редакции просил суд признать приказ от <дата> №у о его увольнении незаконным, восстановить его на работе в ООО «Малая Генерация» в должности водителя мусоровоза с <дата>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 84 328,80 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель – адвокат Железняк А.А., действующий по ордеру от <дата> №, исковые требования поддержали, в ходе судебного разбирательства пояснили, что ответчик снизил заработную плату истца, но условия его труда при этом не изменились. Истца с изменениями в работе не ознакомили, сказали так: либо подписывать, либо увольняться. Ему не сообщили о том, как технологически поменялась его работа. Условия труда ухудшились, поскольку ранее с водителями в паре работали грузчики, которые помогали двигать контейнеры, но потом всех грузчиков уволили. В новом положении об оплате труда указано: 20 000 руб. оклад и поощрительные выплаты. <дата> дали первое дополнительное соглашение, где было указано 10 000 руб. в качестве поощрительных выплат. Истец его не подписывал, т.к. не был с ним согласен. Его оклад составлял <данные изъяты> руб., на руки он получал <данные изъяты> руб. При окладе 20 000 руб. он получал бы 17 000-18 000 руб. В дополнительном соглашении не указали, как будут платить поощрительные выплаты. По закону работодатель не обязан платить их. Второе дополнительное соглашение было уже без суммы 10 000 руб. О том, что в случае отказа истец может быть переведен на другую должность, истцу не говорили. Перед увольнением ему дали подписать, что предлагается должность разнорабочего с окладом <данные изъяты> руб., других должностей не предлагали. Информацию о том, что изменения касаются только водителей, до них не доводили. Работодатель несвоевременно уведомил работника о предстоящих изменениях, не уведомил работника за два месяца до изменений, которые он собирался внести. На уведомлении указана дата 01.08.2019, а истца уведомили 18.09.2019. Ответчик утверждает, что в результате изменений, которые коснулись штатного расписания, а также технологических изменений, которые он обосновывает договорами лизинга, работодатель вынужден была пойти на такие меры. Из представленного штатного расписания следует, что должностные оклады иных работников остались без изменений, и только оклады водителей претерпели изменения. 18.11.2019 истцу направлено уведомление о возможном переводе на должность разнорабочего, при этом о сокращении должности водителя мусоровоза не указано. Согласно штатному расписанию от 01.06.2019 штат водителей мусоровозов увеличился. Вакансия была предложена на момент увольнения, а не на момент уведомления истца и предоставления доп.соглашения. Просили исковые требования удовлетворить.

Представитель ООО «Малая Генерация» - ФИО2, действующий по доверенности от <дата> №, в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, указав, что решение об изменении условий договора было принято в отношении 80 водителей, все водители согласились с изменением условий, все были ознакомлены с приказами, с изменениями через уведомления. В ООО «Малая Генерация» изменились условия труда. Начиная с августа 2019 года ООО «Малая Генерация» прекратило договоры с субпорядчиками, начало своими силами осуществлять вывоз мусора. Для этого было закуплено 70 машин 2019 года выпуска, их обслуживание упрощено. Увеличился штат водителей, необходимо было систематизировать штатное расписание. Из штата был исключен юрист, изменились графики работы водителей, добавились маршруты, у самих водителей появилась градация: водитель мусоровоза, ломовоза. Все это отражает штатное расписание. Фактически работники получать стали больше, изменение оклада в сторону уменьшения компенсировалось увеличением размера премий. Истец работал по сменному графику, у него не было постоянно одного и того же маршрута. Уведомление вручено истцу 18.09.2019, увольнение произошло 18.11.2019, т.е. через два месяца, как устанавливает Трудовой кодекс РФ. Истцу была предложена единственная вакансия на момент увольнения. Также было приложено два дополнительных соглашения. Истец не подписал дополнительное соглашение, поэтому и был уволен. Ему выплачено выходное пособие <данные изъяты> руб. за вычетом налогов и компенсация за неиспользованный отпуск. Также был представлен лист ознакомления с основными положениями, в т.ч. с положением об оплате труда. В уведомлении указано, что изменилась система оплаты труда. Сам приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда истцом не обжалуется. В настоящий момент работники продолжают трудовую деятельность, их положение не изменилось. По транспортному средству, на котором работал истец, пояснил, что, поскольку он не подписал дополнительное соглашение, то продолжал работать на прежней технике. Фактически изменено штатное расписание и положение об оплате труда. Поскольку истец с ними не согласился, был уволен с предоставлением полного расчета. Предложенная истцу должность разнорабочего была единственной вакантной. Порядок формирования переменной части выплат кроме приказа определяется Положением об оплате труда, с которым истец знакомился. Переменная начисляется бухгалтерией на основании данных, передаваемых главным механиком. Переменная складывается из 10 000 руб. плюс возможные дополнительные выплаты. Просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, который полагал, что процедура увольнения была осуществлена в рамках действующего законодательства, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 ТК РФ).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии с приказом о приеме работника на работу № от <дата> ФИО1 был принят на работу в ООО «Малая Генерация» на должность водителя мусоровоза с <дата> на неопределенный срок, что подтверждается трудовым договором № от <дата>. Работнику устанавливается рабочее время – рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. График работы – 5 рабочих дней, 5 выходных, начало в 07:00, окончание в 19:00, с перерывом на обед с 10:00-11:00 и 15:00-16:00.

Согласно п. 7 указанного трудового договора оплата труда производится пропорционально отработанному времени, исходя из размера должностного оклада <данные изъяты> руб., а также поощрительные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в Компании.

В связи с необходимостью повышения качества выполняемых работ сотрудниками предприятия – директором ООО «Малая Генерация» издан приказ № от <дата>, которым принято решение утвердить с <дата> изменения в Положение об оплате труда, ввести новый порядок расчета заработной платы и внести следующие изменения в штатное расписание ООО «Малая Генерация», в частности установить оклад водителю мусоровоза в размере 20 000 руб. и премиальную часть в размере 10 000 руб.

Как следует из материалов дела, 18.09.2019 ФИО1 получено уведомление от 01.08.2019 об утверждении нового Положения об оплате труда с 01.10.2019, которым разъяснено право на ознакомление с ним, а также последствия несогласия работника на продолжение работы на новых условиях в виде предложения перевода на иную имеющуюся в ООО «Малая Генерация» работу, а при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа ФИО1 от предложенной работы - расторжении трудового договора на основании п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

ФИО1 был ознакомлен с уведомлением, от заключения дополнительного соглашения от <дата> к трудовому договору об изменении с <дата> редакции п.7 трудового договора истец отказался.

Также ФИО1 отказался от заключения дополнительного соглашения от <дата>, которым в п. 7 трудового договора с <дата> вносились следующие изменения: «За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц. Поощрительные выплаты предоставляются Работнику согласно условий действующего Положения об оплате труда».

В связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на новых условиях оплаты труда, ФИО1 18.11.2019 была предложена вакантная должность разнорабочего в ООО «Малая Генерация», от перевода на которую он отказался.

Приказом от <дата> №у ФИО1 был уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истец был ознакомлен под роспись <дата>.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что никакие иные условия трудового договора, кроме размера заработной платы, не были изменены работодателем. Изменение оплаты труда привело бы к снижению его заработка. При этом ни технологических, ни организационных изменений в ООО «Малая Генерация», как таковых, не произошло.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ходе судебного разбирательства установлено, что на основании приказа ООО «Малая генерация» от <дата> № внесены изменения с <дата> в штатное расписание в составе 332 штатных единиц.

Как видно из штатного расписания на <дата> общее количество штатных единиц в ООО «Малая Генерация» составляло 297.

При этом, с <дата> количество водителей мусоровозов с 70 единиц увеличилось до 100 единиц, водителей контейнеровозов – с 10 до 14 единиц.

В июле 2019 г. ООО «Малая Генерация» заключила договоры лизинга с АО «<данные изъяты>» №, №, № №, № на приобретение грузовых транспортных средств.

На основании чего суд приходит к выводу, что в ООО «Малая Генерация» имело место изменение организационных и технологических условий труда, вследствие чего не могли быть сохранены в прежнем виде условия заключенных между ООО «Малая Генерация» и работниками трудовых договоров, касающиеся оплаты труда.

Как следует из материалов дела, изменения в Положение по оплате труда работников ООО «Малая Генерация», введенные с <дата>, связаны с оптимизацией организационно-штатной структуры Общества, выразившейся в прекращении действия договоров Общества с субпорядчиками, переходе на осуществление вывоза мусора Обществом с применением собственной техники, увеличении штата работников, изменении графиков работы водителей, увеличением количества маршрутов.

В ходе судебного разбирательства установлено, что изменения, внесенные приказом № от <дата> в Положение об оплате труда работников ООО «Малая Генерация», не ухудшают условия оплаты труда работников Общества по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, установление водителям контейнеровозов, водителям мультилифтов, водителям мусоровозов и водителям мусоровозов с установкой КМУ заработной платы, состоящей из основной (постоянной) части - должностного оклада (тарифной ставки) и переменной части – доплат, надбавок, премий в соответствии с условиями действующего Положения об оплате труда ООО «Малая Генерация» является исключительной прерогативой работодателя.

Выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ, поскольку указанные доплаты являются стимулирующей выплатой, которая устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, зависит от эффективности и результативности труда работника и является правом работодателя, а не обязанностью. Установление размера доплат исключительная прерогатива работодателя.

Выплата доплат в размере по усмотрению работодателя с соблюдением действующего в организации порядка не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ.

Действия ответчика по внесению изменений в Положение по оплате труда водителей контейнеровозов, мультилифтов, мусоровозов и мусоровозов с установкой КМУ свидетельствуют лишь об упорядочивании выплат стимулирующего характера водителям, что относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает организационные решения.

Из анализа вышеуказанных локальных нормативных актов работодателя следует, что в ООО «Малая Генерация» изменился порядок расчета заработной платы водителей, которые были вызваны изменением организационных условий труда, связанных с обновлением парка грузовой техники, увеличением количества штатных единиц водителей.

При таких обстоятельствах условия трудового договора, предусматривающие выплату ФИО1 заработной платы в размере должностного оклада, не могли быть сохранены, поскольку они бы противоречили принятым работодателем локальным нормативным актам в сфере оплаты труда, приводили бы к необоснованному увеличению фонда оплаты труда и к ограничению прав других работников.

Судом установлено, что ФИО1 18.09.2019 г. предупреждался об изменении условий трудового договора, работодателем предлагалось подписание дополнительного соглашения с учетом изменений, внесенных в Положение об оплате труда, а также разъяснялось, что в случае отказа от продолжения трудовых отношений трудовой договор с ним будет расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

ФИО1 от перевода на другую работу и подписания дополнительного соглашения отказался.

Нарушений трудового законодательства при этом допущено не было, в связи с чем суд пришел выводу, что работодатель был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудовых договоров с работниками.

Следует учесть также факт того, что все водители ООО «Малая Генерация» в порядке статьи 74 ТК РФ выразили согласие на продолжение работы с новыми условиями оплаты труда, подписав соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам, а в силу статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

Доводы истца относительно нарушения работодателем порядка его уведомления судом отклоняются как необоснованные, поскольку работодателем, исполнено надлежащим образом требование законодателя об извещении истца в двухмесячный срок о предстоящих изменениях в трудовом договоре, что подтверждается уведомлением от 01 августа 2019 года, полученным истцом 18.09.2019, что им не оспаривается, в котором, в том числе указаны причины изменения трудового договора - в связи с утверждением новой редакции Положения об оплате труда в целях повышения качества выполняемой работы, что соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.

При изложенных выше обстоятельствах, у ответчика имелись все основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора с истцом, связанных с изменением организационных условий труда, и при отказе последнего от работы в новых условиях труда - расторжения с ними трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в двухмесячный срок со дня получения им уведомления.

Доводы истца о том, что в день увольнения истцу были предложены не все имеющиеся в ООО «Малая Генерация» вакансии, судом отклоняются, поскольку доказательств наличия в ООО «Малая Генерация» в день увольнения истца иных вакансий, кроме вакансии разнорабочего, истцом суду представлено не было.

Наличие на уведомлении от 18.11.2019 письменного пояснения истца о том, что он не отказывался от работы водителя, не является основанием для признания увольнения истца незаконным, поскольку в силу отсутствия подписанного работником дополнительного соглашения к трудовому договору возможность продолжать трудовые отношения с ФИО1 у работодателя отсутствовала.

При таком положении суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о законности действий работодателя в части издания приказа об увольнении и самом увольнении истца, процедура увольнения ответчиком была соблюдена, истец был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора, что подтверждается материалами дела и не опровергается истцом.

Поскольку нарушений трудовых прав истца судом не установлено, суд не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При таком положении, суд считает, что исковые требования заявлены ФИО1 необоснованно и удовлетворению не подлежат в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Малая Генерация» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд в месячный срок со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение изготовлено в окончательной форме 26.02.2020 г.