Решение № 2-274/2021 2-274/2021(2-2754/2020;)~М-2541/2020 2-2754/2020 М-2541/2020 от 23 марта 2021 г. по делу № 2-274/2021

Дело №2-274/2021

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Егорьевск

Московская область 24 марта 2021 г.

Егорьевский городской суд Московской области в составе федерального судьи Полянской С.М., с участием прокурора Юдиной Н.Н., при секретаре Глазачевой Н.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ОАО «Шатурская управляющая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, об отмене приказа, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ОАО «Шатурская управляющая компания». Просил суд, с учетом уточнений :

-признать незаконным увольнение ФИО1 с должности директора по развитию ОАО «Шатурская управляющая компания (ОГРН №, ИНН/КПП №);

-признать незаконным приказ ОАО «Шатурская управляющая компания» от ДД.ММ.ГГГГ №к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, обязать ОАО «Шатурская управляющая компания» отменить приказ об увольнении;

-восстановить ФИО1 на работе в должности директора по развитию ОАО «Шатурская управляющая компания ;

- взыскать с ОАО «Шатурская управляющая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения., задолженность по выплате премии (стимулирующей выплаты) в размере 13750 руб., проценты в размере 389-58 руб. в связи с задолженностью по выплате премии (стимулирующей выплаты), денежную компенсацию морального вреда в размере 1000000 руб.;

-обязать выдать ФИО1 заверенную надлежащим образом копию сведений, направляемых работодателем - ОАО «Шатурская управляющая компания» в Пенсионный фонд Российской Федерации для индивидуального персонифицированного) учета, за весь период его работы в ОАО «Шатурская управляющая компания»;

-признать недействительной запись под номером 20 от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1: «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя п.7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (пр. №к от ДД.ММ.ГГГГ;

- обязать ОАО «Шатурская управляющая компания» внести в вышеуказанную трудовую книжку запись о признании недействительной указанной записи под номером 20 от ДД.ММ.ГГГГ о его восстановлении на прежней работе в должности директора по развитию ОАО «Шатурская управляющая компания».

В судебное заседание ФИО1 не явился, извещен.

В судебном заседании представитель ФИО1 – ФИО2 уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика ОАО «Шатурская управляющая компания» не явился, извещен.

Третье лицо- арбитражный управляющий ФИО3 не явилась, извещена.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд считает, что исковые требования истца подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно части 1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ :

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 61 Трудового договора РФ :

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал с ДД.ММ.ГГГГ директором по развитию в ОАО «Шатурская управляющая компания», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ года (л.д.15-17), приказом от ДД.ММ.ГГГГ №к о приеме на работу (л.д.20 ).

Согласно приказу ОАО «Шатурская управляющая компания» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1- директор по развитию уволен с ДД.ММ.ГГГГг. по п.7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий материально ответственным работником- основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужила утрата доверия на основании служебной записки директора по правовым и корпоративным вопросам от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.21).

Согласно п.7 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

В соответствии со ст. 242 ТК РФ :

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

Согласно ст. 243 ТК РФ:

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

(в ред. Федерального закона от 27.11.2017 N 359-ФЗ)

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 03.08.2018 N 315-ФЗ)

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

В соответствии со ст. 244 ТК РФ:

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор которым расторгнут по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверяя к ним со стороны работодателя.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № если виновные действия, дающие основание для утраты доверии, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы ( соответственно по п.7 или 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК РФ.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, к числу которых относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ :

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (п.53) принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Приказ об увольнении ФИО1 издан в нарушение требований ст. 193 ТК РФ. Вина ФИО1 в совершении каких-либо виновных действий не установлена.

В приказах не указана дата совершения проступка, объяснение от ФИО1 не истребовано. Не представлены доказательства ответчиком о том, что ФИО1 является материально ответственным лицом.

Как пояснила представитель истца ФИО2 объяснение от ФИО1 не отбиралось.

ФИО1 обращался в полицию по поводу того, что его не допустили до рабочего места. Он дал объяснение инспектору МВ ОР ППСП МО МВД России «Шатурский» о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 10 час. 15 мин он был около своего кабинета, где к нему подошли трое неизвестных граждан, один из которых сказал ему, что он там уже не работает. Один из трех граждан представился советником генерального директора «ЩУК» ФИО4.» (л.д.22,23).

Суд считает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения на ФИО1 наложено незаконно, следовательно, приказ об увольнении ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, органом, рассматривающий индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного

отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ:

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Егорьевским городским судом Московской области делались запросы в ОАО «Шатурская управляющая компания об истребовании документов: коллективного договора (соглашения), действовавшего в период работы ФИО1 в должности директора по развитию ОАО «Шатурская управляющая компания»; положения об оплате труда ( указанного в п. 5.3 трудового договора от 08.06.2020г., заключенного между ОАО «Шатурская управляющая компания ( работодатель) и ФИО1 (работник), действовавшего в период работы ФИО1 в должности директора по развитию ОАО «Шатурская управляющая компания» (л.д.75, 96).

Ответ в адрес суда не направлен.

Расчет причитающегося ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляется с использованием среднего дневного заработка следующим образом: сумма заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и другие виды выплат) 1197119,68 ( 114285,71+225000+225000+150000+80000+285000+27500+90333,97). Фактически отработанные истцом в расчетном периоде дни – 112 (15+22+21+22+22+10). Средний дневной заработок-10688,57 руб. (1197119,68:112 дней).

Заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 908528,45 руб.

Следовательно, с ответчика подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 908528,45 руб.

Истец также просит взыскать с ответчика задолженность по выплате премии ( стимулирующей выплате) в размере 13750 руб. и проценты в связи с задолженностью по выплате премии в размере 398,58 руб.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ:

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Выплата премии носит поощрительный характер, в связи с чем, суд считает, что указанные требования удовлетворению не подлежат.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе ФИО1, заявлено требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 1000000 руб.

В соответствии с п. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом.

При определении размера этой компенсации суд принимает во внимание, что в результате незаконного увольнения истца было нарушено личное неимущественное право истца на труд, гарантированное Конституцией РФ. Суд также принимает во внимание, что уволен истец незаконно, в результате увольнения он испытывал нравственные страдания, что подтверждается показаниями его представителя. Суд также учитывает, что увольнение не причинило ему каких-либо тяжких последствий, доказательств, подтверждающих обратное, суду не представлено.

Учитывая в совокупности эти обстоятельства, а также требования разумности и справедливости, суд определяет сумму компенсации морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере 7000 руб.

Истец также проси обязать ответчика выдать копию сведений направляемых работодателем в Пенсионный фонд Российской Федерации.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ :

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Следовательно, данные требования истца подлежат удовлетворению.

Суд считает возможным обязать ответчика выдать копию сведений направляемых работодателем в Пенсионный фонд Российской Федерации.

Поскольку истец в силу ст. 393 Трудового кодекса РФ был освобожден от уплаты госпошлины, то в соответствии со ст. 103 ГПК РФ возмещение судебных расходов, понесенных судом в связи с рассмотрением дела - государственная пошлина в размере 12285,28 руб. подлежит возмещению с ответчика в доход федерального бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 233-235 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ОАО «Шатурская управляющая компания» от ДД.ММ.ГГГГ. № к в отношении ФИО1 – директора по развитию о прекращении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по п.7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение виновных действий материально-ответственным работником).

Восстановить ФИО1 на работе в ОАО «Шатурская управляющая компания» в должности директора по развитию с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ОАО «Шатурская управляющая компания» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 908528,45 руб., компенсацию морального вреда в размере 7000 руб.

Исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда с ОАО «Шатурская управляющая компания в размере 993000 руб., о взыскании премии в размере 13750 руб., процентов по невыплаченной премии в размере 389-58 руб. оставить без удовлетворения.

Взыскать с ОАО госпошлину в размере 12285,28 руб. в доход федерального бюджета.

Обязать ОАО «Шатурская управляющая компания» выдать ФИО1 заверенные надлежащим образом копии сведений, направляемых работодателем в Пенсионный фонд РФ за весь период работы.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Федеральный судья подпись С.М.Полянская