Решение № 2-19/2025 2-19/2025(2-692/2024;)~М-422/2024 2-692/2024 М-422/2024 от 13 января 2025 г. по делу № 2-19/2025

Дело № 2-19/2025 УИД 24RS0007-01-2024-000910-18


Решение

Именем Российской Федерации

14 января 2025 года с. Богучаны Красноярского края

Богучанский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Прохоренко Т.Ю.,

при секретаре судебного заседания Костяковой С.Д.,

с участием прокурора Богучанского района Грековой Л.Р., заместителя прокурора Богучанского района Артюховой Е.В.,

истца ФИО1, ее представителей: ФИО2 и ФИО3, действующих на основании доверенностей от 29 мая 2024 года и 03 октября 2024 года (соответственно),

ответчика индивидуального предпринимателя ФИО4, его представителя – ФИО5, действующей на основании доверенности от 01 июня 2024 года, участвующей в судебном заседании посредством видеоконференц-связи,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий, о прекращении трудового договора с работником (увольнении) незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю ФИО4 о признании приказов № от 08.05.2024, № от 10.05.2024, № от 13.05.2024 незаконными и подлежащими отмене, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с 14.05.2024 и до даты вынесения решения, взыскании задолженности по заработной плате в размере 636449,02 руб., взыскании компенсации за задержку заработной платы в размере 559758,57 руб., взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб., мотивируя заявленные требования тем, что 11.07.2019 между сторонами заключен трудовой договор, согласно которому истец принята на должность продавца-консультанта с должностным окладом 21 600 руб. Приказом № от 08.05.2024 истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины и невыполнение своих трудовых обязанностей, основанием для чего послужил акт от 25.04.2024. Приказом № от 10.05.2024 истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины и невыполнение своих трудовых обязанностей, основанием для чего послужили акты от 26.04.2024 и 27.04.2024. 13.05.2024 истец уволена с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Юридическим основанием расторжения трудового договора послужили неконкретизированные акты о неисполнении трудовых обязанностей. Фактически истец была уволена в связи с неприязненными отношениями со стороны руководства, поскольку она неоднократно обращалась к ответчику по причине нарушения ее трудовых прав. С ноября 2020 года по январь 2024 года истец находилась в отпуске по уходу за ребенком, далее периодически находилась на больничном. С 2024 года неоднократно обращалась к ответчику с заявлениями о нарушении ее трудовых прав. График работы истца был посменный с 09.00 до 20.00 часов, с февраля 2024 года истец стала работать по графику пятидневной рабочей недели с 09.00 до 17.00 часов. 25.04.2024 истец не была допущена к работе в связи с тем, что не прошла инструктаж по охране труда. При этом в январе 2024 года она была допущена к работе, отработав три смены. 25.04.2024 работодатель предоставил ей ряд документов для прохождения инструктажа по охране труда, которые истец изучала в течение всего рабочего дня. 26.04.2024 истец продолжала изучение указанных документов. В этот же день ответчиком издан приказ № о проведении внеочередной проверки знаний требований охраны труда и внепланового инструктажа по охране труда со сроком исполнения до 10.05.2024. Истец не была допущена к работе. Обучение истца 26.04.2024 организовано не было. Приказом № от 27.04.2024 истец отстранена от работы в связи с отказом от прохождения первичного и внеочередного инструктажа на рабочем месте. В конце рабочего дня 27.04.2024 работодатель предоставил истцу два акта: об отказе от ознакомления с приказами № от 27.02.2024 и № от 26.04.2024; об использовании личного телефона на рабочем месте в личных целях. По данным фактам истец дала три объяснительных. 06.05.2024 истца вызвали на работу для прохождения обучения по охране труда, которое организовано не было. При этом ей предоставили акт от 25.04.2024 о неисполнении должностных обязанностей и приказ № от 25.04.2024, согласно которому истец была направлена на обучение по охране труда в учебный центр ООО «Монарх». Все время нахождения истца на работе 06.05.2024 представитель ООО «Монарх» и ФИО4 уговаривали ее уволиться с работы, на что она отказалась. 06.05.2024 она покинула рабочее место в 17.00 часов, на следующий день ФИО4 потребовал от нее объяснение по поводу ее ухода с рабочего места 06.05.2024 и отказа от прохождения инструктажа. 08.05.2024 истец представила ответчику три объяснительные. 10.05.2024 она была ознакомлена с приказами №№, № от 08.05.2024, 10.05.2024 (соответственно) о применении к ней дисциплинарных взысканий, с которыми не согласилась. 13.05.2024 ответчик сообщил ей о приказе об ее увольнении. 15.05.2024 она обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении документов, послуживших основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности. 20.05.2024 в ответе от работодателя она увидела требования, которые ранее ей не предъявлялись, а именно о даче письменных объяснений по составленным 25.04.2024, 26.04.2024, 27.04.2024 актам, где было указано, что она с ними ознакомлена и отказалась от их получения, что не соответствует действительности. Данные документы, а также приказ № от 25.04.2024 о проверке знаний требований по охране труда и создании комиссии истец видела впервые. Обращает внимание, что она трижды за период менее недели привлечена к дисциплинарной ответственности, доказательства неисполнения ею должностных обязанностей отсутствуют, с 25.04.2024 не была допущена к работе, а с 27.04.2024 приказом работодателя от работы отстранена. При этом полагает, что фактически отстранена от работы с 25.04.2024, поскольку работодатель не организовал в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, в связи с чем, по не зависящим от нее причинам она не могла исполнять свои трудовые обязанности. На основании изложенного, считает приказы № от 08.05.2024, № от 10.05.2024, № от 13.05.2024 незаконными. Кроме того, полагает, что у ответчика имеется задолженность по заработной плате за период с июля 2019 года по ноябрь 2020 года в размере 636499,20 руб. Согласно трудовому договору ей был установлен оклад в размере 21600 руб., районный коэффициент и северная надбавка 30% и 50% соответственно, что в сумме должно составлять не менее 38880 руб. Однако, заработная плата выплачивалась ей, исходя из размера оклада 12000 руб., а учет рабочего времени производился не по фактически отработанным сменам. Согласно произведенному расчету общая задолженность ответчика перед ней с учетом денежной компенсации по ст. 236 ТК РФ составила 1196207,59 руб. Также полагает, что ответчик своими незаконными действиями причинил ей моральный вред, который она оценивает в размере 100000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала, указав, что она хотела пройти обучение, организованное работодателем на платформе сети Интернет, на рабочем месте, поскольку дома это сделать затруднительно в связи с наличием маленького ребенка, однако на работе ей также не удалось это сделать, в связи с поступающими в ее адрес замечаниями от администратора. От прохождения инструктажа на рабочем месте не отказывалась, просила ответить на возникшие у нее вопросы, фактически инструктаж проведен не был. До ее выхода из «декретного» отпуска в январе 2024 года, требований по прохождению инструктажей не было, ссылка на обучение пришла в феврале, когда она находилась на больничном листе.

В силу ч. 1 ст. 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО3, действующий на основании доверенности от 03.10.2024 (Т. 2 л.д. 2), исковые требования и позицию истца поддержал, дополнительно пояснил, что предшествующего сдаче инструктажа обучения не было, его супруга была готова пройти обучение в апреле 2024 года, но боялась быть допущенной к работе, полагая, что будет уволена по каким-либо причинам. Ранее истец расчетных листков не получала.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО2, действующая на основании доверенности от 29.05.2024 (Т. 1 л.д. 156), исковые требования и позицию истца поддержала, дополнительно пояснила, что фактически по выходу работника с больничного листа 25.04.2024 ее к работе не допустили, но привлекли к дисциплинарной ответственности. О наличии приказа № от 25.04.2024 истец узнала только 06.05.2024. Нарушений со стороны истца не было.

Ответчик индивидуальный предприниматель ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав возражения, ранее представленные его представителем. Дополнительно указал, что по выходу из длительного отпуска ФИО1 не смогла вступить в рабочую обстановку, несмотря на организацию прохождения инструктажа, истец инструктаж не прошла, вмешательство со стороны ФИО6 и ее супруга привело к проверкам работодателя, ФИО3 пытался воздействовать на него путем угроз.

Представитель ответчика – индивидуального предпринимателя ФИО4 - ФИО5 (по доверенности от 01.06.2024 – Т. 1 л.д. 158), участие которой в судебном заседании обеспечено путем использования систем видеоконференц-связи на базе Свердловского районного суда г. Красноярска, в удовлетворении исковых требований просила отказать, поддержав ранее представленные возражения, согласно которым по условиям трудового договора от 11.07.2019 ФИО1 установлена оплата за выполнение трудовой функции в размере 21600 руб., включающая в себя районный коэффициент и северную надбавку. Приказом № от 11.07.2019 определен размер заработной платы, который складывается из тарифной ставки продавца-консультанта согласно штатному расписанию в размере 12000 руб., а также районной и северной надбавки, что в итоге составляет 21600 руб., что соответствует размеру оплаты труда, указанному в трудовом договоре, все выплаты ФИО1 получала своевременно из расчета указанного размера заработной платы. За весь период получения заработной платы в указанном размере ФИО1 никогда не оспаривала ее размер. Вся заработная плата выплачивалась ФИО6 своевременно и в полном объеме, по требованию о взыскании заработной платы истцом пропущен срок для обращения в суд. С 14.01.2024 по выходу из отпуска по ходу за ребенком до 3 лет ФИО1 приступила к работе, с 16.01.2024 по 23.01.2024, с 30.01.2024 по 09.02.2024, с 16.02.2024 по 24.04.2024 находилась на больничном. С 01.02.2024 ФИО6 переведена на пятидневный график работы, 12.02.2024 ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка. 27.04.2024 ФИО1 отстранена от работы в связи с отказом от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, прохождения внеочередного инструктажа на рабочем месте до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы. На основании приказа 1-ДВ от 08.05.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины. На основании приказа № от 10.05.2024 ФИО6 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины. 13.05.2024 на основании приказа № от 13.05.2024 трудовой договор с ФИО1 расторгнут в соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ. ФИО6 дестабилизировала рабочий процесс, не желала выполнять свои трудовые обязанности, отказывалась выполнять указания руководителя, знакомиться с приказами руководителя, выполнять указания непосредственного руководителя, занималась посторонними делами, игнорировала требования работодателя о прохождении обучения по охране труда, что явилось основанием для ее отстранения, уклонялась от проверки знаний требований охраны труда. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден. В период выявления нарушений не была нетрудоспособна, лично ознакомлена с актами выявленных нарушений, от ФИО1 получено объяснение по факту допущенных нарушений. При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину проступков и обстоятельства, при которых они совершены, предшествующее поведение ФИО6, ее отношение к труду (Т. 1 л.д. 181-182). В судебном заседании 04.12.2024, отвечая на вопрос прокурора, пояснила, что в основу приказа об увольнении ФИО1 положены акты от 07 и 08 мая 2024 года.

Заслушав объяснения сторон и их представителей, заключение прокурора Артюховой Е.В., полагавшей, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему.

Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации (ч. 1 ст. 15).

Конституцией Российской Федерации каждому гарантирована судебная защита его прав и свобод (ст. 46).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В силу ч.ч. 1-4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель, в частности, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Также, ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ определено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из положений ст. 68 ТК РФ следует, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации, в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда; каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Окладом (должностным окладом) является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При этом Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1 ст. 132), а также установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Частью 1 статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 53 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в пп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст.ст. 67, 71 ГПК РФ достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Из п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) предусмотрено, что, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как следует из положений ст. 1099 ГК РФ, основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в абз. 2 п. 63 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов гражданского дела, приказом № от 11.07.2019 истец ФИО6 (добрачная фамилия – ФИО7) В.В. принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО4 на должность продавца-консультанта с тарифной ставкой (окладом) 12000 руб., районным коэффициентом 1,3, северной надбавкой 50 (Т. 1 л.д. 10).

11.07.2019 между сторонами заключен трудовой договор, по условиям которого истец принимается на работу по должности продавец-консультант, с посменным режимом работы в соответствии с графиком сменности, с суммированным учетом рабочего времени, с должностным окладом согласно штатному расписанию в размере 21600 руб. в месяц с учетом районного коэффициента и северной надбавки. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, с испытательным сроком 2 месяца (Т. 2 л.д. 11-13).

Трудовой договор подписан обеими сторонами, то есть сторонами согласованы все условия, отраженные в договоре.

20.12.2023 работодателем предложено работнику ФИО1 заключить дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, в соответствии с которым с 01.01.2024 ФИО1 установлен оклад в размере 19400 руб., районный коэффициент 30%, северная надбавка 50%, однако ФИО1, расписавшись за получение дополнительного соглашения, от подписания самого дополнительного соглашения отказалась (Т. 1 л.д. 16, 149).

11.07.2019 и 14.02.2024 ФИО1 ознакомлена с должностной инструкцией продавца-консультанта, утвержденной 11.07.2019, о чем свидетельствуют подписи и расшифровка указанных подписей работника (Т. 1 л.д. 19-20, 142-143).

13.02.2024 и 25.04.2024 ФИО1 ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя – индивидуального предпринимателя ФИО4, утвержденными 01.01.2024 (Т. 2 л.д. 100-113).

При этом обращает на себя внимание изложение п. 5.4 инструкции об установленных для работника запретах. Абзацы данного пункта визуально отличаются от иных пунктов инструкции уменьшенным размером шрифта и нарушение именно этого пункта, наравне с иными нарушениями, вменено ФИО1 как нарушение трудовой дисциплины в приказе № от 08.05.2024.

Приказом индивидуального предпринимателя ФИО4 № от 28.12.2018 утверждено штатное расписание на период с 01.01.2019 по 31.12.2019, приказом № от 16.12.2019 – штатное расписание на период с 01.01.2020 по 31.12.2020, приказом № от 19.12.2023 – штатное расписание на период с января 2024 года.

Приказом № от 27.04.2024 ФИО1 отстранена от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, в связи с отказом от прохождения первичного и внеочередного инструктажа на рабочем месте. ФИО1 ознакомлена с указанным приказом 27.04.2024, выразила свое несогласие, о чем свидетельствует подпись и расшифровка подписи работника (Т.1 л.д. 26).

Приказом № от 08.05.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, на основании акта от 25.04.2024. 10.05.2024 ФИО1 ознакомлена с приказом № от 08.05.2024 и актом от 25.04.2024, выразила свое несогласие с указанными документами, о чем свидетельствует подпись и расшифровка подписи работника (Т.1 л.д. 115, 117).

Приказом № от 10.05.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, на основании актов от 26.04.2024 и от 27.04.2024. 10.05.2024 ФИО1 ознакомлена с приказом № от 10.05.2024 и актом от 26.04.2024, выразила своре несогласие с указанными документами, о чем свидетельствует подпись и расшифровка подписи работника (Т.1 л.д. 118, 120).

Приказом № от 13.05.2024 трудовой договор с ФИО1 расторгнут в соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ, на основании актов о неисполнении трудовых обязанностей (Т. 1 л.д. 126).

Рассматривая требования ФИО1 о признании незаконными приказа № от 08.05.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказа № от 10.05.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд приходит следующему.

Из разъяснений, изложенных в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО8, будучи предупрежденной об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, показала, что является работником индивидуального предпринимателя ФИО4, с ФИО1 знакома с февраля 2024 года. На ФИО1 была коллективная жалоба, так как последняя не выполняла свои прямые обязанности. Ей известно, что ФИО6 пытались ознакомить с документами, но она отказывалась. Она видела, что ФИО6 что-то фотографировала, что она не знает, что именно. Работники раз в полгода проходят охрану труда, она (ФИО8) обучение проходила при устройстве на работу, в феврале 2024 года предложили снова пройти обучение.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО9, показал, что ранее он работал в ООО «Монарх», которое формировало на своей площадке обучение и экзаменационный лист по охране труда, передавали руководителю ссылки, а также логины и пароли, которые являются индивидуальными для каждого работника, а руководитель – своим сотрудникам. Обучение и итоговую аттестацию можно проходить со смартфона – для этого необходим доступ в Интернет. По окончании обучения формируется протокол, где указана дата прохождения обучения, который направляется работодателю. Охрана труда полностью охватывает сферу техники безопасности. Для прохождения инструктажа по охране труда работнику объясняют всю информацию на рабочем месте, если все понятно, работник ставит свою подпись. Если работник не проходит инструктаж, работодатель может подвергнуться административному штрафу. В мае 2024 года он приехал в с.Богучаны, где оказывал индивидуальному предпринимателю ФИО4 консультативные услуги, приводил в соответствие дела указанного работодателя по охране труда. С ФИО1 необходимо было провести инструктаж. Он (ФИО9) проводил беседу, разъяснил ФИО1, что будет проводиться инструктаж, но последняя не была с этим согласна, взяла телефон, но должного внимания не было, в поступившей телефонном звонке супруг ФИО1 сказал, что никакого обучения не будет, приходил в магазин, грубо пытался пройти к руководителю, говорил, что является представителем ФИО6, но подтверждающий документ не представил. От ФИО1 он (ФИО9) узнал, что она специально не проходит инструктаж, так как имеются вопросы по отпуску и денежным средствам, что не касалось инструктажа. С его стороны были приняты попытки провести инструктаж, чтобы допустить ФИО6 к работе, но последняя отказывалась, причины непрохождения инструктажа не объясняла. Насколько ему известно, ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности и в связи с другими рабочими моментами, а основанием для увольнения явилось непрохождение норм охраны труда.

Проанализировав имеющиеся в материалах документы, заслушав свидетелей, суд приходит к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, достоверно подтверждающих нарушение истцом трудовой дисциплины, отраженное в актах от 25.04.2024, 26.04.2024, 27.04.2024.

Согласно представленным ответчиком актам, составленным администратором ФИО10, ФИО1 в указанные дни занималась посторонними делами, отсутствовала на своем рабочем месте, вела длительные личные телефонные разговоры, мешала работать другим сотрудникам, использовала рабочее место администратора в личных целях, брала документы, содержащие коммерческую тайну и персональные данные сотрудников, не исполняла распоряжения администратора, не осуществляла продажу товаров покупателям, отказалась от ознакомления с документами, касающимися проведения инструктажа по охране труда.

27.04.2024 ФИО1 представлены три объяснительные записки, в которых она указывает, что не отказывается от ознакомления с документами и прохождением инструктажа по охране труда, просит провести ей инструктаж в соответствии с требованиями ТК РФ, указывает на давление со стороны администратора, поясняет, что пользовалась телефоном на рабочем месте для фотофиксации локальных документов, связанных с ее трудовой деятельностью, а также обращает внимание на то, что с 27.04.2024 она отстранена от работы (Т.1 л.д. 121, 123, 125).

При этом в материалах дела отсутствуют сведения о том, что по фактам выявленных нарушений работодателем проводились какие-либо служебные проверки, истребовались объяснения от сотрудников, составлявших и подписавших акты, с целью фиксации и закрепления доказательств совершения ФИО1 дисциплинарных проступков, а также не проверено и соблюдение ответственным лицом порядка хранения документов, содержащих коммерческую тайну и персональные данные сотрудников (с учетом того, что в актах указано о том, что ФИО1 брала указанную информацию, что в судебном заседании подтвердила ФИО10, осуществляющая трудовую деятельность у индивидуального предпринимателя ФИО4 в качестве администратора, допрошенная в качестве свидетеля по настоящему гражданскому делу).

Кроме того, допрошенная в качестве свидетеля ФИО10 показала, что она, являлась непосредственным начальником ФИО1, выдавала ей приказы и распоряжения от руководителя и контролировала их выполнение. С момента выхода ФИО1 из отпуска в 2024 году были приказы, касающиеся необходимости проверки знаний после дистанционного обучения по охране труда, которое проходило в феврале, логин и пароль для прохождения этого обучения она (ФИО10) всем сотрудникам рассылала, соответствующий договор был заключен с обучающим центром «Монарх». Поскольку ФИО1 первый раз не прошла обучение, ей была предоставлена вторая возможность пройти обучение, но ФИО6 это проигнорировала, в отличие от остальных сотрудников обучение не прошла. Выйдя из «декретного» отпуска, ФИО1 не приступала к самостоятельной работе, ей дали время освоиться. К дисциплинарной ответственности ФИО6 привлекалась только перед увольнением и при увольнении. От ознакомления с приказами ФИО6 отказывалась, о чем составлялись соответствующие акты. В последующем ФИО6 была отстранена от работы.

С учетом исследованных в судебном заседании доказательств, суд приходит к выводу, что фактически решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности принято лишь на основании актов от 25.04.2024, 26.04.2024, 27.04.2024, без учета обстоятельств, указанных в объяснениях ФИО1

При этом в докладных записках, жалобах сотрудников ФИО11, ФИО12, ФИО8, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО10, ФИО16, ФИО17, представленных ответчиком, содержатся сведения, отражающие общее негативное отношение, сложившееся у отдельных сотрудников к ФИО1, и не подтверждают факт нарушения последней трудовой дисциплины 25.04.2024, 26.04.2024, 27.04.2024.

Исследованные в судебном заседании аудиозаписи разговоров, происходивших у ФИО1 с работниками индивидуального предпринимателя ФИО4, что не оспаривалось сторонами, также свидетельствуют о сложных взаимоотношениях ФИО1 с коллективом.

Приказом № 15 от 27.04.2024 ФИО1 с 27.04.2024 была отстранена от работы, что исключает возможность нарушения ею своих трудовых обязанностей с 27.04.2024 включительно.

Привлекая ФИО1 к дисциплинарной ответственности 10.05.2024 (согласно тексту приказа – на основании актов от 26 и 27 апреля 2024 года) и применяя к указанному работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, работодатель не учел и тот факт, что отраженные в приказе № от 10.05.2024 нарушения со стороны работника, по своей сути, идентичны нарушениям работника, отраженным в приказе № от 08.05.2024, однако в связи с чем работодатель пришел к выводу о применении более строгого дисциплинарного взыскания (приказ от 10.05.2024) не мотивировано, при этом таким обстоятельством не мог служить факт привлечения к дисциплинарной ответственности (приказ от 08.05.2024) и по тому основанию, что на момент отраженных в приказе от 10.05.2024 актов от 26 и 27 апреля 2024 года о нарушении трудовой дисциплины, работник к дисциплинарной ответственности не привлекалась, допустимых доказательств обратного материалы гражданского дела не содержат, участвующими в деле лицами не представлено.

Таким образом, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности, при отсутствии в материалах гражданского дела иных доказательств, суд приходит к выводу, что акты от 25.04.2024, 26.04.2024, 27.04.2024, не могут являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как не свидетельствуют достоверно о совершении ФИО1 дисциплинарных проступков, в связи с чем требования ФИО1 о признании приказа № от 08.05.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказа № от 10.05.2024 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконными подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования ФИО1 о признании незаконным приказа № от 13.05.2024 о прекращении действия трудового договора, восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности, суд приходит следующему.

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФтолько при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

В приказе работодателя от 13.05.2024 об увольнении ФИО1 не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении работника такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ей проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении ФИО1 также нет ссылки на конкретные документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а лишь общая фраза – «акты о неисполнении трудовых обязанностей», что не позволяет достоверно определить, в чем заключался дисциплинарный проступок ФИО1, послуживший поводом для увольнения последней.

Исходя из объяснений стороны ответчика, приказом № от 13.05.2024 трудовой договор с ФИО1 расторгнут в соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ, на основании актов о неисполнении трудовых обязанностей от 07.05.2024 и 08.05.2024, в связи с неоднократным неисполнением ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющей дисциплинарное взыскание, наложенное на нее приказами № от 08.05.2024, № от 10.05.2024.

При этом, как ранее отмечено судом, указанные приказы о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности являются незаконными, что влечет утрату юридической силы признанных незаконными актов работодателя с момента их издания, что исключает признак неоднократности в действиях ФИО1, а, следовательно, также влечет за собой и признание приказа № от 13.05.2024 незаконным.

При этом, суд также обращает внимание на то, что основаниями для вынесения приказа № от 13.05.2024, с учетом пояснений стороны ответчика, являются акты о неисполнении трудовых обязанностей от 07 и 08 мая 2024 года, однако данные акты изданы до привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности приказами № от 08.05.2024, № от 10.05.2024 (соответственно), что также не образует признака неоднократности в действиях ФИО1

Кроме того, 08.05.2024 индивидуальным предпринимателем ФИО4 в адрес ФИО1 направлено требование о предоставлении в срок до 13.05.2024 объяснения о невыполнении трудовых обязанностей, установленных актами от 07.05.2024 и 08.05.2024.

При этом приказ № о прекращении действия трудового договора с ФИО1 вынесен 13.05.2024, то есть до истечения установленного работнику ФИО1 срока для дачи объяснения, а также до истечения 2-х рабочих дней, что является нарушением предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания.

Поскольку основания для увольнения истца отсутствовали, а также порядок ее увольнения был нарушен, прекращение заключенного с ней трудового договора, ее увольнение на основании приказа № от 15.05.2024 по ч. 5 ст. 81 ТК РФ не может являться законным, следовательно, заявленные истцом требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности продавца-консультанта у индивидуального предпринимателя ФИО4 подлежат удовлетворению.

При этом, поскольку признание приказов работодателя незаконным влечет утрату ими юридической силы с момента их издания, то дополнительного указания в решении об отмене приказа не требуется.

С учетом положений ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истца ФИО1, прекращения с ним трудового договора, суд руководствуется ст. ст. 234, 394 ТК РФ, в соответствии с которыми при незаконном увольнении в пользу работника подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула.

Представленные сторонами расчеты заработка за время вынужденного прогула произведены сторонами с нарушениями вышеуказанных норм, в связи с чем самостоятельно произведен расчет соответствующей денежной выплаты.

Из материалов дела следует, что ФИО1 работала в режиме пятидневной рабочей недели. Период ее вынужденного прогула длился с 14.05.2024 (день, следующий за днем увольнения) по 14.01.2025 (дата принятия настоящего решения суда), и при 5-дневной рабочей неделе количество рабочих дней за этот период составило 168.

Фактически начисленная заработная плата за 12 месяцев, предшествующих увольнению, согласно справке по расчету среднего заработка составила 24 670,75 руб., фактически отработанные дни – 12 (с учетом вычета периодов нетрудоспособности). Среднедневной заработок для определения суммы заработной платы за время вынужденного прогула составит: 24670,75 руб. : 12 дней = 2055,90 руб. Истец находилась в вынужденном прогуле 168 рабочих дней, соответственно на день принятия решения судом общая сумма среднего заработка, подлежащая взысканию с ответчика (как работодателя истца), составляет 289666,52 руб. из расчета: (2055,90 руб. х 168 рабочих дней) – 55724,68 руб. (выплаченная компенсация неиспользованного отпуска при увольнении).

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы суд приходит следующему.

По смыслу норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Приведенные нормы права представляют собой гарантию реализации закрепленного ст.ст. 2, 21, 22, 56 ТК РФ права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направленную на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, исключающую какую-либо дискриминацию при ее выплате.

Поэтому при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора.

Заявляя требование о взыскании задолженности по заработной плате за период с июля 2019 года по ноябрь 2020 года истец исходит из того, что по условиям трудового договора от 11.07.2019 ей установлен оклад в размере 21600 руб., районный коэффициент в размере 30%, а также северная надбавка (надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в размере 50%, что, по мнению истца, в сумме составляет 38880 руб., в то время как ответчик выплачивал в этот период истцу заработную плату в размере 21600 руб. в месяц.

Однако суд, изучив условия трудового договора от 11.07.2019 в совокупности с приказом о приеме истца на работу от 11.07.2019, а также штатными расписаниями, действовавшими у индивидуального предпринимателя ФИО4 в 2019 и 2020 гг., полагает, что при приеме на работу работнику ФИО6 (добрачная фамилия — ФИО7) В.В. была установлена заработная плата 21600 руб. (с учетом уже начисленного на оклад районного коэффициента и надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), а не оклад в указанном размере, то есть фактически установлен должностной оклад в размере 12000 руб.

В связи с этим, суд находит доводы истца ФИО1 о наличии у ответчика перед ней задолженности по заработной плате ошибочными, основанными на неверном толковании локальных нормативных актов.

Учитывая заявления стороны ответчика о пропуске срока обращения в суд с указанным требованием, судом проверено соблюдение указанного срока.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Таким образом, ежемесячно получая заработную плату, истец ФИО1 обладала достоверной информацией о размере выплаченной ей заработной плате (в том числе и при неполучении ею расчетных листков), в связи с чем в случае неполной выплаты полагающейся ей заработной платы и (или) недоначислении заработной платы, истец ФИО1 при должной осмотрительности и внимательности обладала возможностью своевременного обращения в суд за защитой своих трудовых прав. Доказательств уважительности пропуска такого срока, существования объективных причин, препятствующих своевременному обращению в суд, суду не представлено, при этом довод стороны истца о том, что она не обладала информацией о том, что размер заработной платы, установленный, по мнению истца, в трудовом договоре, отличается от фактически выплачиваемой ей заработной платы, является несостоятельным, поскольку трудовой договор был подписан обеими сторонами трудовых правоотношений (что свидетельствует о согласовании указанных в нем условий), а копия трудового договора была своевременно получена работником (11.07.2019), что не оспаривалось сторонами и о чем имеется соответствующая отметка в трудовом договоре (Т. 1 л.д. 13).

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении указанной части исковых требований ФИО1 (о взыскании задолженности по заработной плате) не только в связи с пропуском срока обращения в суд, но и по существу указанных требований, и как следствие — об отказе в удовлетворении требований о компенсации за задержку выплаты заработной платы, поскольку нарушение работодателем срока причитающихся работнику ФИО1 выплат в судебном заседании не установлено, в связи с чем оснований для применения к работодателю материальной ответственности, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, не имеется.

Рассматривая требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд с учетом вышеизложенного находит доказанным факт нарушения трудовых прав работника ФИО1 работодателем (индивидуальным предпринимателем ФИО4) вследствие незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также незаконного увольнения.

При указанных выше обстоятельствах, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца ФИО1 о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного нарушением работодателем ее трудовых прав, с индивидуального предпринимателя ФИО4 являются законными и обоснованными.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, в пользу истца, суд учитывает ценность нарушенного права, а также принимает во внимание, что какого-либо соглашения о размере морального вреда, причиненного работнику неправомерным деянием работодателя, выраженного в денежной форме в определенных размерах, сторонами трудового договора не достигнуто. Кроме того, нарушенные ответчиком трудовые права ФИО1 не были восстановлены работодателем в добровольном порядке до принятия решения судом.

При таких обстоятельствах суд, исходя из требований разумности и справедливости, считает, что сумма 100000 руб., заявленная истцом ФИО1 к взысканию в качестве компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав последней, является необоснованно завышенной, в связи с чем подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 10000 руб., что, по убеждению суда, является разумным, справедливым и не нарушающим баланс прав и законных интересов обеих сторон трудовых правоотношений, в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации морального вреда в большем размере надлежит отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 (паспорт серии №) к индивидуальному предпринимателю ФИО4 (ОГРНИП №, ИНН №) удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от 08 мая 2024 года о применении к продавцу-консультанту ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным приказ № от 10 мая 2024 года о применении к продавцу-консультанту ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ № от 13 мая 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с продавцом-консультантом ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности продавца-консультанта у индивидуального предпринимателя ФИО4 с 14 мая 2024 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО4 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 14 мая 2024 года по 14 января 2025 года в размере 289666 (Двести восемьдесят девять тысяч шестьсот шестьдесят шесть) рублей 52 копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 (Десять тысяч) рублей, а всего 299666 (Двести девяносто девять тысяч шестьсот шестьдесят шесть) рублей 52 копейки.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 (о взыскании денежной компенсации морального вреда в большем размере, а также о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы в полном объеме) отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Богучанский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения, то есть с 24 января 2025 года.

Председательствующий Т.Ю. Прохоренко

<данные изъяты>