Решение № 2-5650/2020 2-5650/2020~М0-4822/2020 М0-4822/2020 от 16 сентября 2020 г. по делу № 2-5650/2020

Решение

Именем Российской Федерации

17 сентября 2020 года Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в составе:

председательствующего судьи Никулкиной О.В.

при секретаре Чавкине Р.Р.,

с участием:

прокурора Близняковой К.В.,

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5650/2020 по иску ФИО3 к АО «АД Пластик Тольятти» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

Установил:

ФИО3 обратился в Автозаводский районный суд г.Тольятти с исковым заявлением к АО «АД Пластик Тольятти» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В обоснование заявленных исковых требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., заключенного на неопределенный срок.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор расторгнут на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Истец считает, что ответчиком не соблюден порядок увольнения по данному основанию, кроме того, допущенное им нарушение является малозначительным, в связи с чем обратился в суд, где просит:

- признать его увольнение из АО «АД Пластик Тольятти» незаконным;

- восстановить его на работе в АО «АД Пластик Тольятти» с ДД.ММ.ГГГГ.;

- обязать АО «АД Пластик Тольятти» внести корректирующую запись в его трудовую книжку;

- взыскать с АО «АД Пластик Тольятти» средний заработок за период вынужденного прогула;

- взыскать с АО «АД Пластик Тольятти» компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей за факт позорного увольнения в два дня, за испорченную трудовую книжку 20000 рублей и по 500 рублей в день за каждый день от увольнения до восстановления на работе.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 поддержал заявленные исковые требования, настаивал на их удовлетворении в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. При определении размера подлежащей взысканию заработной платы просил учесть, что ответчиком необоснованно снижался размер выплачиваемой истцу премии с 30%, в том числе, при исполнении обязанности за две должностных обязанности программиста. Считает, что при определении размера компенсации должен за основу браться его оклад, премия в размере 30% и надбавка в размере 15%. Ответчик грубым неисполнением должностных обязанностей называет предположительное опоздание на секунды. При этом обоснование использования электронной пропускной системы не представлено. Также просил суд не принимать в качестве доказательства представленный представителем ответчика приказ об отмене дистанционного режима работы, поскольку имеются сомнения в его подлинности, считает, что ранее его не было, а сквозная нумерация приказов, принятая у работодателя, не позволяет установить момент его изготовления.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просит отказать в их удовлетворении в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав, что истцом неоднократно нарушалась трудовая дисциплина в форме опозданий на работу. Данное обстоятельство подтверждается отчетом электронной системы приход/уход, докладной запиской непосредственного руководителя на имя генерального директора, а также приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. По факту совершения ранее дисциплинарных проступков ответчиком неоднократно проводились профилактические беседы, которые не возымели должного воздействия.

Согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное обстоятельство подтверждается требованием о даче объяснений, а также приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора № от ДД.ММ.ГГГГ., приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Факт нарушения трудовой дисциплины ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ. установлен руководителем отдела персонала ДД.ММ.ГГГГ. в результате проверки табелей учета рабочего времени, на основании которой подготовлена докладная записка на имя главного инженера проекта, затребованы письменные объяснения по факту опоздания как ДД.ММ.ГГГГ., так и ДД.ММ.ГГГГ., по каждому случаю в отдельности. В представленном объяснении по фактам опоздания на работу ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 свою вину отрицал, то есть, не только не раскаивался в совершенном дисциплинарном проступке, выраженном в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, но и пытался избежать ответственности за выявленные нарушения. В результате ДД.ММ.ГГГГ. работодателем издан приказ № о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, а ДД.ММ.ГГГГ. издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Представитель ответчика считает, что работодателем порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ соблюден. Так, ФИО3 впервые был подвергнут дисциплинарному взысканию ДД.ММ.ГГГГ. (выговор) по истечении 7 дней с момента опоздания, повторно – ДД.ММ.ГГГГ. (увольнение), на следующий день с момента повторного опоздания. С приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, истцом допущены два нарушения трудовой дисциплины, за которые к нему правомерно применены меры дисциплинарного воздействия.

Относительно доводов представителя истца о размере премии – согласно Положения об оплате труда – работникам выплачиваются премии, размер которых от 0 до 30 %. Вопрос о премировании решается в отношении каждого работника руководителем ежемесячно по итогам работы.

Представитель истца в ходе судебного разбирательства неоднократно безосновательно обвинял сторону ответчика в подлоге документов, такое поведение направлено на подрыв деловой репутации.

Введение сокращенной рабочей недели или простоя – право работодателя, как и внесение изменений в ранее изданные им приказы, и он этим правом воспользовался.

В конце мая на территории предприятия произошел пожар на складе сырья и готовой продукции. Возгорание продолжалось несколько дней. По этой причине дистанционный режим работы некоторых сотрудников был отменен. Присутствие инженера-программиста было крайне важно и необходимо, поскольку при пожаре пострадали провода и сгорел один сервер, что требовало восстановления и невозможно сделать удаленно.

Помощник прокурора Близнякова К.В., давшая заключение по делу в порядке ч. 3 ст. 45 ГПК РФ, полагала, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Применяя дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюдать требования ст.193 ТК РФ. При увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодателем должно учитываться, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также должен соблюсти предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. В ходе рассмотрения дела установлено, что работодатель привлек ФИО3 к дисциплинарному взысканию дважды – ДД.ММ.ГГГГ. в виде выговора и ДД.ММ.ГГГГ. в виде увольнения за проступки, совершенные ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ., при этом потребовал предоставить объяснение ДД.ММ.ГГГГ. за оба проступка. Работодателем нарушен предусмотренный ст. 77, 192, 193 порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. При таких обстоятельствах исковые требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению. Также подлежит удовлетворению требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, исходя из расчёта ответчика. Требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению частично в размере 10000 рублей. Также ходатайствовала о вынесении в отношении ответчика частного определения, в связи с нарушением требований трудового законодательства.

Суд, выслушав доводы представителя истца, возражения представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, считает заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полом размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Статьей 22 ТК РФ работодателю предоставлено право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании бессрочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 принят на работу в АО «АД Пластик Тольятти» на должность инженера-программиста. Ему установлен график работы: пятидневная рабочая неделя, с 08:00 часов до 16:00 часов.

В соответствии с действующими в АО «АД Пластик Тольятти» Правилами внутреннего трудового распорядка – данные правила имеют целью способствовать эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины и созданию благоприятных условий труда всего коллектива работников.

Исполнение настоящих Правил обязательно для всех работников.

Работник обязан, в том числе:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ. от начальника отдела персонала ФИО7 на имя главного инженера проекта АО «АД Пластик Тольятти» поступила докладная записка, согласно которой при снятии показаний с электронной проходной на территорию предприятия зафиксировано неоднократное опоздание на работу инженера-программиста ФИО3 Таким образом, ФИО3 нарушает п.10.5 Правил внутреннего трудового распорядка и п.2, п.3 ч.2 ст.21 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с представленным в материалы дела отчетом «приход-уход» (с разбивкой по дням) за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. зафиксировано время прохода истца на территорию предприятия: ДД.ММ.ГГГГ. в 08:01:13, ДД.ММ.ГГГГ. в 08:00:02. При этом начало рабочего дня истца – в 08:00 часов.

По данному факту посредством корпоративной электронной почты в адрес ФИО3 направлены два требования (№ и №) от ДД.ММ.ГГГГ. о необходимости предоставить объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины (опоздания ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ.).

В соответствии с объяснительной ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ. по предоставленным требованиям № от ДД.ММ.ГГГГ. и № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовую дисциплину он не нарушал, каких-либо документов о нарушении трудового распорядка ему не представлено.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. «О применении дисциплинарного взыскания» за грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в виде опоздания на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ. на инженера-программиста ФИО3 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Кроме того, он уведомлен, что при повторном совершении грубого нарушения трудовых обязанностей и (или) нарушения трудовой дисциплины в течение 1 года с момента издания настоящего приказа, к нему будет применена мера дисциплинарного наказания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ., что подтверждается его подписью в приказе.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. «О применении дисциплинарного взыскания» за грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в виде опоздания на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ., а также учитывая, что данное нарушение является неоднократным за текущий месяц, на инженера-программиста ФИО3 наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ., что подтверждается его подписью в приказе.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ. прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № с инженером-программистом ФИО3 и он уволен ДД.ММ.ГГГГ., в качестве основания увольнения указано: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, приказ о применении дисциплинарного взыскания № от ДД.ММ.ГГГГ. С данным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ., что подтверждается его подписью в приказе.

Суд, исследовав представленные сторонами в материалы дела доказательства, приходит к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения ФИО3 по следующим основаниям.

Предметом рассмотрения по настоящему делу являлись:

- установление факта нарушения истцом Правил внутреннего трудового распорядка;

- соблюдение работодателем порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания;

- наличие соответствующих полномочий у лица, издавшего приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

- проверка соразмерности наложенного дисциплинарного взыскания совершенному проступку (при установлении и доказанности факта проступка).

Поскольку истцом требование о незаконности приказов о применении дисциплинарного взыскания № от ДД.ММ.ГГГГ. и № от ДД.ММ.ГГГГ. не заявлялось, суд, исходя из заявленных исковых требований, дает оценку только приказу о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Действительно, истцом дважды нарушены правила внутреннего трудового распорядка, действующего в АО «АД Пластик Тольятти», что выразилось в опоздании на работу ДД.ММ.ГГГГ. на 01 минуту 23 секунды, ДД.ММ.ГГГГ. на 02 секунды и было зафиксировано электронной системой пропусков, установленной на предприятии.

Между тем, разрешая заявленные исковые требования, проанализировав приведенные выше нормы права, а также положения ст. ст. 56, 192, 193 ТК РФ, разъяснения, содержащиеся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что приказ об увольнении ФИО4 от 30.06.2020г. является незаконным, поскольку:

Во-первых - избранная работодателем мера дисциплинарной ответственности не оценена на предмет её соответствия тяжести совершенного проступка, поскольку нарушения являются незначительными.

В силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Соответствующие доказательства ответчиком суду не представлены. Доводы представителя ответчика о том, что нарушения истцом совершались и ранее, суд не принимает во внимание по причине отсутствия доказательств данных обстоятельств. Кроме того, совершенные истцом проступки нельзя признать существенным нарушением трудовой дисциплины, поскольку опоздание на работу, хотя и является нарушением трудовой дисциплины, но в данном случае составляет незначительный промежуток времени. Доказательств тому, что отсутствие истца в течение указанного промежутка времени (1 минуту 13 секунд и 02 секунды) значительно повлияло на выполнение возложенных на него трудовых обязанностей и повлекло иные существенные негативные последствия для ответчика, последним не представлено. Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание на указанное время в виде увольнения суд считает несправедливым, не отвечающим принципам законности и гуманизма. Таким образом, мера дисциплинарного наказания не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Справедливым и заслуживающим внимания является довод представителя истца о том, что должность истца – инженер-программист не требует постоянного присутствия на рабочем месте и допускает исполнение возложенных на него трудовых функций дистанционным (удаленным) способом. Кроме того, представителем ответчика в материалы дела представлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. «О переводе на дистанционную работу» в связи с распространением на территории РФ вируса COVID-19 и опасностью заражения данной болезнью работников АО «АД Пластик Тольятти», согласно которого в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., в том числе, истец, был переведен на дистанционную работу, что также подтверждает возможность работать удаленно. Вместе с тем, данный приказ был отменен приказом от ДД.ММ.ГГГГ. №.

Во-вторых - на момент выявления дисциплинарного проступка исключалось наличие неоднократности дисциплинарных взысканий, поскольку на момент выявления проступка ДД.ММ.ГГГГ. истец не имел дисциплинарного взыскания. Как установлено судом и подтверждено представителем ответчика в судебном заседании, по факту совершения обоих проступков объяснение от истца затребовано одномоментно, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. о привлечении к дисциплинарной ответственности за нарушение, допущенное ДД.ММ.ГГГГ. издан после обнаружения проступка, совершенного ДД.ММ.ГГГГ. При этом следует учитывать, что из системного толкования п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в его взаимосвязи с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" повторным (неоднократным) дисциплинарным проступком признается проступок, совершенный после ранее примененного к работнику и не снятого в установленном законом порядке, дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку вмененное истцу нарушение могло явиться основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если бы являлось повторным, то есть совершенным после привлечения истца к дисциплинарной ответственности за какое-либо иное нарушение. Между тем, ДД.ММ.ГГГГ. истец не имел неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания, в том числе, за нарушение, допущенное ДД.ММ.ГГГГ. То обстоятельство, что на момент увольнения истца имел место приказ от ДД.ММ.ГГГГ. о его привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и приказ от ДД.ММ.ГГГГ. о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, правового значения не имеет, поскольку нарушения, вмененные истцу в вину указанными приказами, были выявлены работодателем только ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, увольнение ФИО3 является незаконным, в связи с чем он должен быть восстановлен на работе в прежней должности.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Принимая решение о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из периода вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., который составляет 57 рабочих дней согласно 5-дневного графика работы истца, а также с учетом того, что ДД.ММ.ГГГГ. объявлен Указом Президента РФ от 01.06.2020г. №354 нерабочим днем с сохранением заработной платы,.

При определении размера компенсации суд руководствуется размером среднего заработка истца представленного ответчиком, поскольку данный расчет составлен на основании системы оплаты труда, действующей у данного работодателя, исходя из заработной платы, фактически получаемой истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., который составляет 1600 рублей 67 копеек в день. Также суд учитывает, что получая заработную плату, её размер истец не оспаривал.

Соответственно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула согласно следующего расчета:

- за ДД.ММ.ГГГГ – 23 рабочих дня;

- за ДД.ММ.ГГГГ – 21 рабочий день;

- за ДД.ММ.ГГГГ – 13 рабочих дней,

а всего за 53 рабочих дня, размер компенсации составит 57 х 1600,67 = 91238 рублей 19 копеек.

Расчет среднего заработка, представленный истцом, суд не принимает во внимание ввиду следующего.

Согласно положений ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (п.9) при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Представленный представителем истца расчет не соответствует указанным положениям закона, поскольку рассчитан в нескольких вариантах, но каждый из них – за месяц, средний дневной заработок при этом не рассчитан. Кроме того, в своих расчетах представитель истца за основу берет размер не фактически полученной истцом заработной платы, а предполагаемой. При этом, исходя из его расчетов, фактически оспаривается порядок начисления заработной платы и её размер. В то время как, получая заработную плату, в том числе за год, предшествовавший увольнению, истцом размер заработной платы (в частности премии, оклада) не оспаривался, что подтвердил представитель истца в судебном заседании. Доказательств обратного суду не представлено.

При таких обстоятельствах, как отмечено выше, суд при принятии решения руководствуется размером средней заработной платы, рассчитанной из фактически полученной им за год, предшествовавший увольнению.

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 50000 рублей за факт позорного увольнения в два дня, за испорченную трудовую книжку 20000 рублей и по 500 рублей в день за каждый день от увольнения до восстановления на работе.

Согласно ст.237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающие его трудовые права, закрепленные законодательством.

При этом ТК РФ не содержит ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, вытекающими из трудовых правоотношений. Нравственные страдания работника при этом предполагаются.

Суд, исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, считает возможным удовлетворить требования истца о взыскании в его пользу с АО «АД Пластик Тольятти» компенсации морального вреда в размере 10000 рублей. При этом действующим законодательством не предусмотрено оснований для компенсации морального вреда «за испорченную трудовую книжку», а также компенсации морального вреда «за каждый день от увольнения до восстановления на работе». Поэтому в данной части суд считает требования истца не подлежащими удовлетворению в связи с их необоснованностью.

В соответствии со ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета г.о. Тольятти в размере 3237 рублей 14 копеек пропорционально удовлетворенным требованиям имущественного (взыскание среднего заработка за вынужденный прогул) и неимущественного (компенсация морального вреда) характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 81, 192, 193, 237, 394 ТК РФ, ст. 56, 103, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к АО «АД Пластик Тольятти» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 незаконным.

Восстановить ФИО3 в должности инженера-программиста АО «АД Пластик Тольятти» с даты увольнения.

Взыскать с АО «АД Пластик Тольятти» в пользу ФИО3:

- заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 91238 рублей 19 копеек;

- компенсацию морального вреда – 10000 рублей,

а всего взыскать - 101238 рублей 19 копеек.

Взыскать с АО «АД Пластик Тольятти» госпошлину в доход бюджета г.о.Тольятти в размере 3237 рублей 14 копеек.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд г. Тольятти в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено в течение пяти рабочих дней – 24.09.2020г.

Судья О.В. Никулкина