Апелляционное определение № 33-4188/2026 от 8 апреля 2026 г.

Судья Лапина И.В. № 33-4188/2026

№ 2-21/2026 УИД 34RS0022-01-2025-000937-72


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Волгоград 9 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Колгановой В.М.,

судей Ривняк Е.В., Улицкой Н.В.,

при помощнике судьи Варакиной Г.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-ВолгаКалий» о восстановлении процессуального срока, взыскании поощрительной выплаты, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Котельниковского районного суда Волгоградской области от 12 января 2026 года, которым исковые требования оставлены без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колгановой В.М., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратился с иском к ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» о восстановлении процессуального срока, взыскании поощрительной выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий». ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № <...> от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно пункту 1 дополнительного соглашения, на основании волеизъявления стороны договорились расторгнуть трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № <...> по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 дополнительного соглашения предусмотрено, что работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в срок и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником.

До настоящего времени премия истцу не выплачена, в связи с чем, нарушено его право, предусмотренное пунктом 5 дополнительного соглашения.

Истец обращался с письменными обращениями как к ответчику и в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области, так и в прокуратуру Котельниковского района Волгоградской области. В ответе на его обращения ему формально сообщалось, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Однако пункту 5 дополнительного соглашения какой-либо оценки дано не было.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил восстановить срок для обращения с настоящим иском для защиты своих трудовых прав; взыскать с ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год, предусмотренную пунктом 5 дополнительного соглашения, заключенного ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», в размере 407 252 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней ФИО1 оспаривает законность принятого судом решения, просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении требований в полном объеме.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» по доверенности ФИО2 возражал относительно доводов апелляционной жалобы, указывая на законность и обоснованность решения суда первой инстанции.

Иные лица, участвующие в деле в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежащим образом по правилам главы 10 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах неявки судебную коллегию не уведомили.

Информация о движении дела также размещена на официальном интернет-сайте Волгоградского областного суда www.oblsud.vol.sudrf.ru.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст. 27 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с положениями ст. ст. 3, 5 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как предусмотрено ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Как следует из ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Работодатель обязан, среди прочего: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Как следует из ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года № 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года № 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года № 868-О и № 869-О).

Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (ст. 15, ч. 4 Конституции Российской Федерации).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем, при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (ч. 1 ст. 15, абзац 2 ч. 2 ст. 21 и ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Вышеприведенные положения закона судом первой инстанции не были учтены при разрешении спора, что привело к неправильному его разрешению

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» (Работодатель) и ФИО1 был заключён трудовой договор № <...>, в соответствии с которым работник принимается на работу по должности руководителя направления в подразделении – проектный офис по модернизации СОФ, направление по строительству.

В соответствии с пунктом 2.1.6. трудового договора работник имеет право на иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя и настоящим договором.

В соответствии с пунктом 3.1.4. трудового договора поощрять работника за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с пунктом 3.2.3. трудового договора своевременно выплачивать заработную плату в соответствии с действующим(и) коллективным договором, положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами и настоящим договором.

В соответствии с пунктом 4.1. трудового договора работник осуществляет выполнение трудовой функции, предусмотренной разделом 1 настоящего Договора, на рабочем месте, на котором не проведена специальная оценка и не определён класс условий труда. Работнику, осуществляющему трудовую функцию, предусмотренную разделом 1 настоящего Договора, на рабочем месте, на котором не проведена специальная оценка и не определён класс условий труда, гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда не устанавливаются. Работодатель обязуется провести специальную оценку условий труда рабочего места работника в соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации. По результатам специальной оценки условий труда, работнику, занятому во вредных или опасных условиях труда устанавливаются компенсации в соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации, Коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя и настоящим Договором.

В соответствии с разделом 5 трудового договора оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, условиями настоящего договора, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя. Работнику устанавливается: повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере 113 250 рублей. В период выполнения работ по месячным должностным окладам, работнику могут выплачиваться: другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Коллективным договором, Положением Работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами Работодателя, а также настоящим Договором. Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц: первая выплата (расчёт за фактически отработанное время, выполненный объём работ в период с 01 числа по 15-е число включительно) осуществляется 20 числа расчётного месяца; вторая выплата (расчёт за фактически отработанное время, выполненный объём работ в период с 16 числа по последнее число расчётного месяца включительно) осуществляется 5 числа следующего месяца. Работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим Договором. Работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности Работодателя. В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты - премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач. Порядок и решения по участию работника в реализации различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач, и определению премии устанавливаются локальными нормативными актами работодателя и (или) приказами работодателя и (или) условиями дополнительных соглашений к настоящему Договору. Фактический размер премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, отдельных задач определяется работодателем на основании оценки степени участия работника и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов. Работнику может выплачиваться премия по итогам работы за год в соответствии с Положением работодателя о материальном стимулировании персонала за достижение целей Компании за год. Работнику может выплачиваться премиальное вознаграждение за рационализаторскую деятельность в соответствии с локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя. Работник может быть представлен к награждению государственными, отраслевыми и корпоративными наградами за безупречную работу, значительный трудовой вклад в развитие отрасли, компании или предприятия (работодателя) с выплатой поощрительных денежных премий. Гарантии и компенсации предоставляются в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ, Коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами Работодателя и настоящим Договором, в том числе при направлении в служебные командировки в соответствии с Положением работодателя о порядке направления в командировки и оформления командировочных расходов работников; при переезде на работу в другую местность в соответствии с Инструкцией работодателя по предоставлению льгот, гарантий и компенсационных выплат работникам при межрегиональном найме (переводе); при совмещении работы с обучением в соответствии с Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя и настоящим Договором.

В трудовом договоре имеются подписи сторон.

Приказом № <...>-ПР от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами спора было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым на основании совместного волеизъявления стороны договорились расторгнуть трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № <...> по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовой договор прекращается ДД.ММ.ГГГГ (последний день работы). Работодатель в соответствии с действующим законодательством обязуется ДД.ММ.ГГГГ произвести окончательный расчёт и выплатить работнику: заработную плату за отработанное им время; компенсацию за неиспользованные дни отпуска (в случае их наличия); работодатель обязуется дополнительно к расчёту при увольнении выплатить работнику выходное пособие в сумме 348 149 рублей в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Стороны договорились, что если на момент увольнения у работника перед работодателем возникнет задолженность, то такая задолженность будет погашена путём удержания (в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ) из сумм, выплачиваемых в соответствии с пунктом 3 настоящего Соглашения. В случае невозможности удержания, стороны договорились о погашении работником задолженности перед работодателем на основании отдельного соглашения. Работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения Трудового договора с работником. Если на момент принятия сторонами решения об аннулировании настоящего Соглашения, работнику были перечислены денежные средства в соответствии с пунктом 3 настоящего Соглашения, работник обязан вернуть выходное пособие не позднее 14 рабочих дней с момента аннулирования настоящего Соглашения, путём перечисления денежных средств на расчётный счёт работодателя. Аннулирование Соглашения оформляется в письменном виде путём заключения отдельного соглашения. Настоящее Соглашение не нарушает интересов работника, работник в полной мере осознает последствия заключения настоящего Соглашения и согласен с ними. В том числе, работнику разъяснены и понятны права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. При условии получения работником выплат, указанных в пункте 3 Соглашения, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых или иных претензий, как связанных, так и не связанных с Трудовым договором. Настоящее Соглашение полностью отражает договоренности сторон касательно предмета Соглашения и заменяет все ранее достигнутые соглашения и договорённости между сторонами. Работник обязуется сохранять конфиденциальность в отношении условий Трудового договора и настоящего Соглашения, а также в отношении всех сведений, полученных им в связи с исполнением Трудового договора. Данное условие о конфиденциальности действует в течение 3 лет после расторжения Трудового договора. Настоящее Соглашение вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и может быть расторгнуто или изменено только на основании взаимного согласия сторон, выраженного в письменном виде.

Приказом № <...>-У от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал, что пунктом 5 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в срок и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником. До настоящего времени премия истцу не выплачена, в связи с чем, нарушено его право, предусмотренное пунктом 5 дополнительного соглашения. Полагает, что уклонение от принятия решения о выплате поощрительной премии бывшему работнику за его индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ним индивидуальных и корпоративных задач за 2024 год, по произвольным мотивам, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий), является незаконным и необоснованным, противоречит вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводит к нарушению конституционного права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для его самого и его семьи.

ДД.ММ.ГГГГ истцом составлена соответствующая письменная претензия, адресованная ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», которая получена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

В ответном письме, датированном ДД.ММ.ГГГГ, директор по персоналу ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» указывает на то, что премия не носит обязательного характера и является стимулирующей выплатой. Выплата премии бывшим работникам предприятия является правом, а не обязанностью ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий».

Разрешая спор, принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 56, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положениями локальных нормативных актов принятых работодателем по вопросам организации и оплаты труда, которые подробно приведены в судебном акте, условиями трудового договора исходил из того, что поощрительная выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ являлась стимулирующей выплатой, которая не гарантирована и не входит в обязательную часть заработной платы истца, данная выплата является мерой поощрения работников, применение которой относится к компетенции работодателя, в связи с чем суд не установил правовых оснований для удовлетворения иска о взыскании с ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в пользу ФИО1 поощрительной выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год, предусмотренной пунктом 5 дополнительного соглашения, заключенного ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», в размере 407 252 рублей 50 копеек.

При этом, довод истца о том, что нарушено его право, предусмотренное пунктом 5 дополнительного соглашения, судом отклонен как несостоятельный, т.к. по мнению суда, указанная формулировка пункта 5 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ является эвентуальной, то есть допустимой, возможной в определённых случаях (в данной ситуации при наступлении условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником).

При этом суд указал на то, что ФИО1 являлся участником программы КПЭ за 2024 год и владельцем соответствующей карты эффективности КПЭ до своего увольнения и до окончания цикла отчетного года не прошел все этапы программы, что исключает возможность премирования по Положению о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работника.

Вместе с тем такой вывод суда не вытекает из материалов дела.

В соответствии с п.2.1.10 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников, введенным в действии с ДД.ММ.ГГГГ на предприятии ответчика предусмотрено, что в случае увольнения участника КРЭ до окончания цикла КПИ итоги выполнения им КПИ не подводятся (если не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПИ.

Таким образом, из приведенного положения локального акта работодателя следует, что истец, будучи уволенным до окончания цикла КПИ сохраняет за собой право на получение такой выплаты, что прямо предусмотрено п.5 соглашения о расторжении трудового договора между сторонами от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку между сторонами спора при расторжении трудового договора прямо была предусмотрена обязанность работодателя по выплате спорной премии, поэтому работодатель не вправе был отказывать работнику в выплате данной стимулирующей выплаты, а у суда отсутствовали правовые основания для отказа истцу в удовлетворении исковых требований.

При таких данных решение суда в указанной части подлежит отмене с вынесением нового решение об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в его пользу поощрительной выплаты в размере 407 252,50 рублей.

При определении размера выплаты судебная инстанция приняла во внимание расчет размера выплаты, представленный истцом в исковом заявлении, поскольку ответчик категорически отказался представлять в суд апелляционной инстанции размер указанной выплаты ссылаясь на отсутствии у истца права на ее получение. Расчет истца был произведен, как полагает судебная коллегия, правильно на основании положений локальных актов, регулирующих порядок данной выплаты.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 2 той же статьи установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям, которые даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано) (п. 13).

Судам также следует иметь в виду, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 14).

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (п. 16).

Согласно разъяснениям, которые даны в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Применяя к возникшим правоотношениям вышеуказанные нормы права, суд указал на то, что истец без уважительных причин пропустил срок, установленный законом для обращения в суд с данными требованиями в один год, который необходимо по мнению суда исчислять с момента увольнения, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ.

Однако с обоснованностью такого вывода судебная коллегия согласиться не может, поскольку условиями соглашения о расторжении трудового договора выплата премии, в отношении которой возник спор, не предусматривалась ее выплата в день увольнения, т.е. ДД.ММ.ГГГГ.

В своем решении суд указывает на то, что работодатель издал приказы о выплате данного вида премии ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. В данных приказах истец, как лицо имеющее право на данную выплату, указан не был. Вследствие чего о своем нарушенном праве истец должен был узнать с момента издания последнего приказа, но не в день своего увольнения ДД.ММ.ГГГГ, поэтому принимая во внимание, что обращение истца в суд имело место ДД.ММ.ГГГГ, им не был пропущен годичный срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права.

Разрешая исковое требование о взыскании компенсации морального вреда, суд апелляционной инстанции исходит из того, что действиями ответчика, выразившимися в неполной выплате заработной платы в течение полутора лет, нарушено право истца на справедливую оплату труда, поскольку работник, имея право на получение заработанных ею денежных средств, не смогла их получить своевременно, что не могло не отразиться на уровне ее жизни, чем ей причинены нравственные страдания. Указанные обстоятельства являются основанием для компенсации морального вреда в соответствии с требованиями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При таких обстоятельствах, с учетом объема нарушенных прав истца, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Котельниковского районного суда Волгоградской области от 12 января 2026 года отменить и принять по делу новое решение.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-ВолгаКалий» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН № <...>) поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в размере 407 252 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-ВолгаКалий» (ИНН <***>, ОГРН <***>) государственную пошлину в доход бюджета Котельниковского муниципального района Волгоградской области в размере 15 681 руб. 31 коп.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня принятия и может быть обжаловано в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев с даты изготовления мотивированного апелляционного определения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23 апреля 2026 года.