Решение № 2-165/2026 2-165/2026(2-2139/2025;)~М-1622/2025 2-2139/2025 М-1622/2025 от 2 февраля 2026 г. по делу № 2-165/2026

УИД 71RS0026-01-2025-002870-23


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

21 января 2026 года г. Тула

Привокзальный районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Пестрецовой А.М.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «Гринлайт» по доверенности ФИО2,

прокурора Петраковской А.А.,

при секретаре Халиловой Т.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Привокзального районного суда г. Тулы гражданское дело №2-165/2026 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гринлайт» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с указанным исковым заявлением, в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, просит признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе в ООО «Гринлайт» в должности менеджера активных продаж, внести изменения в трудовую книжку, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с дата по дату вынесения решения суда, исходя из среднемесячного дохода в размере 110640 руб. за 5,5 месяцев, удержанную премию за дата года, компенсацию за задержку указанной выплаты, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса РФ, пересчитать заработную плату за дата года, исходя из среднемесячного дохода, компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.

В обоснование заваленных требований указал, что с дата по дата работал в указанной компании в должности менеджера активных продаж. дата с ним прекращен трудовой договор по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). С приказом об увольнении не согласен, поскольку нарушение трудовой дисциплины он не допускал, тогда как со стороны работодателя напротив в связи с предвзятым отношением к нему, подвергался дискриминации, давлению и принуждению к увольнению.

Протокольными определениями от дата и дата к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Межрегиональная территориальная государственная инспекция труда в Тульской и Калужской областях, Государственная инспекция труда в Кемеровской области-Кузбассе.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить. Обратил внимание суда, что после смены руководства компании в № года, в отношении него началось давление со стороны начальника отдела продаж г. Тулы ФИО8 После выхода его из отпуска, ему предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, и после его отказа, инициирована процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности по надуманным поводам и предлогам. После объявления ему о необходимости ехать в командировку, написал заявление об освобождении его от поездок в другие регионы, в связи с наличием хронического заболевания – псориаз и необходимостью оказания ухода за пожилым членом семьи (дедушкой). Со стороны работодателя последовали дискриминационные действия, такие как, смена рабочего места в отдельный кабинет, не оборудованный необходимыми инструментами для работы, удаление из рабочих чатов компании, блокировка топливной карты и блокировка допуска к электронной почте (личный кабинет). Также пояснил, что его эмоциональное состояние обусловлено давлением на него со стороны руководства, его несдержанность в поступках и выражениях вызвана принуждением его со стороны руководства к увольнению.

Представитель ответчика ООО «Гринлайт» по доверенности ФИО2 исковые требования не признала, по основаниям, указанным в отзыве на исковое заявление, просила отказать в их удовлетворении в полном объеме.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора Межрегиональная территориальная государственная инспекция труда в Тульской и Калужской областях, Государственная инспекция труда в Кемеровской области-Кузбассе в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте его проведения извещены в установленном законом порядке.

Суд, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав доводы истца, возражения представителя ответчика, оценив показания свидетелей ФИО8, ФИО4, ФИО5, ФИО6, исследовав письменные материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 5 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (п.34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что дата между ФИО1 и ООО «Гринлайт» заключен трудовой договор №ГЛ00-000307, согласно которому истец принят на работу в указанную компанию на должность менеджера активных продаж в обособленное подразделение г. Тула.

В соответствии с п. 3.2 раздела 3 «Основные права и обязанности работника» указанного договора, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, как прямо предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, так и непосредственно ими не предусмотренные, но вытекающие из задач, поставленных перед работником, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты работодателя, соблюдать трудовую дисциплину и прочее.

Пунктами 3.2.3 и 3.2.4 предусмотрена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч.3 ст. 68 Трудового договора РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В трудовом кодексе РФ нет норм, прямо упоминающих должностную инструкцию, но она является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения.

Должностная инструкция работника - это внутренний документ компании, в котором описаны требования к квалификации работника на определенной должности, его полномочия, обязанности, ответственность, права и формы поощрения.

Главное назначение должностной инструкции, определить работнику круг его обязанностей, прав и ответственности.

Поскольку в трудовом договоре, заключенным с ФИО1 не раскрыта его трудовая функция в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, то работодателем разработана должностная инструкция менеджера активных продаж, утвержденная директором ООО «Гринлайт» ФИО7 дата и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п. 3.23 инструкции, работник обязан проходить обучение самому и привлекать клиентов на технические семинары, проводимые производителями или силами общества.

Таким образом, при приеме на работу, ФИО1 был ознакомлен с предъявляемыми к нему требованиями, в том числе и направления его в командировку в целях выполнения работником своих должностных обязанностей и повышения квалификации (обучения).

Ознакомление ФИО1 с трудовым договором, должностной инструкцией подтверждается его собственноручной подписью в трудовом договоре, в котором перечислены все локальные нормативные акты, с которыми ознакомлен работник до подписания им трудового договора.

В связи с служебной необходимостью начальником отдела ФИО8 принято решение о направления ФИО1 в служебную командировку в г. Москва.

дата ФИО8 в адрес бухгалтера направлена служебная записка о перечислении денежных средств на карту ФИО1 в размере 1654 руб., в связи с необходимостью оплаты служебной поездки по маршруту: г. Москва, БП Румянцево, корп. Г, п. 18 в период с дата по дата (1 рабочий день), в связи с чем издан приказ о направлении в командировку №№ от дата.

Приказ о направлении работника в командировку ФИО1 зачитан начальником отдела продаж г. Тула ФИО8 лично, однако от подписи и его ознакомлении истец отказался, о чем был составлен акт № от дата, от ознакомления с которым он также отказался, о чем составлен акт № от дата.

Данный факт подтвержден представленным стороной ответчика видео, приобщенным к материалам дела, не оспаривался истцом.

В связи с тем, что дата ФИО1 прибыл в установленное правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Гринлайт» рабочее время на свое рабочее месте, работодатель пытался вручить истцу уведомление о необходимости дать письменные объяснения относительно причин отказа от направления его в командировку, от получения которого он отказался, о чем составлены акты № и № от дата. Уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения направлено работнику почтовым отправлением с описью вложений в тот же день по адресу места жительства истца, что подтверждается кассовыми чеками и описью вложения (л.д.86-88).

В ответ на данное уведомление дата ФИО1 представил заявление с требованием освободить его от командировки в другие регионы России на основании ст. 259 Трудового кодекса РФ и связи с тем, что работодателем неправильно оформлены документы, у него имеется хроническое заболевания, лечение которого он может контролировать только в пределах своего региона. Дополнительно указано, что ухаживает за больным дедушкой и не имеет возможности обучаться за пределами региона.

дата начальник отдела продаж ФИО8 направил ФИО1 уведомление о необходимости представить в течении 3-х рабочих дней медицинское заключение о временной нетрудоспособности, а также медицинское заключение, подтверждающее необходимость осуществления ухода за больным членом семьи и выданное в установленном законом порядке в соответствии с нормами действующего законодательства.

От получения и ознакомления с данным уведомлением ФИО1 отказался, работодателем составлены соответствующие акты № и № от дата.

В ст. 166 Трудового кодекса РФ служебная командировка определена как поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Согласно п. 1 Положения «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от дата №, настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки, как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.

Отказаться от командировки может любой работник, если в его трудовом договоре есть условие об отсутствии командировок или в командировочном задании указана работа, не предусмотренная трудовым договором (ст. ст. 57, 60 Трудового кодекса РФ). Также есть категории работников, в отношении которых законом установлены следующие гарантии.

Согласие на направление в командировку нужно получить в письменном виде у следующих категорий работников: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ); одиноких родителей и опекунов, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ч. 3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ); работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ); родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ (ч. 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ); работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет (ч. 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ); работников, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ); инвалидов (ч. 2 ст. 167 Трудового кодекса РФ).

Кроме необходимости письменного согласия, не должно быть также медицинского запрета на командировку. Об этих гарантиях работник уведомляет работодателя в письменной форме (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ).

Отдельных работников нельзя направлять в командировку, так как это запрещено законом. К ним относятся: беременные женщины (ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ); несовершеннолетние сотрудники, за исключением спортсменов и творческих работников (ч. 1, 3 ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ); работники, заключившие ученический договор, - если командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 Трудового кодекса РФ); инвалиды - если такое ограничение указано в медицинском заключении, иными нормативно-правовыми актами (ч. 2 ст. 167, ч. 10 ст. 216.1 Трудового кодекса РФ); работники, зарегистрированные в качестве кандидатов в выборный орган, в период проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ).

В нарушение требований Трудового кодекса РФ и законного требования работодателя, запрашиваемые ООО «Гринлайт» медицинские заключения о необходимости осуществления ухода за больным членом семьи ФИО1 не предоставлены. Иных документов, свидетельствующих об отнесении работника к какой-либо категории, в отношении которой действует запрет или ограничение на направление в командировку, истцом также не представлено.

Выписной эпикриз из истории болезни № от дата не является медицинским документом, освобождающим ФИО1 от направления в служебные командировки.

Как установлено судом в ходе разбирательства, организация данной командировки вызвана необходимостью повышения квалификации ФИО1, поскольку при совместном с ним выезде «в поля» работник не показал должного уровня подготовки и результатов при работе с клиентами. Данный факт подтвержден показаниями допрошенного свидетеля ФИО8

Из пояснений данных истцом в ходе судебного разбирательства, следует, что при приеме на указанную должность он не прошел тестирование, определяющее навыки, знания, способности и личностные характеристики соискателя, однако все же принят на работу, в связи с имеющемся у него опытом работы, что свидетельствует о правомерности принятого руководителем решения о направления его в командировку, с целью увеличения эффективности работы данного сотрудника.

Также ФИО1 не отрицал, что ему дважды предлагалось поехать в г. Москву с целью повышения квалификации дата и дата, однако приказ о направлении в командировку предоставлялся ему лишь дата, от ознакомления и подписания, с которым он отказался, в виду неправильного, на его взгляд, оформления документов.

К работнику можно применить дисциплинарное взыскание за отказ от командировки, если одновременно соблюдены следующие условия: он не относится к лицам, в отношении которых законом установлены запрет или ограничения при направлении в командировки; в трудовом договоре нет условия об отсутствии командировок; работа, которую необходимо выполнять в командировке, соответствует трудовой функции, указанной в трудовом договоре.

Отказ от командировки, при соблюдении перечисленных условий, является нарушением трудовой дисциплины, что является основанием для применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

В виду отказа работника от поездки в командировку, при отсутствии подтверждающих документов об освобождении его этого, дата работодателем вынесен приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение п. 3.2.1 трудового договора и п. 3.48 должностной инструкции. От ознакомления с приказом от дата ФИО1 отказался, о чем составлены акты № и №, в дальнейшем документы о дисциплинарном взыскании истцу направлены почтой, что подтверждается кассовыми чеками и описью вложения (л.д.98-100).

Довод истца о том, что документы, представленные ему начальником отдела продаж г. Тулы ФИО8 были оформлены ненадлежащим образом, а именно приказ не был подписан начальником, ему представлены служебные записки, написанные от его имени, что является фальсификацией, являются необоснованными.

Согласно пояснениям представителя ответчика следует, что отсутствие подписи в представленном работнику приказе о направлении его в командировку обусловлена территориальной удаленностью руководства от структурного подразделения, в связи с чем на подпись руководителю приказ направляется после ознакомления с ним работника. Кроме того, ФИО8 действует по доверенности от имени руководителя и имеет право издавать соответствующие приказы, что и было им сделано.

Представленные истцу служебные записки от его имени, являлись необходимыми документами для перечисления ему командировочных.

Указанная позиция согласуется с письмом Минфина России №, Казначейства России № от дата.

В судебном порядке данный приказ истцом не обжаловался.

Таким образом, направление ФИО1 в командировку не противоречило локально-нормативным актам компании, трудовому договору, в связи с чем, исходя из доказанности совершения работником дисциплинарного поступка, выразившегося в отказе без законных оснований от поездки в командировку, суд полагает наличие у работодателя достаточных оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде замечания, что соответствует тяжести совершенного им нарушения.

Согласно ч. 2 ст. 190 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Согласно п.3.1 правил внутреннего трудового распорядка ООО «Гринлайт», утвержденных приказом № от дата, работники организации обязаны вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

Работник также должен способствовать формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе и в других подразделениях общества в пределах своей компетенции (п.3.31 должностной инструкции).

Согласно п. 3.33 должностной инструкции работник обязан быть гибким в работе и выполнять любые другие обоснованные задания и обязанности по требованию непосредственного руководителя.

В общении с коллегами по работе, представителями сторонних организаций, соблюдать правила деловой этики (п. 3.42 Должностной инструкции).

Из материалов дела следует, что в период времени с дата по дата начальнику отдела продаж г. Тулы ФИО8 поступило девять докладных записок сотрудников обособленного подразделения, свидетельствующих об агрессивном поведении менеджера активных продаж ФИО1, использовавшего нецензурную лексику в адрес руководителя, создании препятствий для осуществления другими работниками обособленного подразделения своих трудовых функций, создание напряженной атмосферы в офисе, применении оскорбительных выражений, угроз вызова в суд, работники подразделения жаловались на то, что ФИО1 мешает им выполнять свои трудовые обязанности, отвлекает, просят перевести его на другое рабочее место.

На основании приказа от дата начальника отдела продаж ФИО8 создана комиссия для проведения служебного расследования. Задачами комиссии было выявление и документальное оформление факта нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка работником на рабочем месте.

Для обеспечения выполнения поставленной перед комиссией задачи, проведено изучение докладных записок, фото-видео материалов фиксации дисциплинарных нарушений в помещении офиса отдела продаж.

Кроме того, запрошено объяснение от работника, что подтверждается уведомлением о необходимости дать объяснение, датированное дата, от получения которого ФИО1 отказался, о чем составлены акт № и №.

дата ФИО1 представил объяснительную, в которой отрицал изложенные в докладных записках факты, ссылался на смену рабочего места в нарушение Трудового кодекса РФ, ограничение доступа к работе, утверждал о фальсификации, сообщил о направлении заявлений в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Осуществлен опрос работников, явившихся свидетелями произошедшего, что подтверждается протоколом № заседания комиссии для рассмотрения факта нарушения трудовой дисциплины ФИО1 от дата.

По результатам расследования дата составлен акт проведенного служебного расследования, согласно которому комиссия пришла к выводу, что истцом нарушены правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом от дата №, а также п. 3.2.3 и 3.2.4 трудового договора №№.

Комиссией установлено, что дата и дата менеджер активных продаж ФИО1, находясь на своем рабочем месте, нецензурно высказывался в адрес своего непосредственного руководителя – начальника отдела продаж ФИО8, в адрес других руководителей и сотрудников компании, вел себя агрессивно, кричал, чем мешал выполнению своих трудовых обязанностей другим сотрудникам подразделения.

В результате опроса работников, явившихся свидетелями произошедшего, установлено, что работа подразделения в эти дни была практически парализована, из-за сложившейся неблагоприятной обстановки, шума, криков сотрудники отдела продаж не имели возможности выполнять свои должностные обязанности, разговаривать по телефону с клиентами, контрагентами и другими сотрудниками по рабочим вопросам не представлялось возможным, поведение менеджера ФИО1 создало в коллективе напряженную обстановку, работники отдела продаж не могли сосредоточиться на выполнении свой функции, ФИО1 постоянно отвлекал всех, провоцировал на конфликтные ситуации. На просьбы вести себя тише, перестать употреблять ненормативную лексику и не отвлекать сотрудников, ФИО1 не реагировал, продолжал вести себя агрессивно.

Учитывая неоднократность нарушений ФИО1 трудовой дисциплины, дата работодателем вынесен приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

От ознакомления с приказом ФИО1 отказался, о чем составлены акты № и №.

Документы о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора направлены истцу заказным письмом с описью вложений, что подтверждается чеками и описью вложений (л.д.120,121).

В судебном порядке данный приказ истцом не обжаловался.

дата в адрес начальника отдела продаж ФИО8 поступила докладная записка от супервайзера отдела продаж ФИО9 о продолжающемся агрессивном и неадекватном поведении ФИО1, выразившемся в личных оскорблениях сотрудников офиса, провокациях конфликтов и подстрекательству к драке, применении физической силы к сотрудникам офиса в виде толчка плечом, также указал, что ФИО1 кричал и бал кулаками по коробкам с бумагой. Жаловался на сложность выполнения работы в таких условиях.

Также на имя исполнительного директора ООО «Гринлайт» от НОП ОП Тула ФИО8 направлена докладная записка, о неадекватном поведении ФИО1 при совместном нахождении «в полях», выразившемся в вызывающем и агрессивном реагировании на замечания. С сентября 2025 года агрессия усилилась. Находясь в офисе компании по адресу: г<адрес> высказывает оскорбительные выражения, претензии в адрес коллег, ругается нецензурной бранью, перешел на личные оскорбления, провоцирует драку, бьет по коробкам с документами, чем отвлекает коллектив от работы.

Приказом от дата создана комиссия для проведения служебного расследования по данному факту.

Задачами комиссии было выявление и документальное оформление факта нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка работником на рабочем месте.

Для обеспечения выполнения поставленной перед комиссией задачи, проведено изучение докладных записок, фото-видео материалов фиксации дисциплинарных нарушений в помещении офиса отдела продаж.

Кроме того, запрошено объяснение от работника, что подтверждается уведомлением о необходимости дать объяснение, датированное дата, от получения которого ФИО1 отказался, о чем составлены акт № и №.

дата ФИО1 представил объяснительную, в которой отрицал изложенные в докладных записках факты, утверждал о фальсификации, и невыплате заработной платы.

Осуществлен опрос работников, явившихся свидетелями произошедшего, что подтверждается протоколом № заседания комиссии для рассмотрения факта нарушения трудовой дисциплины ФИО1 от дата.

По результатам расследования дата составлен акт проведенного служебного расследования, согласно которому комиссия пришла к выводу, что истцом нарушен п. 3.1 правил внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом от дата №, а также п. 3.2.3 и 3.2.4 трудового договора №№.

Комиссией установлено, что менеджер активных продаж ФИО1, находясь на своем рабочем месте, нецензурно высказывался в адрес своего непосредственного руководителя – начальника отдела продаж ФИО8, в адрес других руководителей и сотрудников компании, вел себя агрессивно, кричал, чем мешал выполнению своих трудовых обязанностей другим сотрудникам подразделения.

В результате опроса работников, явившихся свидетелями произошедшего, установлено, что работа подразделения практически была парализована, из-за сложившейся неблагоприятной обстановки, шума, криков сотрудники отдела продаж не имели возможности выполнять свои должностные обязанности, разговаривать по телефону с клиентами, контрагентами и другими сотрудниками по рабочим вопросам не представлялось возможным, поведение менеджера ФИО1 создало в коллективе напряженную обстановку, работники отдела продаж не могли сосредоточиться на выполнении свой функции, ФИО1 постоянно отвлекал всех, провоцировал на конфликтные ситуации. На просьбы вести себя тише, перестать употреблять ненормативную лексику и не отвлекать сотрудников, ФИО1 не реагировал, продолжал вести себя агрессивно.

Учитывая неоднократность нарушений ФИО1 трудовой дисциплины, дата работодателем вынесен приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

От ознакомления с приказом ФИО1 отказался, о чем дата составлены акты № и №.

Документы о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения направлены истцу заказным письмом с описью вложений, что подтверждается чеками и описью вложений (л.д.135-139).

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Такие доказательства стороной ответчика представлены.

Допрошенные в судебных заседаниях свидетели подтвердили факт нарушения ФИО1 трудовой дисциплины.

У суда не имеется оснований не доверять показаниям данных свидетелей, так как они были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания подтверждаются иными доказательствами, имеющимися в материалах дела в частности фото, аудио и видеозаписями представленными стороной ответчика и приобщенными к материалам дела, обозрение которых осуществлено в ходе судебного разбирательства.

Видеозаписи содержат нарезки эпизодов рабочих дней, когда ФИО1 находясь в состоянии эмоционального возбуждения, переходящего в агрессию, создавал препятствия для осуществления другими работниками обособленного подразделения своих трудовых обязанностей, отказывался от ознакомления и визирования своей подписью факта ознакомления с приказами, уведомлениями и актами. Представленная аудиозапись, фотографии на электронных носителях, приобщенные к материалам дела, также подтверждают нарушения ФИО1 трудовой дисциплины.

Таким образом, установленные обстоятельства, а также показания свидетелей, не опровергают установленный работодателем факт нарушения ФИО1 трудовой дисциплины, выводы служебных проверок соответствуют действительности, ответчиком был соблюден предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Доводы истца о принуждении его со стороны работодателя к увольнению не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Смена рабочего места сотрудника не является частью политики изоляции и давления со стороны работодателя на работника, поскольку ни изменения трудовой функции, ни перевода работника на работу в другую местность не было. В трудовой договор, в должностную инструкцию работника, в штатное расписание работодателя изменения не вносились, приказ работодателя о переводе работника на другую должность так же не издавался, предложения работнику о переводе не направлялись. Увольнение производилось с той же должности, на которую назначался работник. Работодателем работнику не поручалась работа, не соответствующая специальности, квалификации, должности, либо работа, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Документов, подтверждающих обратное, в материалы дела не представлено. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы в пределах квалификации и должности на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, обусловленной трудовым договором.

Под рабочим местом согласно части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

С учетом данного определения, рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции.

Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.

В целях оптимизации рабочего процесса работодателем были осуществлены мероприятия по пересадке сотрудника на новое рабочее место.

Таким образом, в данном случае имело место перемещение работника на другое рабочее место, что не является переводом и не требует согласия работника.

Истец ссылается на ограничение со стороны работодателя его доступа к компьютеру, являющемся его непосредственным инструментом для работы, однако доказательств тому в материалы дела не представлено. При этом доступ в здание и другим компьютерам истцу ограничен не был. Рабочие документы истца были в прямом доступе, свободные оборудованные рабочие места так же имелись. Таким образом, у истца была объективная возможность осуществлять свою трудовую функцию.

Довод ФИО1 о перемещении его рабочего места дата и дата в другое здание, под надуманным предлогом отключения электричества, также не нашел своего подтверждения, поскольку стороной ответчика представлены доказательства информирования ресурсоснабжающей организацией об отключении электричества дата и дата в здании, в котором находится офис компании, в связи с чем руководителем структурного подразделения было принято данное решение, также представлены документы, подтверждающие аренду генератора для бесперебойной подачи электричества в офис компании и осуществления сотрудниками своих должностных обязанностей в указанные дни. Кроме того, истец пояснил, что ни только он, но и все сотрудники были временно перемещены в другое здание.

Также не нашел своего подтверждения довод истца о давлении на него со стороны работодателя о принуждении к увольнению.

Представленная суду видеозапись разговора, состоявшегося между ним и начальником отдела продаж ФИО8, на которой последний предлагает ФИО1 уволиться по собственному желанию, не может расцениваться как принуждение к увольнению, а свидетельствует лишь о намерении работодателя урегулировать возникший конфликт между сотрудником и компанией, в виду неоднократного нарушения им трудовой дисциплины и наличия поведения создававшего неблагоприятные последствия для общества, порочащие деловую репутацию.

В связи с тем, что факт совершения дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, а также с учетом того, что истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, учитывая соблюдение ответчиком порядка, процедуры и сроков применения дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании незаконности приказа, его отмене и восстановлении на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Довод истца о том, что работодатель заблокировал доступ к официальной рабочей почте, и к другим рабочим инструментам, а также удалил истца из чата компании, не могут быть приняты судом в качестве доказательств дискриминации со стороны руководства, поскольку ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции или в ином локальном акте общества, не указаны правила подключения и отключения сотрудника от IT-систем, в частности об удалении аккаунта и закрытия доступа к корпоративной почте, серверу или служебным социальным сетям, включая чаты.

Согласно п. 3.25 и 3.26 должностной инструкции менеджера активных продаж с целью автоматизации рабочего процесса работнику может быть передано электронное устройство, оснащенное специальной компьютерной программой, сенсорным экраном, системой геолокации и беспроводным коммуникационным оборудованием (Планшет).

Компьютерная программа, установленная на планшете, позволяет руководителю дистанционно ставить задачи для работника, фиксировать местоположение работника и отчеты о проделанной работе.

Таким образом, предоставление планшета работнику с программным обеспечением это право, а не обязанность работодателя.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика в его пользу недополученной премии за август, компенсации за задержку ее выплаты, перерасчете заработной платы за сентябрь 2025 года, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Порядок и условия премирования работников ответчика закреплены в трудовом договоре, заключенном с ФИО1 и положении об оплате труда и мотивации ООО «Гринлайт».

Согласно п. 6.1 заключенного трудового договора, работнику устанавливается оклад в размере 21505 руб. в месяц.

Пунктом 6.2 трудового договора, установлено, что при добросовестном исполнении трудовых обязанностей, соблюдении трудовой дисциплины и выполнении поставленных задач, работодатель вправе поощрить работника денежной премией.

Из анализа положения о премировании ответчика и приведенных выше норм права, суд приходит к выводу о то, что премия не является безусловной частью заработной платы, а зависит от общей финансовой эффективности ответчика, достижений конкретного работника. При расчете премии используется коэффициент, влияющий на общую сумму премии.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя.

Из действующей у ответчика системы оплаты труда, следует, что премия - негарантированная форма дохода работника, ее функция - поощрение действий работника. Факт премирования иных работников, не доказывают права на такую премию для истца, так как выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, выплата премии работнику за какой-то определенный период в определенном размере, не обязывает работодателя выплачивать работнику такую же премию за последующий период.

При этом премирование осуществляется по решению руководителя учреждения с указанием необходимости в премировании работника и при наличии такой возможности у работодателя.

Учитывая изложенные обстоятельства, представленные доказательства, суд приходит к выводу о необоснованности утверждения истца о том, что премия за август 2025 года была ему начислена в неполном размере.

Не согласие истца с размером выплаченной ответчиком премии юридического значения по делу не имеет, так как положением об оплате труда и мотивации, конкретный размер премии для каждого работника устанавливается приказом руководителя общества из критериев, указанных в п. 5.4 данного положения. Эти критерии носят оценочный характер и определяются работодателем самостоятельно.

Разрешая спор, суд исходит из того, что право работодателя производить оценку показателей работы не носит дискриминационного характера, поскольку выплата стимулирующих доплат и премий является правом, а не обязанностью работодателя. Данных, объективно свидетельствующих об установлении истцу фиксированных ежемесячных премиальных доплат, ни в трудовом договоре, ни в положении не содержится, все суммы, полагающиеся выплате при увольнении, ему выплачены, в связи с чем оснований для взыскания премии за август 2025 года, перерасчета заработной платы за сентябрь 2025 года, а также взыскании компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику, не имеется.

Поскольку требование истца ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, являются производными от первоначального требования - восстановления на работе, суд не усматривает оснований для их удовлетворения, при этом суд также полагает, что действиями ответчика права истца не нарушены, не доказан факт причинения истцу физических и нравственных страданий.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гринлайт» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Привокзальный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня его принятия.

Председательствующий А.М. Пестрецова

Мотивированное решение изготовлено 3 февраля 2026 года.

Председательствующий А.М. Пестрецова