Решение № 2-1152/2019 2-1166/2019 2-1166/2019~М-172/2019 М-172/2019 от 2 сентября 2019 г. по делу № 2-1152/2019

Дело 2-1152/2019


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

р.п.Кузоватово 03 сентября 2019 года

Новоспасский районный суд Ульяновской области в составе:

председательствующего судьи Костычевой Л.И.,

с участием прокурора Кузоватовского района Ульяновской области Логинова Д.А.,

при секретаре (помощник судьи) Крыловой Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении формулировки увольнения и взыскании компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратился в суд с уточненным исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация «СОЮЗ+» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 01.02.2019 он был принят на работу в ООО «ЧОО «СОЮЗ+» на должность водителя. 15.07.2019 трудовой договор был расторгнут в связи с истечением срока трудового договора. Приказ о прекращении с ним трудовых отношений им был получен почтой. В уведомлении от 05.07.2019 причина увольнения указана как: «в связи с расторжением договора о предоставлении услуг охраны с ООО «Кузоватовский лесокомбинат».

Поскольку он не заключал срочного трудового договора, согласия на изменение условий трудового договора, заключенного 01.02.2019 на неопределенный срок, он не давал, с приказом о прекращении трудового договора под роспись не ознакомлен, считает увольнение незаконным.

С учетом уточнений заявленных требований, просит: признать незаконным и отменить приказ об увольнении №60 от 15.07.2019; обязать ответчика внести в трудовую книжку запись об изменении формулировки увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 по 18 июля 2019 года в сумме 1 054 рубля 60 коп. и компенсацию морального вреда 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал уточненные исковые требования в полном объеме. Подтвердил, что с 19.07.2019 он работает в ООО «Титан» охранником и не желает восстанавливаться на прежнем месте работы. Высказал согласие с представленным представителем ответчика расчетом денежной суммы за время вынужденного прогула 1 054 руб. 60 коп. Подтвердил, что в феврале 2019 года с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. При этом, водителем он никогда не работал, всегда исполнял обязанности охранника. Заработную плату по ведомости и расчетные листки им стали выдавать только последние 2 месяца, после того, как он обратился с жалобой в прокуратуру. Ранее заработная плата всегда выдавалась лично ФИО2 (зам.директора) наличными, без ведомости и расходных ордеров. Вначале в сумме 8 000 руб., после предъявления требований, за вычетом подоходного налога, в сумме 6800 руб. Каких-либо соглашений к трудовому договору не подписывал. Согласия на изменение условий трудового договора, касающиеся его срочности, не давал. Считает, что незаконным увольнением ему причинены нравственные страдания, связанные с поездками в р.п. Новоспасское, г. Ульяновск, которые он оценивает в 10 000 руб.

Представитель ответчика ООО «ЧОО»СОЮЗ+» ФИО3, действующий на основании доверенности, высказал согласие о допущении нарушений при расторжении трудового договора с ФИО1 В связи с чем, уточненные исковые требования истца признал в части: признания незаконным и отмене приказа об увольнении №60 от 15.07.2019; внесения в трудовую книжку записи об изменении формулировки увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 по 18 июля 2019 года в сумме 1 054 рубля 60 коп. Считает не соответствующими требованиям разумности и справедливости заявленную к взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. С учетом уточнений исковых требований, полагает разумным сумму компенсации морального вреда определить в размере 1500 руб. Также предложил истцу уточнить исковые требования об изменении даты увольнения с 18.07.2019.

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего уточненные исковые требования истца законны и подлежат удовлетворению, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.ст. 67, 68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно ч.1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст.ст. 58, 59 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 14 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая) (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О).

В ходе судебного разбирательства установлено и следует из материалов дела, что 01.02.2019 между ФИО1 и ООО «Частная охранная организация «СОЮЗ+» был заключен трудовой договор N12, согласно которому истец был принят на работу на должность водителя. Пунктами 2.3 и 2.4 договора предусмотрено, что трудовой договор заключен по основному месту работы, срок действия – бессрочный.

На основании заявления работника и трудового договора от 01.02.2019, издан приказ о приеме на работу ФИО1 № 17 от 01.02.2019 на должность водителя, с тарифной ставкой 5650 руб.

В трудовом договоре имеется подпись работника ФИО1, а в приказе отметка о его ознакомлении.

Приказом директора ООО «ЧОО СОЮЗ+» №4К от 01.02.2019, на водителя ФИО1 возложены полномочия охранника по охране ООО «Кузоватовский лесокомбинат» с 01.02.2019 с сохранением заработной платы в соответствии со штатным расписанием организации. На основании приказа №44 от 01.05.2019 ФИО1 переведен охранником 4 разряда с тарифной ставкой 7910 руб. Подпись ФИО1 об ознакомлении с приказами отсутствует (л.д. 9-10).

ООО «ЧОО СОЮЗ+» были оформлены два дополнительные соглашения к трудовому договору от 01.02.2019: от 01.03.2019, которым работнику установлен должностной оклад в размере 7910 руб. в месяц (0,7 ставки) и от 01.05.2019, которым работник принимается на работу в ООО «ЧОО СОЮЗ+» охранником 4 разряда на срок договора, заключенного между ООО «ЧОО СОЮЗ+» и охраняемой организацией, в которых подписи работника отсутствуют (л.д.11-12). Согласно представленной описи почтового идентификатора, соглашения были направлены истцу через почтовое отделение связи 01.07.2019. В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены подписанные ФИО1 экземпляры дополнительных соглашений. Истец отрицает факт подписания данных дополнительных соглашений.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что сторонами не было достигнуто соглашение об изменении условий трудового договора от 01.02.2019, в частности, касающегося его срочности.

Между тем, 05.07.2019 ООО «ЧОО «СОЮЗ» направило ФИО1 уведомление о расторжении с ним трудового договора с 15.07.2019 в связи с расторжением договора о предоставлении услуг охраны с ООО «Кузоватовский лесокомбинат» (л.д.16).

Приказом №60 от 15.07.2019 о прекращении действия трудового договора, ФИО1 уволен с 15.07.2019 с должности охранника 4 разряда в связи с истечением трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются (л.д.17).

В силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 и ч. 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса РФ). Изменения, касающиеся срочности трудового договора могут быть внесены только с письменного согласия работника.

По мнению суда, направление ответчиком через почтовое отделение, оформленных в одностороннем порядке дополнительных соглашений к трудовому договору, не свидетельствует о достижении соглашения об изменении условий трудового договора.

Поскольку, судом установлен факт заключения между сторонами трудового договора на неопределенный срок, оспариваемый приказ о прекращении с ФИО1 трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, не соответствует требованиям закона. В связи с чем, требования истца о признании его незаконным и отмене, подлежат удовлетворению.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Принимая во внимание, что ФИО1 просил изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд полагает необходимым требования об изменении формулировки увольнения с "уволен по истечению срока трудового договора ст. 79 ТК РФ» изменить на "уволен по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, учитывая, что истцом в реплике в судебных прениях высказано лишь согласие с предложением представителя ответчика о возможности изменения даты увольнения с 15.07.2019 на 18.07.2019, самостоятельных требований в ходе судебного разбирательства заявлено не было, суд не принимает их к производству и не разрешает по существу.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу приведенных выше положений действующего трудового законодательства во взаимосвязи с ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ с учетом разъяснений п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд выносит решение о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Учитывая то, что ФИО1 был принят на работу на неопределенный срок и незаконно был уволен в связи с истечением срока трудового договора, на ответчике лежит обязанность выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула (с учетом трудоустройства истца) с 16.07 по 18.07.2019. Ответчиком по запросу суда не были представлены документы, подтверждающие фактически начисленную ФИО1 заработную плату и фактически отработанное им время за 2019 год. Между тем, в судебном заседании представителем ответчика ФИО3 произведен расчет заработной платы ФИО1 за время вынужденного прогула в сумме 1 054 руб. 60 коп., данную сумму он признал. Истец высказал согласие с определенной суммой. В связи с чем, суд, в соответствие со ст. 39 ГПК РФ, принимает признание иска ответчиком в данной части и приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула в период с 16.07 по 18.07.2019 в сумме 1 054 руб. 60 коп.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и полного возмещения, предусмотренная законом компенсация должна отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

В соответствие со ст.ст. 98, 103 ГПК РФ с ООО «ЧОО СОЮЗ+» в доход бюджета МО «Кузоватовский район» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 руб., в том числе: 400 руб. 00 коп. – по требованиям имущественного характера, 300 руб. – по требованиям неимущественного характера (о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 39, 98, 197-199 ГПК РФ, районный суд,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении формулировки увольнения и взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» о прекращении трудового договора с работником №60 от 15.07.2019.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» внести в трудовую книжку ФИО1 запись об изменении формулировки основания увольнения на пункт 3 части 1 ст.77 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в период с 16 июля 2019 года по 18 июля 2019 года в сумме 1 054 (Одна тысяча пятьдесят четыре) рубля 60 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 3 000 (Три тысячи) рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «СОЮЗ+» в доход бюджета муниципального образования «Кузоватовский район» Ульяновской области судебные расходы, связанные с государственной пошлиной, в сумме 700 (Семьсот) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Ульяновский областной суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме через Новоспасский районный суд.

Судья: Л.И. Костычева

Решение изготовлено в окончательной форме 05.09.2019

Судья: Л.И.Костычева