Решение № 2-913/2024 2-913/2024~М-6453/2023 М-6453/2023 от 5 мая 2024 г. по делу № 2-913/2024

УИД34RS0008-01-2023-010005-59

Дело №2-913/2024


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Центральный районный суд г. Волгограда в составе:

председательствующего судьи Троицковой Ю.В.,

при секретаре Зинченко А.Н.,

с участием прокурора Фирсовой М.П.,

представителей истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании 6 мая 2024 г. в городе Волгограде гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Союз 76» об оспаривании приказа об отстранении от работы, об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, об оспаривании приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО3 принят на работу в ООО «Союз 76» ДД.ММ.ГГГГ на должность инженера, с ДД.ММ.ГГГГ фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 отстранен от работы в связи с непрохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работника, отказом от ознакомления с внутренними документами организации, правилами внутреннего распорядка (неявка по месту нахождения работодателя).

Истец не согласен с данным приказом и считает его незаконным, поскольку истец не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, не был ознакомлен с внутренними документами организации, правилами трудового внутреннего распорядка по вине работодателя. При принятии на работу истец не уведомлялся о необходимости прохождения обучения и проверки знаний, навыков в области охраны труда. После вынесения ответчиком приказа об отстранении от работы, истец получил уведомление от работодателя о прибытии в ... по месту нахождения организации к месту прохождения обучения и ознакомления с документами организации. Порядок обеспечения приятия истца к месту прохождения обучения ответчиком разъяснен не был. В связи с чем, истец полагает, что ответчик не намеревался проводить обучение истца по охране труда за свой счет.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №... и приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен с занимаемой должности в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Истец считает данные приказы незаконными, поскольку у работодателя не имелось оснований для применения дисциплинарных взысканий.

Истцом срок для обжалования приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности пропущен по уважительной причине ввиду неоднократного принятия попыток урегулировать возникший между сторонами спор в судебном порядке. Истец обращался за восстановлением своих прав в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области и в Государственную инспекцию труда в Ярославской области.

В связи с чем, истец с учетом неоднократных заявлений об увеличении требований, просит признать незаконным приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении от работы в части формулировки основания для отстранения « в связи с непрохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работника, отказе от ознакомления с внутренними документами организации, правилами внутреннего трудового распорядка (неявка по месту нахождения работодателя»; изменить формулировку основания для отстранения с «в связи с непрохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работника, отказе от ознакомления с внутренними документами организации, правилами внутреннего трудового распорядка (неявка по месту нахождения работодателя) абзац 3 ч.1 ст.76 ТК РФ на «в связи с непрохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работодателя» в соответствии с абзацем 11 ч.1 ст.76 ТК РФ; восстановить истцу срок для обжалования приказа №... от ДД.ММ.ГГГГ и приказа №... от ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении; восстановить на работе в ООО «Союз 76» в прежней должности инженера; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 500 756,22 руб., компенсацию за задержку полагающихся выплат в соответствии со ст.236 ТК РФ в размере 60 263,27 руб., расходы по оплате услуг представителя 35 000 руб., расходы по оформлению нотариальной доверенности в размере 1700 руб.

Истец в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещен своевременно и надлежащим образом.

Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, иск с учетом его уточнений поддержала.

Представитель ответчика ООО «Союз 76» ФИО2 в судебном заседании иск не признал по тем основаниям, что ФИО3, начиная с момента фактического допуска к выполнению трудовых обязанностей, систематически уклонялся от выполнения распоряжений работодателя в части исполнения требований работодателя по заключению трудового договора и ознакомлению с внутренними локально-нормативными актами, в том числе в области охраны труда. При этом, работник, систематически игнорируя распоряжения работодателя, не ставил его в известность о причинах данного игнорирования, в том числе не представлял объяснения по требованиям. Возражал против удовлетворения требований о взыскании судебных расходов.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей необходимым удовлетворить иск, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствие со ст. 68 ч. 1 ТК РФ на основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Положениями действующего федерального законодательства предусмотрено, что работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Данное правило закреплено в качестве одной из обязанностей работодателя и отражено в ст. 22 ТК РФ.

Кроме того, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При этом подтвердить факт ознакомления работника с локальными актами можно несколькими способами: подписью работника на листе ознакомления; подписью работника на отдельном документе - журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами; подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.

Судом установлено, что ФИО3 принят на работу в ООО «Союз 76» ДД.ММ.ГГГГ на должность инженера на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №..., с ДД.ММ.ГГГГ фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей.

Из пояснений представителей сторон следует, что трудовой договор фактически был заключен на основании устной договоренности между ФИО4 и ООО «Союз 76» путем общения по телефону, ФИО4 в ... по месту нахождения работодателя не пребывал, текст трудового договора получил посредством мессенджера, не подписал его в связи с несогласием с рядом условий, в том числе неуказанием места работы, о чем уведомил работодателя.

В нарушение ст.57 ТК РФ, место работы в трудовом договоре не указано.

Как следует из приказа №... от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работе, место работы ФИО4 указана .... Подпись работника об ознакомлении с данным приказом отсутствует.

Из пояснений представителя ответчика следует, что в ... имеется обособленное подразделение ООО «Союз 76», которое официально в ФНС не зарегистрировано.

Между тем, из пояснений сторон фактически установлено, что место работы ФИО4 определено по адресу: г. Волгоград, ..., строение 165а.

ДД.ММ.ГГГГ истец направил ответчику обращение о несогласии с условиями трудового договора. В ответ на данное обращение работодатель потребовал подписать трудовой договор на тех условиях, которые указаны в тексте трудового договора и явиться по адресу: ... для ознакомления с локальными нормативными актами ООО «Союз 76» в течение трех дней с момента получения письма (л.д.38).

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 отстранен от работы в связи с непрохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работника, отказом от ознакомления с внутренними документами организации, правилами внутреннего распорядка (неявка по месту нахождения работодателя) на основании абз.3 ч.1 ст.76 ТК РФ.

Согласно абзацу 8 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работника необходимо обучить безопасным методам выполнения работ, провести инструктаж по охране труда и стажировку на рабочем месте.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" утверждены Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (далее - Правила).

Правила устанавливают обязательные требования к обучению по охране труда и проверке знания требований охраны труда у работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а также требования к организациям и индивидуальным предпринимателям, оказывающим услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда (пункт 1 Правил).

Согласно пункту 10 Правил вводный инструктаж по охране труда проводится до начала выполнения трудовых функций для вновь принятых работников и иных лиц, участвующих в производственной деятельности организации (работники, командированные в организацию (подразделение организации), лица, проходящие производственную практику).

Из пункта 11 Правил следует, что вводный инструктаж по охране труда проводится по программе вводного инструктажа. Программа вводного инструктажа по охране труда разрабатывается на основе примерного перечня тем согласно приложению N 1 с учетом специфики деятельности организации и утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа (при наличии).

В соответствии с пунктом 13 Правил первичный инструктаж по охране труда проводится для всех работников организации до начала самостоятельной работы, а также для лиц, проходящих производственную практику.

С учетом изложенного поясняем, что в случае заключения работодателем трудового договора с работником, в том числе несовершеннолетним работником, работодатель обязан провести вводный инструктаж по охране труда, а также инструктаж на рабочем месте с указанными работниками в соответствии с требованиями Правил.

При этом пунктом 18 Правил установлено, что инструктаж по охране труда на рабочем месте проводится в объеме мероприятий и требований охраны труда, содержащихся в инструкциях и правилах по охране труда, разрабатываемых работодателем, и включает в том числе вопросы оказания первой помощи пострадавшим.

В соответствии с абз.7 ч.1 ст.216 ТК РФ каждый работник имеет право на обучение по охране труда за счет средств работодателя.

Судом установлено, что при трудоустройстве истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Кроме того, инструктаж по охране труда на рабочем месте ФИО3 работодателем проведен не был.

Требования работодателя явиться ФИО3 по адресу: ... для прохождения обучения документально не оформлены: не издан приказ о командировке, не оплачены командировочные расходы на проезд. Кроме того, местом работы истца ... ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу работодателем не указан.

Кроме того, на работодателя возложена обязанность проведение инструктажа работника на рабочем месте работника, то есть в г.Волгограде, по месту непосредственный работы ФИО3.

Таким образом, суд полагает приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении ФИО3 от работы незаконным, поскольку истец не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, не был ознакомлен с внутренними документами организации, правилами трудового внутреннего распорядка по вине работодателя.

В связи с чем, суд считает необходимым удовлетворить требования истца и изменить формулировку приказа №... от ДД.ММ.ГГГГ на «отстранение в связи с не прохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работодателя».

После вынесения приказа об отстранении от работы, работодатель неоднократно уведомлял ФИО3 явиться по месту нахождения работодателя в ... для устранения обстоятельств, послуживших его отстранению.

Представитель истца в судебном заседании пояснила, что ФИО3 не поехал в ... в связи с отсутствием у него денежных средств. Работодатель приказ о командировке в Ярославль не издавал, денежных средств на проезд истцу не перечислял.

Данное обстоятельство представителем ответчика в судебном заседании не оспаривалось.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что по телефону ФИО3 был уведомлен о том, что после поездки ему будут возмещены все расходы.

В силу статьи 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 пункта 3 Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №..., работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Таким решением работодателя может служить приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, имеющего унифицированную форму N Т-9 в соответствии с Постановлением Госкомстата Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №... "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В соответствии со статьей 167 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ и приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей в связи с неявкой для устранения причин отстранения от работы (неявка по месту нахождения работодателя).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенного правового регулирования следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Дисциплинарная ответственность работника наступает только за виновное неисполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

В целях обеспечения принципа законности элементы объективной стороны дисциплинарного проступка должны быть установлены работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указаны в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, а затем проверены органом, рассматривающим трудовой спор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

На конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении работника меры дисциплинарной ответственности, должно быть указано в приказе, отсутствие сведений о времени, месте и существе совершенного дисциплинарного проступка указывает на произвольный характер действий работодателя, применившего к работнику меру дисциплинарной ответственности.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к ФИО3 за неисполнение трудовых обязанностей. Основание: акт о неявке для устранения причин отстранения от работы (неявка по месту нахождения работодателя)

В приказе отсутствует указание на существо дисциплинарного проступка. Ссылка на пункты должностной инструкции или трудового договора, которые были нарушены истцом, в приказе не указаны. Отсутствует дата акта.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к ФИО3 за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в неустранении причин отстранения от работы, неисполнение распоряжений работодателя.

В данном приказе также отсутствует указание на существо дисциплинарного проступка. Ссылка на пункты должностной инструкции или трудового договора, которые были нарушены истцом, в приказе не указаны.

Данные приказы суд находит незаконными и полагает, что требования истца об их отмене обоснованы.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности №... от ДД.ММ.ГГГГ и №... от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец просил восстановить ему срок для обращения в суд об оспаривании данных приказов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. ч. 1, 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как следует из материалов дела, приказы истцу вручены посредством почты ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно.

С иском об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ истец обратился ДД.ММ.ГГГГ. Впоследствии дополнил исковые требования ДД.ММ.ГГГГ оспариванием приказов от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Суд считает возможным восстановить истцу срок для обжалования оспариваемых приказов, поскольку для проверки законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд должен проверять законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, так как это является значимым фактом при определении законности увольнения работника по данному основанию. Поскольку в основе расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации лежит именно неоднократность неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Суд должен установить, что непосредственно до увольнения, работник действительно совершил дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание за который не снято и не погашено. Только в этом случае можно будет с достоверностью установить, что действительно имеет место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Поэтому вне зависимости от того, были ли в установленные сроки обжалованы дисциплинарные взыскания ФИО3 или нет, суд, принимая решения о законности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, должен исходить о законности наложения дисциплинарных взысканий, наличие которых и послужило поводом к увольнению истца.

Данная позиция нашла подтверждение и в Определении Верховного Суда РФ по делу №...-В05-44 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Исходя из этого, работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, а суду следует проверить их правомерность.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уволен в должности инженера по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием к увольнению послужила служебная записка.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №..., при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил).

В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №..., при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГг. №..., принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности и отмене приказов от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО3 к дисциплинарной ответственности, приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3 за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей также подлежит признанию незаконным и отмене.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку судом признан незаконным приказ об увольнении истца, он подлежит восстановлению на работе в ООО «Союз 76» в должности инженера с момента увольнения с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно представленной ответчиком справке, истцу начислено в мае 2023г. 102 744 руб., в июне 2023г.-64 495 руб., в июле 2023г.- 63 000 руб., в сентябре 2023г.-46200 руб.

Таким образом, его среднедневной заработок составил 3 360,78 руб., среднемесячный заработок составил 67 887,8 руб.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ-149 рабочих дней.

Истцом представлен расчет задолженности заработной платы за время вынужденного прогула в размере 500 756,22 руб. (3 360,78 руб. х 149 рабочих дней). Данный расчет судом проверен и ответчиком не оспорен. С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула 500 756,22 руб. Решение в части восстановления на работе и в части взыскания заработной за три месяца, исходя из среднемесячной заработной платы, подлежит немедленному исполнению на сумму 203 663,4 руб. в соответствии со ст.211 ГПК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно представленному истцом расчету, который судом признан математически верным, на дату судебного заседания сумма подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсации за задержку полагающихся выплат составляет 60 263,27 руб. Данный расчет ответчиком не оспорен.

Поскольку работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в заявленном размере.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рассматривая требования о возмещении судебных расходов по оплате услуг представителя, судом установлено, что истцом с ИП ФИО5 заключены договора на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, которыми определена стоимость таких услуг в размере 35 000 руб.. Представитель ФИО1, действующая на основании доверенности является сотрудником ИП ФИО5

Руководствуясь ст.ст.98,100 ГПК РФ и учитывая, что основным критерием определения размера оплаты услуг представителя является разумность таких расходов, предполагающая, что размер их возмещения должен соотноситься с объемом защищаемого права, в связи с чем суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате представителя в размере 35 000 руб. При этом, суд учитывает категорию спора, представляющую особую сложность, результаты рассмотрения спора, объем оказанных представителем услуг, участие представителя в судебных заседаниях.

Суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца расходов по оформлению нотариальной доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №...6 в размере 1700 руб., поскольку доверенность выдана на представление интересов истца не по конкретному делу, а является общей для обращения различные учреждения по разным спорам (абз. 3 п. 2. постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №... "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку требования истца удовлетворены в полном объеме, истец в соответствии с требованиями ст. 393 ТК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, то с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в доход бюджета городского округа город-герой Волгоград госпошлина в размере 8810,19 руб. с учетом удовлетворения требований имущественного характера.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Иск ФИО3 к ООО «Союз 76» об оспаривании приказа об отстранении от работы, об оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, об оспаривании приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании судебных расходов, удовлетворить.

Признать незаконным приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении от работы ФИО3 в части формулировки, изменить формулировку приказа с «отстранение от работы работника не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда» на «отстранение в связи с не прохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда по вине работодателя».

Восстановить ФИО3 срок для обжалования приказов №... от ДД.ММ.ГГГГ, №... от ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконными и отменить приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ, приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО3 к дисциплинарной ответственности.

Признать незаконным приказ №... от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3.

Восстановить ФИО3 на работе в ООО «Союз 76» в должности инженера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Союз 76» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула 500 756,22 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы 60 263,27 руб., расходы по оплате услуг представителя 35 000 руб.

Отказать ФИО3 в удовлетворении требований о взыскании расходов по оформлению нотариальной доверенности.

Взыскать с ООО «Союз 76» в доход бюджета городского округа город-герой Волгоград госпошлину в размере 8810,19 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Центральный районный суд г. Волгограда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: подпись: Ю.В.Троицкова